芻議基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系構(gòu)建

孫一

[摘要]在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)要謀求發(fā)展和成功必須解決兩大問(wèn)題：其一為培養(yǎng)綜合性素質(zhì)人才和有競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)性的管理人員，其二為促進(jìn)教室與辦公室的聯(lián)系——即加強(qiáng)員工的素質(zhì)培訓(xùn)。通俗而言，即人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)不斷提升對(duì)人力資源的投資力度及加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，能有效提高員工素質(zhì)，使人力資源保持勻速增值，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。文章基于上述背景，首先分析了基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系的構(gòu)建意義，其次從企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀和不足之處入手，對(duì)培訓(xùn)難點(diǎn)進(jìn)行了探討，最后總結(jié)出了如何構(gòu)建基于勝任素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系，以期能為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]勝任素質(zhì)；培訓(xùn)體系；構(gòu)建途徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源的重要地位日益凸顯，但同時(shí)往往也會(huì)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，面對(duì)當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)，企業(yè)必須保持與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)的精神和能力，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。如何做好先進(jìn)管理理念的落實(shí)是目前所有企業(yè)要面臨解決的主要問(wèn)題，而企業(yè)培訓(xùn)則是最為現(xiàn)實(shí)的途徑。因此企業(yè)管理者需通過(guò)各種社會(huì)途徑建立培訓(xùn)體系、開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)，保證企業(yè)綜合能力能得到不斷提升。

1勝任素質(zhì)的概念和企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

基于目前企業(yè)發(fā)展模式，可將勝任素質(zhì)定義為：在既定的企業(yè)環(huán)境背景下，在具體的工作崗位上做出優(yōu)秀成績(jī)所需具備的各類知識(shí)、技能以及綜合行為特征。勝任素質(zhì)模型則是指做好某一項(xiàng)特定任務(wù)時(shí)，員工所需具備的勝任素質(zhì)總和，主要包括行為等級(jí)指標(biāo)、勝任素質(zhì)名稱和定義三個(gè)要素。勝任素質(zhì)為企業(yè)組織水平、工作分配和人力資源分配提供了參考價(jià)值，是企業(yè)工作崗位中影響員工業(yè)績(jī)的所有知識(shí)技能和行為的深刻反映。

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理所需的途徑，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)自身實(shí)力的必經(jīng)之路，很多企業(yè)都非常重視培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資力度，重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)，讓員工在具體工作崗位上能完全勝任工作，讓人力資本持續(xù)升值，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)和未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，這一措施成為目前多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。企業(yè)培訓(xùn)不僅能強(qiáng)化員工的基本素質(zhì)，使員工在精神層面上更容易與企業(yè)達(dá)成一致共識(shí)，從而將其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，在滿足員工個(gè)體發(fā)展需求的同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，還能提升企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，營(yíng)造積極奮進(jìn)的企業(yè)文化。

2企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀和問(wèn)題分析

21企業(yè)培訓(xùn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)思想觀和價(jià)值觀的統(tǒng)一

就筆者對(duì)目前企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查了解中得知，很多企業(yè)陷入了培訓(xùn)的怪圈：不進(jìn)行員工培訓(xùn)則無(wú)法統(tǒng)一員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的思想，員工的工作素質(zhì)得不到提升，無(wú)法形成凝聚力的團(tuán)隊(duì)；但很多企業(yè)即使進(jìn)行了培訓(xùn)，往往也收效甚微，主要問(wèn)題表現(xiàn)為：培訓(xùn)講師講得振奮人心，熱血沸騰，但員工一回到工作崗位立馬懈怠，培訓(xùn)起不到實(shí)質(zhì)性的效果，講師所講的工作理念和技能無(wú)法在日常工作中得到應(yīng)用和落實(shí)，培訓(xùn)的投資未得到回報(bào)。筆者在對(duì)X公司企業(yè)培訓(xùn)的方案分析中總結(jié)出以下原因：影響培訓(xùn)結(jié)果的因素主要包括培訓(xùn)手法、方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)動(dòng)員和后續(xù)評(píng)定幾個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了岔子，培訓(xùn)就起不到良好效果。

22缺乏員工勝任素質(zhì)培訓(xùn)的需求調(diào)查

員工的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)前提，無(wú)法準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，培訓(xùn)就成為了空殼之物，實(shí)質(zhì)效果也就無(wú)從談起。目前諸多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)盲目跟風(fēng)，未針對(duì)企業(yè)發(fā)展需求和人力資源戰(zhàn)略角度對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，人力資源部門只是單純地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，缺乏針對(duì)性。

23培訓(xùn)講師素質(zhì)不一

很多企業(yè)內(nèi)部未配置專職或兼職的培訓(xùn)講師，因此只能委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行了解不深入，在教材編纂和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)方面較為欠缺，無(wú)法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)口。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)無(wú)論是在管理理念、企業(yè)文化、員工素質(zhì)、存在價(jià)值或是工藝技術(shù)等方面均有獨(dú)到的一面，但這種獨(dú)特性在培訓(xùn)中往往得不到充分體現(xiàn)，給接受培訓(xùn)的員工一種與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，好高騖遠(yuǎn)的感覺(jué)，難以與講師達(dá)成思想共鳴，遑論理論聯(lián)系實(shí)際。

24培訓(xùn)職責(zé)劃分模糊

很多企業(yè)將培訓(xùn)劃分為人力資源部門的工作職責(zé)，將與培訓(xùn)有關(guān)的事宜全權(quán)交由人力資源部門管轄，導(dǎo)致人力資源部門培訓(xùn)工作產(chǎn)生孤島效應(yīng)，各項(xiàng)職責(zé)劃分不明，看似與企業(yè)各部門聯(lián)系密切，但缺乏實(shí)質(zhì)性的信息交換，僅僅依靠閉門造車的培訓(xùn)模式，所擬定的培訓(xùn)計(jì)劃往往脫離實(shí)際，得不到其他部門的認(rèn)可，而其他部門也只是代表性的派員工參加培訓(xùn)，并有可能因此而產(chǎn)生因培訓(xùn)影響了部門工作的抱怨心理。

3基于勝任素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建策略

31基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系模型分析

要將勝任素質(zhì)理論引入企業(yè)培訓(xùn)體系中，需要對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系進(jìn)行一系列的整改，基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)基于崗位的培訓(xùn)體系異同如圖1、圖2所示。

圖1基于崗位要求的培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)示意圖

圖2基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)體系示意圖

從圖中可以看出，傳統(tǒng)的基于崗位要求的培訓(xùn)體系是以工作分析為培訓(xùn)基點(diǎn)，僅僅局限在知識(shí)、技能等表象內(nèi)容上，而勝任素質(zhì)理論則是從員工的需求和工作表現(xiàn)特征為基點(diǎn)，對(duì)二者的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行多元分析，所涵蓋內(nèi)容相對(duì)豐富，包括以崗位要求為基礎(chǔ)的一些潛在特征。此外，勝任素質(zhì)從員工業(yè)績(jī)差異分析入手，使分析結(jié)果與績(jī)效存在較高的符合率，借助勝任素質(zhì)可有效改進(jìn)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，進(jìn)而針對(duì)各類企業(yè)的獨(dú)特之處擬定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，全面提升培訓(xùn)實(shí)質(zhì)效果。

32培訓(xùn)前做好基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)需求主要依托企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、核心競(jìng)爭(zhēng)力、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工業(yè)績(jī)和行為考核以及各部門職位運(yùn)行狀態(tài)等因素，因企業(yè)內(nèi)因和環(huán)境外因的變化，對(duì)員工勝任職位的能力產(chǎn)生要求，因此才能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是幫助員工查漏補(bǔ)缺的途徑，培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查將在全過(guò)程中發(fā)揮巨大作用。調(diào)查分析時(shí)，企業(yè)內(nèi)因可從員工個(gè)人知識(shí)、工作態(tài)度、所述部門、能力現(xiàn)狀、核心素養(yǎng)進(jìn)行需求調(diào)查分析，外因可從競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的能力現(xiàn)狀、市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)β毼坏囊?、行業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)等方面進(jìn)行調(diào)研。

33利用員工勝任素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)方案擬訂

根據(jù)目標(biāo)勝任素質(zhì)的相互關(guān)系、結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)課程的立意和布局，將課程架構(gòu)與培訓(xùn)需求掛鉤，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)資源匹配，課程的重難點(diǎn)選擇應(yīng)與培訓(xùn)需求的重難點(diǎn)相符。

34做好培訓(xùn)師資力量建設(shè)和管理

若企業(yè)講師為內(nèi)部培訓(xùn)師，應(yīng)要求其既熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，又在專業(yè)領(lǐng)域較為擅長(zhǎng)，同時(shí)要求內(nèi)部培訓(xùn)師具備良好的課程開(kāi)發(fā)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，能結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例進(jìn)行培訓(xùn)講解，可從企業(yè)各部門表現(xiàn)優(yōu)異的員工中選拔，一般由企業(yè)顧問(wèn)、中層管理人員、權(quán)威專家等人員組成。若企業(yè)委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，應(yīng)提供各種企業(yè)資料，與講師達(dá)成共識(shí)，并選拔內(nèi)部人員參與課程開(kāi)發(fā)，向講師開(kāi)放公司資料庫(kù)和書(shū)籍，并與講師共同制作TTT培訓(xùn)課程，對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)。

4結(jié)論

在企業(yè)內(nèi)部建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)意義，無(wú)論培訓(xùn)內(nèi)容的傳統(tǒng)與否，培訓(xùn)模式的大小與否，均需以勝任素質(zhì)理論為依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)培訓(xùn)能獲得實(shí)質(zhì)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]林豹基于勝任力模型的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)研究[J].企業(yè)改革與管理，2015（9）：53-54