企業(yè)人力資源績效考核工作管理探討

劉彪

[摘要]管理是企業(yè)得以良好發(fā)展的關(guān)鍵，目前的企業(yè)加大了對自身人力資源績效考核工作的管理，從而為企業(yè)提供更加可靠的人才，進而有效地實現(xiàn)企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。文章就主要針對績效實施了論述，在此基礎(chǔ)上探討了企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及問題出現(xiàn)的原因，最終總結(jié)了企業(yè)人力資源績效考核工作管理的發(fā)展前景。希望通過文章的探究，能夠為相關(guān)的人員提供一定的參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；人力資源；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201614056

在人力資源發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源績效考核工作管理價值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對于那些重視績效考核體系的商貿(mào)企業(yè)，它們也沒有一個科學(xué)的人力資源績效考核體系，只能由公司領(lǐng)導(dǎo)憑平時工作印象和不全面的考核指標(biāo)做出不合理的考核結(jié)果。文章建立了一套具有一定科學(xué)性、合理性、可操作性的人力資源績效考核體系，有助于改善薪酬管理和人事管理，達到改進管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標(biāo)，從而促進項目效益和企業(yè)整體效益的提高。

1績效概述

所謂的績效也就是業(yè)績，針對績效實施理解，可以從多個角度展開。一些人認(rèn)為績效就是指代工作完成的效果和技能。還有一部分的人認(rèn)為績效也就是員工工作的效率，是針對企業(yè)目標(biāo)完成所獲得的效益。另外，還有的人認(rèn)為，績效就是一個人所具備的能力以及知識等進行轉(zhuǎn)化后，而形成的一種對工作的貢獻度，這種貢獻度包括無形貢獻和有形貢獻兩個內(nèi)容。而通常被人們所認(rèn)可的一種績效的理解，就是員工在一定的情況下，針對某一工作進行完成的時候，所呈現(xiàn)出來的工作效果和工作技能，也就是指代的員工在工作過程中所獲取的實際業(yè)績，同時也是員工在完成工作后所獲取到的成效和員工工作表現(xiàn)出來的努力程度。

2企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的問題

21工作效率沒有得到有效的提升

企業(yè)員工在工作的過程中，往往是直接由管理人員進行調(diào)配，而這些管理人員卻無法有效地掌握人力資料，也無法實現(xiàn)工作效率的有效提升，相關(guān)的管理人員往往會因為無法針對人力進行合理的調(diào)配而煩惱不已。管理人員對于項目進展慢有著諸多的怨言，這樣的情況下，工作的效率難免會下降。績效考核也無法針對這一狀況實施有效的改變。在實施項目的時候，存在人力過多、員工不認(rèn)真工作、責(zé)任意識不強，造成人浮于事的現(xiàn)象，而部分區(qū)域卻由于人力的緊缺，而使得人員高強度的工作，連續(xù)的加班，導(dǎo)致工作效率大大降低。

22人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失

依照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來說，人才流動是正常的現(xiàn)象，然而，人才流動也會在一定程度上使得企業(yè)蒙受極大的損失，這種損失主要是存在于人才培養(yǎng)的投入上，這樣的損失無法進行回收，很多的人才在跳槽進入到其他的企業(yè)中后，也會對本企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的威脅，使得本企業(yè)的競爭壓力進一步加大。另外，人才的流動，主要是指代的管理知識的轉(zhuǎn)換，一些管理知識需要積累才能夠更好的應(yīng)用，而企業(yè)為了能夠使得人才具備這些知識，就會加大對其培訓(xùn)的力度，培訓(xùn)的投入也會相對較多。

23員工對績效考核不滿意

現(xiàn)行的績效評估每年做一次，員工做兩項工作：一是將自己一年的工作項目錄入；二是為同事和領(lǐng)導(dǎo)打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評估結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，員工個人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。員工的反映是錄入煩瑣、麻煩，對評估結(jié)果存在不滿。目前項目普遍采用高物質(zhì)報酬的激勵手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報酬發(fā)揮的激勵作用非常有限，經(jīng)過一段時間之后，員工的工作積極性開始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實上，這種激勵思想是源于一種絕對的“經(jīng)濟人”假設(shè)，它從根本上認(rèn)為人活動的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導(dǎo)下，導(dǎo)致組織在物質(zhì)方面滿足核心員工的需求，而精神需求被忽視，員工自然無法對績效考核生出滿意的情緒。

3企業(yè)人力資源績效考核問題出現(xiàn)的原因

我國的企業(yè)在項目考核的過程中，均堅持科學(xué)性和規(guī)范性。企業(yè)結(jié)構(gòu)需要定期的調(diào)整，這也使得企業(yè)內(nèi)部各個項目的工作人員時常出現(xiàn)變動，在這樣的情況下，績效考核就容易被忽略，加上很多的企業(yè)對于績效考核工作的開展并不重視，這就使得企業(yè)很容易出現(xiàn)人才埋沒的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才出現(xiàn)流失。

同時，雖然很多的企業(yè)也會依據(jù)管理體系的具體要求來開展績效考核工作，但是由于人才的欠缺，以及作為依據(jù)的考核指標(biāo)并不健全，這就使得項目利潤受到極大的影響，除了這些影響因素之外，還包括其他的影響因素。例如，在進行項目投標(biāo)的過程中，所制定的決策出現(xiàn)不合理的情況，那么就會影響到盈利，同時，公司所承接的工程數(shù)量較少，或者是競爭較為激烈，在進行報價的過程中，因為顧及到利潤低的問題，做出了零利潤的決策，這樣就使得公司盈利受到極大的影響。

4企業(yè)人力資源績效考核工作管理的發(fā)展策略

在針對企業(yè)人力資源績效考核工作進行管理的過程中，如果想要使管理的效果得到良好的保障，就需要在充分了解企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢和現(xiàn)狀的情況下，做到以下幾方面。

41堅持以人為本

企業(yè)發(fā)展的動力來源于人類，人們針對企業(yè)的各項工作進行協(xié)調(diào)處理，并對企業(yè)的工作進行支持，在企業(yè)針對各項制度進行設(shè)定的時候，也需要著重考慮到人力這一因素，企業(yè)在開展人力資源績效考核工作管理的時候，需要堅持以員工為中心。然而就現(xiàn)階段企業(yè)員工的各種行為方式和思想觀念來進行分析，企業(yè)員工無論是在思想上還是在行動上，都有著一定的開放性，員工追求自由，尤其是在員工心中對于未來有著憧憬和規(guī)劃的時候，更加希望能夠在工作中獲得更高的成就，在工作穩(wěn)定的同時，可以最大限度地實現(xiàn)自身的價值。

42為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

企業(yè)在對員工實施考核管理的過程中，需要采取有效的措施來對員工實施激勵，而這樣做的主要目的就是為了使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的實現(xiàn)。企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略就是為了能夠更好的保障企業(yè)進行經(jīng)營，使得企業(yè)發(fā)展免受危險，在此基礎(chǔ)上，針對人力資源進行績效考核的時候，所選取的績效考核方法就是要確定銷售的確切導(dǎo)向，合理的在主營合同中進行獎勵的設(shè)定，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就是能夠使得已經(jīng)開發(fā)的客戶市場可以更加的穩(wěn)定，在切實的考核手段中，需要著重強調(diào)企業(yè)人力資源管理所獲得的成就。企業(yè)在發(fā)展的過程中，其主要的發(fā)展戰(zhàn)略就是與競爭對手競爭客戶市場的份額，要想使企業(yè)具備較強的競爭實力，就需要企業(yè)在業(yè)務(wù)開發(fā)的過程中，針對員工設(shè)定一定的獎勵和激勵機制。

5結(jié)論

通過文章的分析可以充分的了解到，在針對企業(yè)人力資源實施績效考核工作管理的過程中，需要充分地依據(jù)平衡記分卡的原理，合理的構(gòu)建相應(yīng)的人力資源績效考核機制，從而確?？冃Э己说木_性和科學(xué)性，使得績效考核工作管理的最終目標(biāo)得以有效的實現(xiàn)。另外，要注重確保人力資源績效考核機制的系統(tǒng)化和規(guī)范化，構(gòu)建健康的企業(yè)人力資源績效考核工作管理制度，以保障該績效考核工作能夠順利地運行，使得企業(yè)的核心競爭力能夠得到提高，以確保企業(yè)價值得以最大限度的實現(xiàn)。

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[作者簡介]陳衍鴻（1981—），男，福建泉州人，碩士，畢業(yè)于福建師范大學(xué)傳播學(xué)院，現(xiàn)任福建師范大學(xué)閩南科技學(xué)院講師。研究方向：廣告策劃實務(wù)、企業(yè)品牌傳播。