基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理研究

劉恬

[摘要]如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。文章結(jié)合實(shí)際分析目前基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，對(duì)完善專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理進(jìn)行了思考和研究，并提出了對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；人員考核；聘任管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615081

如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為例，深入挖掘當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)建議。

截至2015年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務(wù)合計(jì)365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員12人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員149人，初級(jí)專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國(guó)中級(jí)職稱統(tǒng)一考試，待取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格證書（經(jīng)濟(jì)相關(guān)專業(yè)的研究生無(wú)須考試）后，且自身業(yè)績(jī)達(dá)到一定要求，便可申報(bào)確認(rèn)中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門向分行上報(bào)申報(bào)人的評(píng)審材料，由分行組織專家進(jìn)行評(píng)審，研究決定是否通過。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴(yán)格，要求申報(bào)人員取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的業(yè)績(jī)條件才可申報(bào)，此外，高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評(píng)審。

1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問題

11職數(shù)限制中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的聘任

根據(jù)中國(guó)人民銀行總行2015年新出臺(tái)的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學(xué)歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務(wù)職數(shù)的矛盾將會(huì)日益突出，導(dǎo)致未來(lái)幾年內(nèi)，必然會(huì)出現(xiàn)取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員由于職數(shù)的限制無(wú)法被聘任的現(xiàn)象。

12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式

考核的目的在于對(duì)專技人員崗位職責(zé)履行情況、目標(biāo)任務(wù)是否完成進(jìn)行監(jiān)督和檢查，同時(shí)也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕?jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)細(xì)致化、差別化，存在各個(gè)序列考核指標(biāo)“一刀切”現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導(dǎo)將“優(yōu)秀”評(píng)給需要晉升專技職務(wù)或?qū)＜悸殑?wù)工資需要高定的人員，以“平衡”各方利益，“照顧”有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。

13中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員“能上不能下”

基層央行中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸”，不論今后業(yè)績(jī)優(yōu)劣，考核只需得到“稱職”或以上的結(jié)果，一般不會(huì)被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象?！澳苌喜荒芟隆边`背了《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)管理辦法》中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評(píng)定、職務(wù)聘任、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等的依據(jù)”的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無(wú)過”、“不思進(jìn)取”等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為”“少作為”的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊(duì)伍建設(shè)。

2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議

21強(qiáng)化管理，嚴(yán)把初聘關(guān)口

一是建立公平公正的評(píng)聘機(jī)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對(duì)專技人員能力和工作業(yè)績(jī)的肯定，基層央行應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評(píng)審小組，小組成員包括人事部門相關(guān)業(yè)務(wù)人員及專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個(gè)序列的專家。

二是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。從基本條件、專業(yè)能力、業(yè)績(jī)和成果等各個(gè)方面對(duì)考核初聘者進(jìn)行綜合考核。

三是加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報(bào)人員所提供的申報(bào)材料須經(jīng)部門主要負(fù)責(zé)人簽字證明并經(jīng)人事部門初審后方可提交評(píng)審小組；評(píng)審小組對(duì)審議通過人員的申報(bào)條件及業(yè)績(jī)條件在中支網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報(bào)人的基本情況、申報(bào)條件和主要業(yè)績(jī)，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測(cè)評(píng)時(shí)，須主動(dòng)與申報(bào)人員所在科室的其他人員談話，了解申報(bào)人員的情況，使業(yè)績(jī)出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)專業(yè)人才隊(duì)伍的活力。

22強(qiáng)化考核，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向

一是杜絕考核走過場(chǎng)。采取量化計(jì)分排序，用實(shí)績(jī)說(shuō)話，以業(yè)績(jī)定優(yōu)劣，對(duì)計(jì)分排序靠前、業(yè)績(jī)能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對(duì)業(yè)績(jī)平平、排序靠后的人員實(shí)行低聘或解聘；

二是實(shí)施崗位分類考核。將高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的“全覆蓋”。對(duì)人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)及崗位屬性，分公共部分和專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分類考核，考核結(jié)果按公共部分加上專業(yè)部分綜合進(jìn)行。公共部分考核標(biāo)準(zhǔn)適用所有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員；專業(yè)部分考核標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)管理類和一線服務(wù)類兩類不同考核標(biāo)準(zhǔn)，其中一線服務(wù)類考核標(biāo)準(zhǔn)適用于庫(kù)房管理、守庫(kù)押運(yùn)、后勤服務(wù)、國(guó)庫(kù)核算、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算、營(yíng)業(yè)臨柜等；

三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位（部門）初評(píng)的、中支考核小組復(fù)審的、中支考核委員會(huì)審核的符合必備條件、基本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評(píng)的考核等次，中支考核小組復(fù)審的等次、中支考核委員會(huì)審定的等次進(jìn)行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊(duì)順序及公示情況確定最終評(píng)優(yōu)的人員。

23聘任差異化，嚴(yán)格控制職數(shù)

一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。

二是嚴(yán)格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標(biāo)、高定工資指標(biāo)不足時(shí)，推行對(duì)業(yè)績(jī)排序靠前人員進(jìn)行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標(biāo)有結(jié)余后，則將因指標(biāo)不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績(jī)條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績(jī)條件進(jìn)行比較，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的激勵(lì)作用，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)氛圍。

24堅(jiān)持能上能下，動(dòng)態(tài)管理

一是按年調(diào)整。每年按時(shí)公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任辦法進(jìn)行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動(dòng)態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)工作，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。

二是堅(jiān)持“能上能下”。對(duì)考核中綜合計(jì)分靠后的人員實(shí)施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位定級(jí)排序情況每年調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)。

參考文獻(xiàn)：

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