企業(yè)人力資源績效考核工作管理探討

劉　彪

(黑龍江省農(nóng)墾總局　局直社會保險服務(wù)中心,黑龍江　哈爾濱　150000)

企業(yè)人力資源績效考核工作管理探討

劉彪

(黑龍江省農(nóng)墾總局局直社會保險服務(wù)中心,黑龍江哈爾濱150000)

[摘要]管理是企業(yè)得以良好發(fā)展的關(guān)鍵,目前的企業(yè)加大了對自身人力資源績效考核工作的管理,從而為企業(yè)提供更加可靠的人才,進而有效地實現(xiàn)企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。文章就主要針對績效實施了論述,在此基礎(chǔ)上探討了企業(yè)人力資源績效考核存在的問題及問題出現(xiàn)的原因,最終總結(jié)了企業(yè)人力資源績效考核工作管理的發(fā)展前景。希望通過文章的探究,能夠為相關(guān)的人員提供一定的參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；人力資源；績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.14.056

在人力資源發(fā)展的今天,企業(yè)人力資源績效考核工作管理價值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對于那些重視績效考核體系的商貿(mào)企業(yè),它們也沒有一個科學的人力資源績效考核體系,只能由公司領(lǐng)導憑平時工作印象和不全面的考核指標做出不合理的考核結(jié)果。文章建立了一套具有一定科學性、合理性、可操作性的人力資源績效考核體系,有助于改善薪酬管理和人事管理,達到改進管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標,從而促進項目效益和企業(yè)整體效益的提高。

1績效概述

所謂的績效也就是業(yè)績,針對績效實施理解,可以從多個角度展開。一些人認為績效就是指代工作完成的效果和技能。還有一部分的人認為績效也就是員工工作的效率,是針對企業(yè)目標完成所獲得的效益。另外,還有的人認為,績效就是一個人所具備的能力以及知識等進行轉(zhuǎn)化后,而形成的一種對工作的貢獻度,這種貢獻度包括無形貢獻和有形貢獻兩個內(nèi)容。而通常被人們所認可的一種績效的理解,就是員工在一定的情況下,針對某一工作進行完成的時候,所呈現(xiàn)出來的工作效果和工作技能,也就是指代的員工在工作過程中所獲取的實際業(yè)績,同時也是員工在完成工作后所獲取到的成效和員工工作表現(xiàn)出來的努力程度。

2企業(yè)人力資源績效考核工作中存在的問題

2.1工作效率沒有得到有效的提升

企業(yè)員工在工作的過程中,往往是直接由管理人員進行調(diào)配,而這些管理人員卻無法有效地掌握人力資料,也無法實現(xiàn)工作效率的有效提升,相關(guān)的管理人員往往會因為無法針對人力進行合理的調(diào)配而煩惱不已。管理人員對于項目進展慢有著諸多的怨言,這樣的情況下,工作的效率難免會下降?？冃Э己艘矡o法針對這一狀況實施有效的改變。在實施項目的時候,存在人力過多、員工不認真工作、責任意識不強,造成人浮于事的現(xiàn)象,而部分區(qū)域卻由于人力的緊缺,而使得人員高強度的工作,連續(xù)的加班,導致工作效率大大降低。

2.2人才出現(xiàn)嚴重的流失

依照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來說,人才流動是正常的現(xiàn)象,然而,人才流動也會在一定程度上使得企業(yè)蒙受極大的損失,這種損失主要是存在于人才培養(yǎng)的投入上,這樣的損失無法進行回收,很多的人才在跳槽進入到其他的企業(yè)中后,也會對本企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的威脅,使得本企業(yè)的競爭壓力進一步加大。另外,人才的流動,主要是指代的管理知識的轉(zhuǎn)換,一些管理知識需要積累才能夠更好的應(yīng)用,而企業(yè)為了能夠使得人才具備這些知識,就會加大對其培訓的力度,培訓的投入也會相對較多。

2.3員工對績效考核不滿意

現(xiàn)行的績效評估每年做一次,員工做兩項工作：一是將自己一年的工作項目錄入;二是為同事和領(lǐng)導打分。錄入上交便完事大吉,前幾年評估結(jié)果只有領(lǐng)導知道,員工個人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。員工的反映是錄入煩瑣、麻煩,對評估結(jié)果存在不滿。目前項目普遍采用高物質(zhì)報酬的激勵手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報酬發(fā)揮的激勵作用非常有限,經(jīng)過一段時間之后,員工的工作積極性開始降低,而且跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。事實上,這種激勵思想是源于一種絕對的“經(jīng)濟人”假設(shè),它從根本上認為人活動的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導下,導致組織在物質(zhì)方面滿足核心員工的需求,而精神需求被忽視,員工自然無法對績效考核生出滿意的情緒。

3企業(yè)人力資源績效考核問題出現(xiàn)的原因

我國的企業(yè)在項目考核的過程中,均堅持科學性和規(guī)范性。企業(yè)結(jié)構(gòu)需要定期的調(diào)整,這也使得企業(yè)內(nèi)部各個項目的工作人員時常出現(xiàn)變動,在這樣的情況下,績效考核就容易被忽略,加上很多的企業(yè)對于績效考核工作的開展并不重視,這就使得企業(yè)很容易出現(xiàn)人才埋沒的現(xiàn)象,導致人才出現(xiàn)流失。

同時,雖然很多的企業(yè)也會依據(jù)管理體系的具體要求來開展績效考核工作,但是由于人才的欠缺,以及作為依據(jù)的考核指標并不健全,這就使得項目利潤受到極大的影響,除了這些影響因素之外,還包括其他的影響因素。例如,在進行項目投標的過程中,所制定的決策出現(xiàn)不合理的情況,那么就會影響到盈利,同時,公司所承接的工程數(shù)量較少,或者是競爭較為激烈,在進行報價的過程中,因為顧及到利潤低的問題,做出了零利潤的決策,這樣就使得公司盈利受到極大的影響。

4企業(yè)人力資源績效考核工作管理的發(fā)展策略

在針對企業(yè)人力資源績效考核工作進行管理的過程中,如果想要使管理的效果得到良好的保障,就需要在充分了解企業(yè)自身發(fā)展優(yōu)勢和現(xiàn)狀的情況下,做到以下幾方面。

4.1堅持以人為本

企業(yè)發(fā)展的動力來源于人類,人們針對企業(yè)的各項工作進行協(xié)調(diào)處理,并對企業(yè)的工作進行支持,在企業(yè)針對各項制度進行設(shè)定的時候,也需要著重考慮到人力這一因素,企業(yè)在開展人力資源績效考核工作管理的時候,需要堅持以員工為中心。然而就現(xiàn)階段企業(yè)員工的各種行為方式和思想觀念來進行分析,企業(yè)員工無論是在思想上還是在行動上,都有著一定的開放性,員工追求自由,尤其是在員工心中對于未來有著憧憬和規(guī)劃的時候,更加希望能夠在工作中獲得更高的成就,在工作穩(wěn)定的同時,可以最大限度地實現(xiàn)自身的價值。

4.2為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

企業(yè)在對員工實施考核管理的過程中,需要采取有效的措施來對員工實施激勵,而這樣做的主要目的就是為了使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的實現(xiàn)。企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略就是為了能夠更好的保障企業(yè)進行經(jīng)營,使得企業(yè)發(fā)展免受危險,在此基礎(chǔ)上,針對人力資源進行績效考核的時候,所選取的績效考核方法就是要確定銷售的確切導向,合理的在主營合同中進行獎勵的設(shè)定,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就是能夠使得已經(jīng)開發(fā)的客戶市場可以更加的穩(wěn)定,在切實的考核手段中,需要著重強調(diào)企業(yè)人力資源管理所獲得的成就。企業(yè)在發(fā)展的過程中,其主要的發(fā)展戰(zhàn)略就是與競爭對手競爭客戶市場的份額,要想使企業(yè)具備較強的競爭實力,就需要企業(yè)在業(yè)務(wù)開發(fā)的過程中,針對員工設(shè)定一定的獎勵和激勵機制。

5結(jié)論

通過文章的分析可以充分的了解到,在針對企業(yè)人力資源實施績效考核工作管理的過程中,需要充分地依據(jù)平衡記分卡的原理,合理的構(gòu)建相應(yīng)的人力資源績效考核機制,從而確?？冃Э己说木_性和科學性,使得績效考核工作管理的最終目標得以有效的實現(xiàn)。另外,要注重確保人力資源績效考核機制的系統(tǒng)化和規(guī)范化,構(gòu)建健康的企業(yè)人力資源績效考核工作管理制度,以保障該績效考核工作能夠順利地運行,使得企業(yè)的核心競爭力能夠得到提高,以確保企業(yè)價值得以最大限度的實現(xiàn)。

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