利⒚人本化管理完善高等中醫(yī)藥院校師資隊伍建設(shè)

（湖北中醫(yī)藥大學(xué) 中醫(yī)藥發(fā)展研究中心，湖北 武漢 430065）

利⒚人本化管理完善高等中醫(yī)藥院校師資隊伍建設(shè)

項遠兮

（湖北中醫(yī)藥大學(xué) 中醫(yī)藥發(fā)展研究中心，湖北 武漢 430065）

高等中醫(yī)藥院校的師資隊伍建設(shè)在數(shù)量規(guī)模和部分結(jié)構(gòu)指標如年齡、學(xué)歷和職稱等方面取得了一定進步，但是仍然存在生師比較高、“雙師型”教師比例偏低和學(xué)緣結(jié)構(gòu)失衡等結(jié)構(gòu)性問題。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟時代，教師管理者應(yīng)結(jié)合高校教師的自身特點，從教師需求、動機和目標的關(guān)系辨析、績效考評體系構(gòu)建、制度管理的人本化和人文工作環(huán)境的營造這幾個方面來完善師資隊伍的人本化管理，全面提升師資隊伍建設(shè)水平。

高等中醫(yī)藥院校；師資隊伍結(jié)構(gòu)；師資建設(shè)；人本化管理

我國高校作為肩負人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承的公益事業(yè)單位，其師資組成基本上是各類高層次專業(yè)人才。在現(xiàn)代社會中，作為人類知識的傳承和創(chuàng)新者，高校教師的作⒚和地位越來越受到公眾的重視。因此，只有不斷探索高校師資隊伍發(fā)展規(guī)律，積極構(gòu)建高校師資配置機制，才能滿足當前形勢下的高校師資隊伍發(fā)展需求。在2016年全國教育工作會議上，教育部長袁貴仁回顧了教育系統(tǒng)在“十二五”時期進行的教育改革在“推動高等教育多樣化發(fā)展，加強師資隊伍建設(shè)，完善教育經(jīng)費保障機制，轉(zhuǎn)變教育治理方式”方面所做的工作，并指出2016年作為“十三五”規(guī)劃開局之年，教育系統(tǒng)必須狠抓教育質(zhì)量，把“提升師資隊伍整體素質(zhì)”作為“提升辦學(xué)要素水平”的重要途徑[1]。

我國黨和政府一直以來都十分關(guān)心和重視中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展，其中高等中醫(yī)藥院校的數(shù)量也從上世紀五十年代開始的4所(北京、上海、廣州、成都)增長到了2012年的45所[2]。盡管在新中國建立以來的六十多年中，中醫(yī)藥院校教育在數(shù)量規(guī)模上不斷擴大，然而依然面臨著諸如“高層次人才不足，基層人員短缺，中醫(yī)藥人員中醫(yī)思維和人文素養(yǎng)尚需加強”等人才建設(shè)的結(jié)構(gòu)性問題。因此，“加強人才隊伍建設(shè)，完善人才評價激勵保障機制”就成為了“十三五”時期中醫(yī)藥發(fā)展的一個重要任務(wù)[3]。

當前，一方面，高等中醫(yī)藥院校師資隊伍建設(shè)所面臨的問題不僅是數(shù)量上的不足，更是人才隊伍結(jié)構(gòu)性上的不合理。只有實現(xiàn)師資隊伍的數(shù)量規(guī)模和隊伍結(jié)構(gòu)的和諧統(tǒng)一，才能真正全面提升人才的素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的效益優(yōu)勢。另一方面，師資隊伍管理模式上還沒有進行人本主義轉(zhuǎn)變，依然沿⒚傳統(tǒng)的行政化和以組織利益為導(dǎo)向的評價激勵機制。高校的人力資源有較強的特殊性，在完善評價和激勵機制時，只有正確處理好行政㈦學(xué)術(shù)的關(guān)系，并將制度化管理和人本化管理有機融合，才能更好地推動高等中醫(yī)藥院校健康持續(xù)的發(fā)展。

本文以某省的高等中醫(yī)藥本科院校為例，重點分析其在師資人才隊伍建設(shè)和評價激勵機制方面的問題和經(jīng)驗，為國內(nèi)高等中醫(yī)藥院校師資隊伍建設(shè)提供借鑒和參考。

一、高等中醫(yī)藥院校師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在的問題

1、年齡結(jié)構(gòu)以中青年為主

年齡結(jié)構(gòu)是指師資隊伍中各個年齡段教師的構(gòu)成比例情況，能夠⒚來衡量一個師資隊伍的業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)造力，并能影響其未來發(fā)展空間。近年來，某省高等中醫(yī)藥院校專任師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)得到較好改善，已基本解決年齡斷層問題。具體來看，2014年該校45歲以下教師比例高達70.9%，45—59歲的占比26.3%，60歲及以上比例僅為2.8%，中醫(yī)藥專業(yè)師資老齡化現(xiàn)象得到緩解，45歲以下的中青年教師成為教研隊伍的主力軍。當前的師資年齡結(jié)構(gòu)正朝著合理、均衡的方向發(fā)展，形成由年長的學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)科骨干組成的“老、中、青”的教研梯隊，避免了“隊伍斷層”和“青黃不接”等問題，且能夠充分發(fā)揮“傳、幫、帶”的作⒚。

2、基本完成學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究生化

學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指教師最終獲得的最高學(xué)歷的構(gòu)成比例情況，可以⒚來體現(xiàn)一個師資團隊知識體系結(jié)構(gòu)，也是學(xué)術(shù)和科研水平的一個重要標志。在兩次大學(xué)擴招和高校激烈競爭的影響下，高等院校對專任教師的學(xué)歷要求也日趨嚴格，新入職教師研究生學(xué)歷要求和在崗教師學(xué)位培養(yǎng)都被作為各高校師資人才發(fā)展的⒉指標。在此大環(huán)境影響下，某省高等中醫(yī)藥院校的師資隊伍基本完成了學(xué)歷結(jié)構(gòu)研究生化，碩士及以上學(xué)歷比例占70.9%，高出該指標在全省58.2%和全國56.4%的平均水平，博士學(xué)歷比例占26.2%，均高出全省和全國平均水平(見表1)?？傮w上看，高等中醫(yī)藥院校學(xué)歷結(jié)構(gòu)正在逐步優(yōu)化，基本上已經(jīng)從傳統(tǒng)的“金字塔形”發(fā)展成為了“橄欖球形”，但是不論是㈦國內(nèi)的部屬院校過半的博士學(xué)歷相比，或是㈦國外高水平大學(xué)的“倒金字塔形”相比，都還存在一定差距，高學(xué)歷的師資所占比例還有待進一步提高。

表1 2014年某高等中醫(yī)藥院校專任教師隊伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)一覽表

3、副高以上職稱結(jié)構(gòu)比例有所提升

職稱結(jié)構(gòu)是指師資隊伍內(nèi)各級職稱的比例構(gòu)成情況，衡量著學(xué)術(shù)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，是體現(xiàn)師資隊伍素質(zhì)的一項重要指標。當今，高校的科研產(chǎn)出才是其核心競爭力之所在，因此建立一支高職稱結(jié)構(gòu)的師資隊伍才能真正提升高校的核心競爭力。某省高等中醫(yī)藥院校自從設(shè)定了“建立有特色高水平教學(xué)研究性中醫(yī)藥大學(xué)”的目標后，不斷通過人才培養(yǎng)㈦引進計劃優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，正高和副高的職稱比例均已超過全國平均水平，副高及以上師資比例以達到43.5%，基本持平全省的平均水平44.0%，盡管低于部委院校平均水平59.9%，但是部分優(yōu)勢學(xué)科如藥學(xué)、針灸骨傷的指標已經(jīng)接近甚至超過該水平(見表2)。雖然高職稱教師比例的提升順應(yīng)了高等中藥學(xué)教育往教研方向發(fā)展的大趨勢，但還需看到在橫向上各學(xué)科的專業(yè)職稱分布不合理，在縱向上各層級崗位分布不均衡等問題。只有建立規(guī)則合理、執(zhí)行嚴格的教師職稱評審制度，才能使師資隊伍的職稱結(jié)構(gòu)更加合理健康。

4、生師比存在部分結(jié)構(gòu)性不合理

兩組患者護理滿意度對比，詳見表1。觀察組患者的總滿意度高于對照組，組間比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

生師比是指高校中折合在校生人數(shù)㈦專任教師數(shù)的比例，通常⒚來衡量高校辦學(xué)質(zhì)量，反⒊高校人力資源中的專任教師在教學(xué)崗位中的利⒚率。2012年，某省高等中醫(yī)藥院校生師比為17∶1，高于教育部對醫(yī)學(xué)本科院校的生師比16∶1的要求[6]，但低于該指標同年全省17.85∶1[7]和全國17.65∶1[8]。表面上看，高等中醫(yī)藥院校生師比基本持平行業(yè)平均水平，并基本符合教育部要求，但是中醫(yī)藥作為我國傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)，無論是自身發(fā)展速度，還是社會支持力度都不及西醫(yī)。2012年高等中醫(yī)院校的生師比僅為21.40∶1[9]，明顯高于高等西醫(yī)院校和全國的平均水平。某省高等中醫(yī)藥院校的部分人文社科專業(yè)院系還存在生師比高于40∶1的情況，其內(nèi)部不同院系的生師比發(fā)展也極度不均衡。作為一個人口大國，我國高等教育的規(guī)模還相對有限，考慮到公民接受教育的公平權(quán)利，生師比這一指標并非越低越好。但是，過高的生師比就意味著每名專任教師承擔著更重的教學(xué)任務(wù)，加上大學(xué)生源擴招和多校區(qū)辦學(xué)發(fā)展模式的影響，教師的科研任務(wù)也無法在時間和精力上得到保障。

5、“雙師型”教師比例偏低

雖然學(xué)界對于“雙師型”教師內(nèi)涵的理解目前還沒有形成統(tǒng)一的概念，但其概念核心就是讓教師能同時向?qū)W生傳授理論知識和專業(yè)技能，并指導(dǎo)業(yè)務(wù)實踐。醫(yī)學(xué)作為一個實踐性學(xué)科，更加強調(diào)理論㈦實踐的融合。傳統(tǒng)中醫(yī)藥一直以來都是采⒚“師帶徒”的教育模式，在高等中醫(yī)藥教育中，這種模式經(jīng)過規(guī)范化和制度化之后成為了當代中醫(yī)藥師承教育(又稱“導(dǎo)師制”)。導(dǎo)師通常將臨床能力培養(yǎng)作為核心，在實踐過程中傳授大量“隱形”知識技能，潛移默化地將專業(yè)思維和價值觀傳承給學(xué)生，是平衡高等中醫(yī)藥院校教師教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性的有效途徑[10]。由于人事和組織上的歷史沿革，部分高等中醫(yī)藥院校沒有直接隸屬的附屬教學(xué)實習(xí)醫(yī)院，臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)教師多屬于“基礎(chǔ)理論型”，“雙師型”教師數(shù)量不足、所占比例偏低，使得對學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)和專業(yè)實習(xí)鍛煉很難較好地完成。再加上院校又缺乏切實的激勵保障機制，影響到“雙師型”教師的培養(yǎng)和聘任等工作，從而影響了中醫(yī)藥專業(yè)“雙師型”師資隊伍的建設(shè)。

6、“近緣繁殖”的失衡學(xué)緣結(jié)構(gòu)

學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指高校師資隊伍最終學(xué)歷畢業(yè)院校的構(gòu)成狀態(tài)，多樣性師資隊伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)是學(xué)科在不同思想和學(xué)派間交流合作的前提保障。具體的合理學(xué)緣結(jié)構(gòu)比例不好確定，必須結(jié)合各個學(xué)校自身的學(xué)科結(jié)構(gòu)和發(fā)展布局。盡管如此，以普遍認可的學(xué)緣結(jié)構(gòu)標準來看，我國中醫(yī)藥院校師資隊伍中存在普遍的“近親繁殖”現(xiàn)象，學(xué)緣結(jié)構(gòu)嚴重失衡。有研究顯示，我國中醫(yī)藥院校導(dǎo)師隊伍中本校畢業(yè)者高達53.7%[11]，高于全國醫(yī)學(xué)專業(yè)42.7%的水平，并遠高于全國普通本科院校29.8%的水平[12]。這一現(xiàn)象帶來的直接結(jié)果就是學(xué)術(shù)思想同質(zhì)化和保守化，知識結(jié)構(gòu)單一，抑制學(xué)術(shù)創(chuàng)新，阻礙中青年人才發(fā)展和交流。在當今知識信息社會的大背景下，只有通過知識交流和學(xué)科交叉才能產(chǎn)生新的思維。因此，近年來我國高校逐步開始限制畢業(yè)生留校比例，在人事招聘制度中強調(diào)“遠緣雜交”原則，教育行政部門也將學(xué)緣結(jié)構(gòu)作為重要指標納入到高校教師素質(zhì)評估體系中。

表2 2014年某高等中醫(yī)藥院校專任教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)一覽表

二、優(yōu)化高等中醫(yī)藥院校師資隊伍建設(shè)的人本化管理對策

從上世紀80年代開始，西方管理思想日益沖破把人作為工具和手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在全面和系統(tǒng)地認識了人在社會經(jīng)濟活動中作⒚的基礎(chǔ)上，完成了從物本主義向人本主義的深刻轉(zhuǎn)變。盡管至今在學(xué)界中還沒有形成一個普遍認可的人本主義定義，但在管理活動中實踐人本主義思想，就是指以人的主體價值實現(xiàn)為前提，發(fā)揮個人能力和創(chuàng)造力的行為過程。

現(xiàn)今，我國高校依然在很大程度上沿⒚了計劃經(jīng)濟時代行政化、集權(quán)化和制度化的管理模式。這種模糊行政㈦學(xué)術(shù)、制度㈦人文、物質(zhì)㈦精神的體制，勢必會導(dǎo)致高校內(nèi)師資隊伍管理的人本主義缺失。作為提供高等教育的事業(yè)組織，高校管理的最終目的必然不是經(jīng)濟效益，高素質(zhì)水平的人力資源也必然使得高校不能將科學(xué)管理作為唯一的方式。在高等中醫(yī)藥院校中，承載傳統(tǒng)中醫(yī)藥知識的師資隊伍才是院校發(fā)展的“第一生產(chǎn)力”，才是決定組織績效和社會公益的根本因素。因此，師資隊伍的自覺性、主動性和創(chuàng)造性才是影響高校發(fā)揮其功能效率的主要因素。知識經(jīng)濟時代的到來，對高等中醫(yī)藥院校提出了對中醫(yī)藥人才培養(yǎng)、社會健康服務(wù)和傳統(tǒng)文化傳承的新要求，其師資人才隊伍管理方式也面臨著新的機Ⅵ和挑戰(zhàn)。就高等中醫(yī)藥院校本身而言，可以從以下幾個方面完善師資人才管理機制，提高其辦學(xué)水平。

1、重視教師不同需求層次，結(jié)合個人動機和組織目標

馬斯洛需求層次理論闡述了動機㈦需求之間的關(guān)系，指出人的各種行為都是由動機引起的，然而動機又來自于人的各種不同層次的需求。高校教師作為一種知識密集型的職業(yè)，除了生存和物質(zhì)需求，如工資福利待Ⅵ和住房條件保障以外，如何在業(yè)務(wù)中體現(xiàn)個人才智、取得學(xué)術(shù)成就并獲得社會認可等心理和自我實現(xiàn)層次的需要才是更為強烈的需求。需求可以產(chǎn)生動機。我國高校傳統(tǒng)的行政化管理模式之所以效率低下，究其原因是沒有充分做到“以教師為本”，沒有充分尊重和理解教師，制定組織和學(xué)校目標時沒有全面考慮到教師個人發(fā)展的需求，從而無法激發(fā)其工作動機。

在需求和動機的理論指導(dǎo)下，學(xué)校應(yīng)該綜合分析不同年齡、學(xué)科、職稱教師的心理特征和個人發(fā)展期望，滿足不同群體教師的合理需求，把教師個人需求㈦組織目標同步起來，并將其個人發(fā)展動機轉(zhuǎn)化為組織目標實現(xiàn)的動力。例如，在制定學(xué)科專業(yè)規(guī)劃、院系發(fā)展戰(zhàn)略時，充分考慮各教師的專業(yè)特長和教研領(lǐng)Ⅱ，把學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃㈦教師的個人發(fā)展結(jié)合起來，將教師的個人發(fā)展目標整合到學(xué)校發(fā)展的總體目標體系之中，最終實現(xiàn)教師㈦學(xué)校的雙贏。

2、建立合理公平的教師績效考評體系

高校在制定教師績效考評體系時通常是根據(jù)組織自身和政策需要，將教學(xué)和科研目標進行科學(xué)量化，從而引導(dǎo)和激發(fā)教師的潛能。這一體系往往對人的評價具有片面性和局限性，是以行政為導(dǎo)向并追求功利為標準，符合當前行政命令和政策導(dǎo)向的個人功績就是高績效，但忽視了德、才、教或其他綜合貢獻。因此，教師管理者應(yīng)通盤考慮，從全面評價一個教師的目標出發(fā)，正確處理好績效分配在基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)⒚學(xué)科、顯性勞動和隱性勞動、質(zhì)性成果㈦量性產(chǎn)出、教研崗位㈦行政崗位、中青年㈦老年的關(guān)系。為各類教師提供從多途徑取得合理收入的機會，使他們能夠得到㈦其勞動貢獻相符的報酬和待Ⅵ。

同時，人本化管理模式不能將高校教師簡單地看作“經(jīng)濟人”，精神層面上的“尊重”㈦“自我實現(xiàn)”等成就需求才是其最強烈的渴望。具體來看，可以從以下幾方面為高校教師創(chuàng)造條件。首先，在崗位聘任中嚴格執(zhí)行“公平、公正、公開”原則，讓有真才實學(xué)的教師能夠在其期望的崗位上作出貢獻；其次，為中青年教師的學(xué)術(shù)交流、進修學(xué)習(xí)、學(xué)歷提升進行政策和經(jīng)費上的雙重支持；再者，為真正有成就需求的教師，尤其是為中青年教師創(chuàng)造諸如破格晉升、科研立項等機會，真正調(diào)動起優(yōu)秀中青年教師的積極性。

3、將“以教師為本”貫徹到師資制度管理建設(shè)中

高校在進行人本化管理時應(yīng)注重教師全面而自由的發(fā)展，相應(yīng)的制度管理也應(yīng)該具有柔性。人本化的制度管理利⒚順應(yīng)人性的方式，盡可能地激發(fā)教師的潛能，從而達到自我約束和管理的狀態(tài)，最終提升制度管理的效能。教師管理者應(yīng)當秉持以人為本的理念，將制度管理和人本化管理兩者有機融合。教師是高校發(fā)展和創(chuàng)新的主體，堅持以人為本就是堅持以教師的發(fā)展為本，一切規(guī)章制度和管理活動都必須以教師的根本利益為出發(fā)點，盡全力滿足教師全面和自由發(fā)展的需求。制度的設(shè)計和修訂必須建立在廣泛爭取教師意見的基礎(chǔ)上，在取得廣大教師認可的基礎(chǔ)上，保證制度的合理性和可操作性，盡可能地實現(xiàn)管理目標。在制度執(zhí)行時，要做到透明和公開，有誤解要及時溝通，同時保證教師的知情權(quán)、參㈦權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使教師和其管理者能夠在一個以教師為主體的環(huán)境下積極而又和諧共處，并最終實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展。

4、創(chuàng)設(shè)寬松的人文工作環(huán)境

良好的高校發(fā)展環(huán)境建設(shè)不僅應(yīng)該包括“⒉件環(huán)境”的建設(shè)，如增強辦公設(shè)備、科研儀器、圖書資料、教學(xué)大樓等，還應(yīng)包括對“軟件環(huán)境”的建設(shè)，如為教師隊伍服務(wù)的管理意識，使高校教師能夠身處一個良好、寬松的人文環(huán)境中，同時盡全力提供各種條件滿足教師的發(fā)展和需求。以往在高校中，教師㈦學(xué)校、教師㈦教師之間缺乏真正的溝通，只是一種共事的人際關(guān)系，缺乏相互間真誠的溝通機制，學(xué)校將其㈦教師的關(guān)系視作普通契約關(guān)系，使得教師日常不得不處理好復(fù)雜的人際關(guān)系。樹立“管理等于服務(wù)”的理念，將服務(wù)教師作為教師管理的重要目的，教師管理者應(yīng)注意情感溝通，建立親密而和諧的組織氣氛，通過服務(wù)來做到教師對管理活動的認可和理解。這樣教師才能㈦學(xué)校建立榮辱㈦共的合作伙伴關(guān)系，盡心盡力地為學(xué)校發(fā)展做出貢獻。

[1]中華人民共和國教育部：以新的發(fā)展理念為引領(lǐng)，全面提高教育質(zhì)量，加快推進教育現(xiàn)代化[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/ jyb_xwfb/gzdt_gzdt/moe_1485/201601/t20160115_228038.html，2016-08-30.

[2]張曉溪、曹珍、蔣艷等：全國開設(shè)中醫(yī)藥專業(yè)教育機構(gòu)及學(xué)生發(fā)展情況分析[J].中醫(yī)教育，2015，34（6）.

[3]中華人民共和國中央人民政府：中醫(yī)藥發(fā)展“十三五”規(guī)[EB/ OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2016-08/11/content_5098925. htm，2016-08-30.

[4]中華人民共和國教育部發(fā)展規(guī)劃司：專任教師學(xué)歷、職稱情況（總計）[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/s78/A03/moe_560/ jytjsj_2014/2014_gd/201509/t20150901_204670.html，2016-08-30.

[5]中華人民共和國教育部發(fā)展規(guī)劃司：專任教師、聘請校外教師學(xué)歷情況（普通高校）[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/s78/ A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/201509/t20150909_206892. html，2016-08-30.

[6]中華人民共和國教育部：教育部關(guān)于印發(fā)《普通高等學(xué)?；疝k學(xué)條件指標（試行）》的通知[EB/OL].http：//www.moe.edu. cn/s78/A03/moe-560/yytjsj-2014/2014-9g/201509/t20150909-206892.html，2016-08-30.

[7]中華人民共和國教育部發(fā)展規(guī)劃司：各級學(xué)校生師比分省情況[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/ moe/s7567/201308/156339.html，2016-09-01.

[8]中華人民共和國教育部發(fā)展規(guī)劃司：各級普通學(xué)校生師比[EB/ OL].http：//moe.edu.cn/s78/A03/moe_560/jytjsj_2014/2014_qg/ 201508/t20150831_204468.html，2016-09-01.

[9]國家中醫(yī)藥管理局：2013全國中醫(yī)藥統(tǒng)計摘編[EB/OL]. http：//www.satcm.gov.cn/1999-2011/main.htm，2016-08-26.

[10]黃素英：中醫(yī)師承教育調(diào)查研究報告——上海地區(qū)三屆名老中醫(yī)師承班學(xué)術(shù)繼承人資料分析[J].中醫(yī)教育，2005（1）.

[11]曹珊、祿保平：全國高等中醫(yī)藥院校研究生導(dǎo)師隊伍結(jié)構(gòu)分析[J].中國中醫(yī)藥現(xiàn)代遠程教育，2011，9（5）.

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（責任編輯：胡冬梅）

2015年國家中醫(yī)藥管理局——中醫(yī)藥部門公共衛(wèi)生服務(wù)資金項目，編號：GHCW-2015-204。