勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的意義

蔣富強(qiáng)

摘 要：勝任特征模型是近年來眾多學(xué)者研究的熱點(diǎn)之一。因此，闡述了勝任特征模型的構(gòu)建方法，并基于國(guó)內(nèi)勝任特征模型的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，結(jié)合心理學(xué)的研究成果分析了該模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任特征模型；企業(yè)管理；人力資源信息系統(tǒng)；創(chuàng)新能力

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.06.072

勝任特征是指從事工商企業(yè)管理工作的人員創(chuàng)造高效益的企業(yè)管理模式、價(jià)值觀、個(gè)性、相關(guān)知識(shí)、技能等的特質(zhì)和行為表現(xiàn)。該特征具有可測(cè)量性，能區(qū)別高績(jī)效、一般績(jī)效與低績(jī)效的員工。勝任特征模型是指從事工商企業(yè)管理工作的人員處于某一特定管理崗位或執(zhí)行特定任務(wù)時(shí)具備的勝任特征總和。

1 勝任特征模型的構(gòu)建方法

目前，建立勝任特征模型的方法有很多種，其中，行為事件調(diào)查建構(gòu)法被廣泛采用。在該方法中，被調(diào)查者將分享自己在工作中的經(jīng)驗(yàn)，并基于相應(yīng)的數(shù)據(jù)，調(diào)查范圍內(nèi)所有人員的績(jī)效，最終得出勝任特征模型。

勝任特征模型的創(chuàng)建步驟分為以下6步：①制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定績(jī)效突出者、績(jī)效一般者。②廣泛選取樣本，包括企業(yè)內(nèi)部的所有績(jī)效者。③收集信息，借助事件調(diào)查結(jié)果得出相關(guān)數(shù)據(jù)。④辨別勝任特征，整理事件信息，抽取勝任特征信息，闡述各種行為。⑤驗(yàn)證勝任特征模型。應(yīng)選取不同的樣本，從而提升勝任特征模型驗(yàn)證的準(zhǔn)確率。⑥完善勝任特征模型，分析勝任特征模型在工商企業(yè)管理領(lǐng)域中應(yīng)用的差異性。

2 勝任特征模型的應(yīng)用現(xiàn)狀

勝任特征模型的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下4方面：①模型具備人力資源組織、工作設(shè)計(jì)、工作規(guī)劃、組織開發(fā)、人員的招募和選拔、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、人員的績(jī)效考核、人員的薪酬和福利、人力資源信息系統(tǒng)、員工關(guān)系、人力資源的成本核算等管理職能，且每一項(xiàng)管理職能中均包括詳細(xì)的職能活動(dòng)和行為描述。②模型中的人力資源經(jīng)理勝任特征和個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含測(cè)量問卷等內(nèi)容，比如人員的基本情況、勝任特征測(cè)量問卷、心理資本測(cè)量問卷、心理契約測(cè)量問卷和個(gè)人績(jī)效測(cè)量問卷等。③構(gòu)建了人力資源經(jīng)理的發(fā)展性勝任特征模型，論述了影響其發(fā)揮的各種因素。發(fā)展性勝任特征包括核心能力、專業(yè)知識(shí)和技能。其中，核心能力又包括合作能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、社交能力和情緒智力等多個(gè)方面；專業(yè)知識(shí)和技能包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)知識(shí)、相關(guān)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)法規(guī)政策等。④通過回歸分析探討了人力資源經(jīng)理發(fā)展性勝任特征與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。其中，溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、合作能力與個(gè)人績(jī)效有關(guān)，可正確預(yù)測(cè)個(gè)人績(jī)效。此外，創(chuàng)新能力也與個(gè)人績(jī)效有關(guān)。

3 勝任特征模型的實(shí)踐應(yīng)用

自20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的形式逐漸多樣化，尤其是在企業(yè)管理中，各種新的管理形式對(duì)管理人員提出了新的要求，具體體現(xiàn)在以下3方面。

3.1 協(xié)助企業(yè)優(yōu)化配置資源

人力資源管理不僅要參與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，還要幫助企業(yè)找出其存在的與人員相關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問題，協(xié)助企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理配置。由此可見，未來的人力資源管理應(yīng)繼承全面質(zhì)量管理的管理哲學(xué)，采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法履行人力資源管理職能。此外，人力資源部門必須清晰辨認(rèn)自己的“顧客”，比如，享受人力資源服務(wù)的直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃小組以及通過雇傭關(guān)系而獲得報(bào)酬的員工都是人類資源管理部門的“顧客”；明確“顧客”后，人力資源部門應(yīng)考慮能為“顧客”提供哪些產(chǎn)品，比如，直線管理人員需要忠誠(chéng)的高質(zhì)量員工，戰(zhàn)略規(guī)劃小組在制訂高質(zhì)量的企業(yè)戰(zhàn)略過程中需要人力資源部門的支持，企業(yè)員工需要公平的晉升、職業(yè)發(fā)展機(jī)制。

3.2 成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴

人力資源管理部門逐漸成為了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴，而不再僅僅是輔助部門。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者加大了對(duì)人力資源管理實(shí)踐的重視程度，人力資源從業(yè)人員也因此成為了人力專家，積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策過程，并通過各種手段幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見，人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)行政事務(wù)方面所占的比例將越來越小，企業(yè)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用使通過自助形式提供人力資源服務(wù)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。這不僅大大降低了服務(wù)成本，還有助于提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，從而使企業(yè)員工能在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)更大的責(zé)任。

3.3 幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行工作

人力資源管理部門作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，不僅要投入到企業(yè)戰(zhàn)略的制訂過程中，還需要通過制訂和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹和執(zhí)行工作。企業(yè)人力資源管理的從業(yè)人員除了應(yīng)扮演戰(zhàn)略伙伴、管理專家、激勵(lì)者和變革推動(dòng)者這四大角色之外，還應(yīng)具備一些新的能力和技能，從而更加完美地扮演這些角色，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。此外，人力資源管理的基層戰(zhàn)略人員必須提升自己的經(jīng)營(yíng)能力、合作能力、專業(yè)技術(shù)能力和學(xué)習(xí)能力，并在系統(tǒng)地運(yùn)用這些能力的基礎(chǔ)上，探索更好的人力資源管理的實(shí)踐方法。

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〔編輯：張思楠〕