論未簽訂書面勞動合同的二倍工資制度

姚兆鋒

（桂林電子科技大學職業(yè)技術學院，廣西 北海 536000）

論未簽訂書面勞動合同的二倍工資制度

姚兆鋒

（桂林電子科技大學職業(yè)技術學院，廣西 北海 536000）

《勞動合同法》規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動者合同要承擔“二倍工資”的懲罰制度。這種制度在現(xiàn)實中對提高書面勞動合同的簽訂率有很大作用。但是，人們對二倍工資的仲裁時效和計算基數(shù)有不同的理解。作者從具體的法律規(guī)定入手，提出自己的看法。

二倍工資；仲裁時效；基數(shù)

2008年1月1日實施的《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！痹撘?guī)定對用人單位不與勞動者訂立書面的勞動合同進行了規(guī)制，建立了二倍工資的懲罰制度。該制度在消滅事實勞動關系，促進用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到積極效果。但實踐中法律界人士對相關法律條文有不同的理解，主要集中在二倍工資的仲裁時效、二倍工資的基數(shù)這兩方面。

1　二倍工資制度的作用和意義

在2008年《勞動合同法》實施以前，我國的書面勞動合同簽訂率是很低的。勞動者和用人單位大量存在口頭的勞動合同，形成事實勞動關系。按照一般的理解，用人單位不和勞動者簽訂書面的勞動合同只是一個形式問題，口頭的勞動合同也是合同，和書面的勞動合同具有一樣的法律效力，也能夠很好的履行。然而，事實并非如此，不誠信問題在我國是比較嚴重的，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位會否定和勞動者存在事實勞動關系，推說和勞動者并無任何勞動關系。而這種不講誠信的行為即使事后被證明是存在的，用人單位也不用負擔額外的法律責任。反觀勞動者方面，在這種情況下，勞動者搜集證據(jù)比較困難，從而很難保護自己的合法權(quán)益。這種狀況，加深了勞資雙方的對立和矛盾，不利于勞動關系的健康和諧發(fā)展。如果用人單位和勞動者簽訂有書面的勞動合同，雙方的權(quán)利義務在合同中會有很清晰的約定，書面的勞動合同起到了很好的證據(jù)作用，這將有利于保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關系的健康發(fā)展。為了促使用人單位主動簽訂書面勞動合同，我國的立法工作者在《勞動合同法》中創(chuàng)造性地規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同要承擔二倍工資的懲罰制度，從而一舉扭轉(zhuǎn)了這種狀況，可謂是對世界立法的一個貢獻。

《勞動合同法》建立的不簽訂書面勞動合同承擔二倍工資的制度是一種倒逼機制，該制度要求用人單位應及時主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則將承擔二倍工資的法律責任。由于該制度的實施，書面勞動合同簽訂率得到極大提高，事實勞動關系大量消失，勞資雙方的地位和關系得到改善，勞動關系健康發(fā)展。

2　未簽書面勞動合同二倍工資的仲裁時效問題

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定了一般仲裁時效，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算”；第四款規(guī)定了關于勞動報酬的特殊仲裁時效，即“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出?！标P于不簽訂書面勞動合同的第二倍工資問題的仲裁時效是適用一般仲裁時效的規(guī)定還是特別仲裁時效的規(guī)定，法律界人士截然不同的看法；并且在適用一般仲裁時效的前提下，對侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的判斷上，法律界人士的觀點也有分歧。一般來說，關于二倍工資的仲裁時效期間主要有以下三種觀點：

第一種觀點：仲裁時效自勞動關系終止之日起計算

該種觀點理由為：第一，法律規(guī)定二倍工資的目的是為了懲罰督促訂立書面勞動合同，更好的保護勞動者的合法權(quán)益，因此用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者請求支付二倍工資的仲裁時效期間，應當自勞動關系終止之日起計算。第二，要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間請求用人單位支付二倍工資不現(xiàn)實，是強人所難。第三，《勞動合同法》中用詞是二倍工資，應當作勞動報酬理解。

第二種觀點：仲裁時效從違法行為結(jié)束之次日開始計算或者從一年屆滿之次日起計算

該觀點理由為：侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日起計算時效。用人單位不簽訂書面勞動合同的侵權(quán)行為是一個連續(xù)狀態(tài)，因此仲裁時效從違法行為結(jié)束之次日開始計算或者從一年屆滿之次日起計算。

第三種觀點：應從未簽訂書面勞動合同的第二個月起，逐月分別計算仲裁時效。

該觀點理由為：首先，二倍工資的訴求應嚴格適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”其次，二倍工資不屬于勞動報酬，其性質(zhì)為賠償金，不應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動報酬的仲裁時效特別規(guī)定。

以上三種觀點，作者比較認同第三種觀點，具體理由如下：

首先，二倍工資是賠償金，不是勞動報酬。二倍工資和一倍工資不同，一倍工資是勞動報酬毋庸置疑，而二倍工資是用人單位不簽訂書面勞動合同受到的懲罰，不是勞動者因為勞動得到的報酬。《勞動合同法》中二倍工資制度的設計，是為了保障全日制用工必須簽訂書面勞動合同這種制度的實施，如果用人單位違反此制度，就要付出兩倍的成本。勞動報酬是勞動者因自己付出勞動而得到的回報，顯然，一倍工資是勞動者勞動的回報，二倍工資是用人單位違反法律的懲罰，屬于賠償金的性質(zhì)，不適用有關勞動報酬的特別仲裁時效。

其次，認為用人單位不簽訂勞動合同是連續(xù)的侵權(quán)狀態(tài)也是不恰當?shù)摹Ｇ謾?quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，從行為終止之日計算時效。這種說法本身就沒有明確的法律規(guī)定，只是一種理論觀點，要慎重對待。并且，說用人單位不簽訂書面勞動合同是連續(xù)的侵權(quán)狀態(tài)，然后就得出仲裁時效應從侵權(quán)行為終止之日計算也是不恰當?shù)摹Ｒ驗?，根?jù)《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，二倍工資是“每月”支付的。這實際上就形成一種定期支付之債，應當每期，即每月計算仲裁時效。

最后，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款對仲裁時效有明確的規(guī)定，應該嚴格按照法律的規(guī)定來辦事，即“仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”

3　二倍工資的計算基數(shù)問題

《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！薄秳趧雍贤ā芬?guī)定了二倍工資制度，但對工資基數(shù)并未明確規(guī)定?，F(xiàn)實中有三種觀點：

第一種觀點認為：二倍工資基數(shù)應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內(nèi)。

第二種觀點認為：二倍工資基數(shù)以實際工資為標準確定。

第三種觀點認為：二倍工資基數(shù)以勞動者正常工作實際工資為標準確定。

作者傾向于第二種觀點，理由如下：

第一，雖然法律對于二倍工資的基數(shù)沒有明確規(guī)定，但是一倍工資是明確的，即勞動者的實際勞動報酬。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》均使用了“二倍工資”的表述，那么二倍工資和一倍工資的計算依據(jù)應該是統(tǒng)一的。

第二，這種方法簡單易行，便于實際操作。勞動者的實際工資都是按月發(fā)放，每月發(fā)放到勞動者的工資卡中。這樣，要確定二倍工資，只要查詢工資卡即可，方便易行。并且，一般情況下，用人單位和勞動者對發(fā)放的工資沒有多少異議。如果按照第一、三種觀點的方法，還需要查明其他情況，增加了法官的工作量。

最后，二倍工資以實際工資為標準，能夠體現(xiàn)懲罰性和補償性。二倍工資制度的立法目的在于督促用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動者同，以勞動者的實際工資為標準，可以體現(xiàn)法律規(guī)定的懲罰性和補償性：勞動者越辛勤工作，實際工資越高，用人單位支付的二倍工資數(shù)額就越大，這就越能體現(xiàn)對用人單位的懲罰和對勞動者辛勤工作的補償。

4　結(jié)語

《勞動合同法》確立的二倍工資制度在現(xiàn)實中起到了良好的作用，現(xiàn)實中，人們站在不同的立場出于不同的利益考量可能會對二倍工資有不同的理解。但是，在理解這些問題的時候，還是要嚴格遵照法律的規(guī)定，這樣才能體現(xiàn)法律的本意。由于不同的理解會對法律實踐造成分歧和困擾，統(tǒng)一大家的認識是很有必要的，這就需要立法部門或司法部門對這些規(guī)定作出明確的立法解釋或司法解釋，以利于各界人士統(tǒng)一認識，最大限度的發(fā)揮法律的指導作用。

［1］ 王一敏.淺談未訂立書面勞動合同支付雙倍工資的計算期間及仲裁時效［J］.法制博覽旬刊，2013（11）:229-230.

［2］ 王保林.雙倍工資請求權(quán)仲裁時效期間的計算［N］.人民法院報，2011-06-15（007）.

［3］ 江艷.支付雙倍工資的申請時效應如何確定［J］.四川勞動保障，2011（6）:35.

［4］ 高戰(zhàn)勝.未簽訂書面勞動合同時勞動者二倍工資請求權(quán)的適用條件研究［J］.法學雜志，2012（12）:154-158.

［5］ 王全興，粟瑜.用人單位違法不訂立書面勞動合同的“二倍工資”條款分析［J］.法學，2012（2）:65-73.

Double salary system of not signning a written labor contract

Labor Contract Law estalishes the system that if an imployer does not sign a written labor contract with his worker， he will pay double salary as punishment. In reallity， this system has greatly improved the rate of written labor contract. But， peole have different understanding on the time limitation of arbitration and cardinal number of double salary. The author puts forward his own views from the articles of Labor Contract Law.

Double salary； time limitation of arbitration； cardinal number

D9

A

1008-1151（2016）04-0099-02

2016-03-02

2015年廣西壯族自治區(qū)教育廳課題“基于慕課理念的應用型本科會計專業(yè)《經(jīng)濟法》課程混合式教學實踐研究”（2015JGB229）；2014年桂林電子科技大學教改項目“高職法律事務專業(yè)‘專業(yè)教學與法律服務一體化’人才培養(yǎng)模式構(gòu)建——以桂電職院為例”（JGZ201403）；2014年桂林電子科技大學職業(yè)技術學院教學教改項目“應用型人才培養(yǎng)模式下《勞動法》課程教學改革——以桂電職院為例”（ZKY425）。

姚兆鋒（1978－），男，桂林電子科技大學職業(yè)技術學院法律教師，從事民商法的研究。