淺談標(biāo)準(zhǔn)化績效管理

●馬源禾

淺談標(biāo)準(zhǔn)化績效管理

●馬源禾

標(biāo)準(zhǔn)化績效管理作為一種新的管理模式，在標(biāo)準(zhǔn)化管理和績效管理的基礎(chǔ)上，充分融合了二者的長處，著力將制度建設(shè)的“剛性”和人本管理的“柔性”相結(jié)合，在關(guān)注近期目標(biāo)的同時，更加注重通過樹立正確的價值理念、行為理念，實現(xiàn)組織和個人的長遠(yuǎn)發(fā)展。

標(biāo)準(zhǔn)化績效管理 績效監(jiān)控績效考評

標(biāo)準(zhǔn)化績效管理是一種以標(biāo)準(zhǔn)化管理為依托，以績效管理為動力的全面系統(tǒng)、流程科學(xué)、管理規(guī)范的現(xiàn)代化行政管理新模式。在這套模式中，標(biāo)準(zhǔn)化管理為績效管理提供嚴(yán)密規(guī)范的“高速軌道”和節(jié)點控制規(guī)則，績效管理為標(biāo)準(zhǔn)化管理提供剛性控制，二者有機結(jié)合，相互補充，在實際運用中效果顯著。對于一個部門來說，實行標(biāo)準(zhǔn)化績效管理，可以在很大程度上提升部門工作效率，提高單位員工的個人素質(zhì)和工作能力，實現(xiàn)員工對部門工作的價值認(rèn)同。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理這種模式對于部門、團隊和個人的成長與發(fā)展都有著重要意義，作為一種新的管理形式，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理在現(xiàn)代管理的實踐中有著無可替代的進步性。

一、實施標(biāo)準(zhǔn)化績效管理的重要意義

具體來說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理在以下四點上實現(xiàn)了管理制度的創(chuàng)新。

第一，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理把工作分解為具體指標(biāo)，具體落實到每個人頭上，并且將績效指標(biāo)進行了量化。通過實施績效管理，將繁重復(fù)雜的工作層層分解，進而形成更加精細(xì)化的管理體系，具體體現(xiàn)在三個方面。一是年度目標(biāo)分解精細(xì)化，將部門宏觀的年度工作目標(biāo)逐條分解，形成責(zé)任明確、要求清晰、可操作性極強的個人目標(biāo)，將工作責(zé)任、壓力傳導(dǎo)給每一位員工，解決了責(zé)任不清、目標(biāo)不明的問題，每位職工都能直觀地了解自己崗位的任務(wù)與目標(biāo)，工作針對性與準(zhǔn)確度大大提升；二是年終考核精細(xì)化，按照標(biāo)準(zhǔn)化績效管理要求，每人按照時間節(jié)點對自己所做的工作進行記錄提交，不僅能夠有效督促大家及時謀劃和總結(jié)崗位工作，而且便于各級領(lǐng)導(dǎo)及時跟蹤和掌握各項工作進展與動態(tài)，更加高效準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題；三是年末總結(jié)考評精細(xì)化，通過量化標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工的工作完成情況都有一個客觀評分，并且采取得分“大排隊”的方式，推動員工考核實現(xiàn)由經(jīng)驗、粗放向科學(xué)、精細(xì)轉(zhuǎn)變。

第二，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理通過績效監(jiān)控，實現(xiàn)了過程和結(jié)果并重?？冃ПO(jiān)控主要是對績效計劃落實的指導(dǎo)和監(jiān)督，是績效目標(biāo)指標(biāo)被正確理解和有效執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的目標(biāo)管理強調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向，而標(biāo)準(zhǔn)化績效管理強調(diào)的是過程控制、全程管理，通過及時有效的績效輔導(dǎo)和績效提醒、過程管控，來保證績效目標(biāo)的達成以及整個管理體系的良性運轉(zhuǎn)。實施績效監(jiān)控，目的在于持續(xù)跟蹤和關(guān)注廣大干部職工的日常行為，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、提供支持等方式，及時糾正工作與目標(biāo)任務(wù)之間出現(xiàn)的偏差。在以往的部門管理中，如果沒有嚴(yán)格的績效監(jiān)控，一些員工可能只關(guān)注能否“做得完”，而不在意是否“做得好”，缺乏精益求精的品質(zhì)，導(dǎo)致各個項目建設(shè)做到了“量”的保證，卻難以實現(xiàn)“質(zhì)”的突破。而標(biāo)準(zhǔn)化績效管理專門針對這種難題提供了解決辦法，不僅要按時按要求完成項目，而且對每個項目質(zhì)量都有具體考量標(biāo)準(zhǔn)，達不到要求的實行“績效扣分”，高標(biāo)準(zhǔn)或創(chuàng)造性完成的實行“績效加分”，從根本上促使項目負(fù)責(zé)人養(yǎng)成追求質(zhì)量、注重品質(zhì)的工作習(xí)慣。大家形成了標(biāo)準(zhǔn)化理念，確定了工作的管理規(guī)范，從流程上對工作有了要求。

第三，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理通過持續(xù)績效改進，保障工作目標(biāo)順利完成?？偨Y(jié)改進是每個部門提升工作水平的重要手段。從傳統(tǒng)管理來看，集中整改、年終總結(jié)等是比較普遍的做法，但是這些改進方式具有一次性改進的特征，在部門管理中逐漸顯現(xiàn)出系統(tǒng)性、延續(xù)性不足的缺陷。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理設(shè)定了科學(xué)規(guī)范的改進流程和方法，對管理中的不足和缺陷，能夠及時采取有針對性的措施予以糾偏。在日常工作中，各級部門可能都會遇到類似的問題，每天開展的工作大部分是一些重復(fù)性的工作，工作中始終有些問題常改常有，每年雖然有幾次問題整改，但是整改過后工作還是老樣子，不能形成規(guī)范化的制度。績效改進作為標(biāo)準(zhǔn)化績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，建立在科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法之上，每次改進都以規(guī)范的管理為基礎(chǔ)，又將改進成果落實到標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度體系中，確保從根本上解決存在的問題。以作者所在的單位新聞中心為例，本人所負(fù)責(zé)的工作中有一項“好新聞評選”工作，但是由于今年對這項工作提出了新要求，導(dǎo)致出現(xiàn)了時間延誤，問題出現(xiàn)之后，我們積極和績效辦進行溝通，修改了時間節(jié)點，從而高質(zhì)量完成了工作任務(wù)。

第四，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理在管理中充分彰顯了人的價值。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理通過客觀公正、公開透明的評價尺度和評價方法，直觀展現(xiàn)了每個人的工作成績、能力素質(zhì)，激勵每一個人積極進取，擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任，實現(xiàn)更大的價值。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。通過標(biāo)準(zhǔn)化績效管理，往往可以改變一個人的工作習(xí)慣、思維方式，讓每一位員工在工作中實現(xiàn)自我價值。因為一項工作、一個指標(biāo)，是經(jīng)過單位與個人反復(fù)溝通確定的，是員工自己認(rèn)可的，那么在工作中，員工的主動性就會更強，效率會更高。所以，在制定指標(biāo)過程中，一定要根據(jù)員工的具體實際，同時，要讓員工的個人指標(biāo)與效益掛鉤，通過對員工的工作激勵，來激發(fā)他們的工作積極性。所以說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理不只是一種管理工具，也是一種文化理念，這種理念，既能內(nèi)化于心，讓每位員工對自己的工作有一種使命感，對單位大局的工作有價值認(rèn)同，激發(fā)內(nèi)生動力，自發(fā)勤勤懇懇、履職盡責(zé)做好工作；又能外化于形，在工作中明確個人目標(biāo)，制定個人計劃，并與單位部門的全年計劃達成一致，最終實現(xiàn)單位發(fā)展和個人進步的雙贏。

二、實施標(biāo)準(zhǔn)化績效管理的幾點建議

對于政府機關(guān)來說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理解決了“為官不為”的問題，能夠更好地貫徹全心全意為人民服務(wù)的理念；對于企業(yè)來說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理能夠提高員工的生產(chǎn)效率，為企業(yè)帶來更大的效益；對于事業(yè)單位來說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理能夠徹底解決“辦事推諉扯皮，工作拖沓成風(fēng)”的現(xiàn)狀，對轉(zhuǎn)變事業(yè)單位管理方式和管理理念，提升管理能力和效果，有著重要意義。在具體實施標(biāo)準(zhǔn)化績效管理過程中，要注意重點做好以下幾個方面。

第一，有效溝通是前提。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理的順利運行，需要廣大員工形成共識，而有效溝通則是形成共識的關(guān)鍵。如果缺乏有效的溝通，就會影響整個部門的工作效率。在一個部門中，如果制定目標(biāo)者沒有充分論證目標(biāo)的可行性，制定的目標(biāo)過高，則有可能導(dǎo)致員工的工作難度過大，在時間節(jié)點的壓力下，大家忙于應(yīng)付，偷工減料地完成工作；如果制定的目標(biāo)過低，大家很容易就完成任務(wù)，工作效率上不去；如果制定的目標(biāo)需要由多個人共同完成，而相互間沒有良好的溝通，就又會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。所以，只有通過有效溝通，才能使得組織和個人就工作達成共識。首先，要進行輔導(dǎo)性溝通，當(dāng)員工在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)困難，一些目標(biāo)任務(wù)難以執(zhí)行或者難以達到既定目標(biāo)時，部門領(lǐng)導(dǎo)要主動幫助員工分析問題和原因，提出合理化建議，幫助他們提升自己的工作能力。其次，要進行關(guān)鍵節(jié)點溝通。在績效計劃執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要著重監(jiān)督溝通，看看計劃執(zhí)行進度怎樣、完成效果怎樣。最后，要就目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通。時刻關(guān)注干部職工實現(xiàn)目標(biāo)的方式方法，防止為達目的采取短視行為，出現(xiàn)損害他人甚至是危害組織長遠(yuǎn)利益的情況。

第二，團結(jié)協(xié)作是依托。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理不是個人的事，而是全體職工的共同事業(yè)，需要凝聚集體的智慧和力量。增強團隊的向心力、凝聚力是標(biāo)準(zhǔn)化績效管理追求的目標(biāo)之一。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理在個人最終績效得分的設(shè)計上，兼顧了團隊成績和個人成績。建議在實際應(yīng)用中，將每個人的最終考核得分分為個人考核分值和部門考核分值兩部分。這就要求每位員工在工作中必須講團結(jié)、講協(xié)作，要求大家想辦法讓所在部門得高分。在這樣的制度設(shè)計下，如果個人的工作到了時間節(jié)點沒有做完，其他成員就會想辦法幫助他完成，同事之間團結(jié)協(xié)作的氣氛更加濃厚，整個部門的凝聚力也會更強，工作既得到了完善提升，個人又有了成長進步，使每位員工都能夠感受到處室是團結(jié)的、和諧的、友愛的。所以說，標(biāo)準(zhǔn)化績效管理更加突出團隊協(xié)作，同時又能激發(fā)個人主動性、積極性，使組織和個人的目標(biāo)實現(xiàn)了有機統(tǒng)一。

第三，合理考評是關(guān)鍵。掌握好尺度是考評結(jié)果客觀公正的基本要求，從長期的管理實踐來看，產(chǎn)生“干多干少一個樣”這一問題的根源，在于傳統(tǒng)管理中的考核評價難以準(zhǔn)確衡量工作努力程度。舉一個例子：如果把爬山作為一項任務(wù)，在沒有要求的情況下，一些人會不緊不慢地爬，最終也能到達終點；但如果進行爬山比賽，就會調(diào)動起大家的積極性，煥發(fā)出激情和活力，眾人奮勇爭先，可以更快、更好地完成爬山任務(wù)。由此可見，在工作中引入績效考評這種方式后，會取得截然不同的工作效果。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理為實現(xiàn)不同工作考評得分之間的橫向?qū)Ρ?，引入統(tǒng)計學(xué)方法，實現(xiàn)相對的間接比較。這種考評方式可以將不同工作的績效得分，運用平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、平方差等數(shù)學(xué)方法和統(tǒng)計學(xué)原理，經(jīng)過多次換算，消除各部門、各崗位之間職責(zé)分工的先天差異，把原始得分兌換成可比較的績效得分。這樣，經(jīng)過合理換算，對每一位員工進行了全方位、多角度、多層次的考評，對每一個人的工作努力程度進行了綜合評價，盡量避免或減少誤差，保證考評結(jié)果相對客觀、準(zhǔn)確、全面和公平。

第四，結(jié)果應(yīng)用是目的。長期以來，結(jié)果應(yīng)用都是一項管理難題。一個單位，領(lǐng)導(dǎo)看重什么、喜歡什么，依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來選人用人，是一個單位風(fēng)氣正不正的晴雨表。標(biāo)準(zhǔn)化績效管理合理有效的應(yīng)用了績效考評結(jié)果，兼顧組織和廣大職工的利益和發(fā)展要求，堅持以正向激勵為主，輔以有效的績效提醒、績效改進，不斷強化廣大員工對管理體系的認(rèn)可，激勵他們關(guān)注績效、學(xué)習(xí)績效、用好績效，提高主動參與的積極性，確保他們認(rèn)識到自己的差距并主動改進，為每個人提供了努力的方向，從而使整個管理體系保持了旺盛的生命力。

（作者單位：河北省財政廳）

1.高志勇.2014.政府采購項目績效評價的績效理念、分析邏輯與評價準(zhǔn)則[J].財政研究，10。

2.李紅衛(wèi)、徐時紅.2002.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟師，5。

3.劉幫成、唐寧玉.2003.對團隊績效考核體系的戰(zhàn)略性思考[J].上海管理科學(xué)，3。