我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展問題與對策淺析

◇劉相杰

我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展問題與對策淺析

◇劉相杰

人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，企業(yè)不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品品質(zhì)、產(chǎn)品開發(fā)上投資，還要注重人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理方面的現(xiàn)狀及存在的問題，提出相應的對策，給我國中小企業(yè)的發(fā)展提供一些借鑒意義，以此來促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，提高中小企業(yè)的市場競爭力。

中小企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；問題；對策

10.13999/j.cnki.scyj.2016.08.030

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的到來和全球化的挑戰(zhàn)，我國人力資源管理的理念受到了前所未有的沖擊，各種組織不得不面對諸如協(xié)調(diào)管理、激勵管理等問題，人力資源作為第一資源，是管理的核心，是競爭力的標志。中小企業(yè)在人力資源方面存在先天不足，難以吸引和留住優(yōu)秀頂尖人才，在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理等方面需要加強管理與創(chuàng)新，以適應激烈的市場競爭環(huán)境。

二、我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，對社會的經(jīng)濟增長做出很大的貢獻。我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段［1］。中小企業(yè)尤其在人力資源方面處于被動狀態(tài)，中小企業(yè)對于人才的需求，尤其是優(yōu)秀人才的需求是非常大的。過多依賴家族式管理，在中小企業(yè)人才招聘時缺乏正確的人才觀，領(lǐng)導者缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，人才穩(wěn)定性差，缺乏一種長遠的人才培訓機制。所以正確認識中小企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。

三、中小企業(yè)人力資源管理的必要性

人力資源管理在中小企業(yè)的發(fā)展中起到重要作用，人力資源管理將會占據(jù)主要的地位。隨著體制改革的深化，中小型企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，僅僅依靠機制靈活和政策扶持而獲取大量市場機會的時代不復存在。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，而中小企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中存在一定的劣勢。因此在新的形勢下，對于我國大部分中小企業(yè)來說，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。

四、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的人力資源規(guī)劃

目前多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)化，沒有創(chuàng)新發(fā)展。由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的人才發(fā)展規(guī)劃、培訓規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等［2］。企業(yè)只注重管理，以事為主，采用的是硬性管理，缺乏柔性。員工的職業(yè)發(fā)展是縱向的，公司的培訓只是為了組織的需要，而不是增加員工的人力資本。加之中小企業(yè)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性。從而使得企業(yè)內(nèi)部人員匱乏、人員積壓的現(xiàn)象屢見不鮮，這就致使企業(yè)在前進發(fā)展的過程中后備力量不足，前進速度受到限制。

（二）缺乏合理的人員招聘與配置

一部分中小企業(yè)只單純的使用一種或兩種人員招聘與配置的方式，缺乏靈活性。很多中小企業(yè)都偏向于使用內(nèi)部招聘的方式來選拔人才，雖然內(nèi)部招募可以激勵員工的積極性，員工也可以更快的適應工作，同時還可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用，招聘人員的差旅費等。但是其本身存在著明顯的缺陷，比如招聘的方法不當或者員工自身原因，都可能會在組織內(nèi)部形成矛盾，產(chǎn)生負面影響，競爭失利的員工可能會信心受挫；在同一個部門有著相似經(jīng)歷或相近的文化背景的員工，有可能會形成“小團體”的現(xiàn)象，這將會阻礙創(chuàng)新思維的發(fā)展；還有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系，“任人唯親”的現(xiàn)象并不少見，這種負面現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是用人單位缺乏完善的用人管理體系，從而削弱組織發(fā)展的動力。

（三）培訓投入不足，培訓體制不完善

企業(yè)應不斷加大培訓投入，同時建立完善的培訓制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養(yǎng)計劃［3］。在我國，中小企業(yè)對員工的培訓力度不夠，培訓投入不足。一些企業(yè)培訓體制不完善，甚至沒有科學嚴格的培訓制度。對于公司員工的職業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃。此外，企業(yè)在培訓內(nèi)容的制定上太過單一，主要以理論講授為主，實踐操作方面的培訓較少。新員工在入職培訓中沒有獲得職業(yè)理論或?qū)嶋H技術(shù)能力的提升，這對企業(yè)在未來工作中人才留任埋下隱患。在培訓中，應遵循因材施教原則，從基層員工到最高層決策者，員工工作內(nèi)容有異，職業(yè)能力和應達到的工作標準也應有所不同，然而很多中小企業(yè)卻沒有注意到這一點，企業(yè)在針對員工的不同文化水平、不同的職務，不同的要求以及其他方面區(qū)別對待。

（四）缺乏有效的績效管理

企業(yè)在績效管理中，績效考評不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的長遠利益。在績效考評工作階段，如何保證提高考評的精度是一個極為重要的關(guān)鍵問題，目前部分企業(yè)沒有制定出科學有效符合本企業(yè)發(fā)展的績效管理制度。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

對于企業(yè)的員工而言，獲得薪金報酬不僅是生存的需要，也是物質(zhì)精神享受上的需要，更是自我價值的體現(xiàn)及自我滿足和自尊的需要。在當今多數(shù)中小型企業(yè)采用的仍是單一的薪酬體系，這樣的體系只能滿足基層員工，企業(yè)核心人員逐漸多樣化的需求難以得到滿足。大多企業(yè)以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，這樣的手段既不利于發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也不利于員工參與管理。在企業(yè)采用物質(zhì)激勵的手段時，更多的是依靠人力資源主管的個人主觀意識的判斷，缺乏客觀的分配依據(jù)，從而導致分配不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)，這就致使了企業(yè)耗費人力物力卻未達到預期效果。

五、中小企業(yè)人力資源管理對策

（一）制定相應的人力資源規(guī)劃

制定相應的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展起到重要作用。人力資源規(guī)劃具有先導性和引領(lǐng)性。可以適時根據(jù)情況調(diào)整相應的對策和方案，指導人力資源整體發(fā)展。制定人力資源規(guī)劃，首先要考慮戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身需要，根據(jù)其整體發(fā)展的目標和方向，就企業(yè)人力資源的培育和利用的大致方針、政策進行明確的規(guī)定。其次還要注重企業(yè)的組織規(guī)劃。最后，要注重企業(yè)的制度規(guī)劃。人員規(guī)劃與費用規(guī)劃都是企業(yè)必須重視的問題。企業(yè)在人力資源管理中在管理的同時必須注重開發(fā)，要以人為本，人是開發(fā)的主體，要重視軟管理，提高企業(yè)的柔性。企業(yè)的發(fā)展是全方位和多元化，重視員工之間的溝通、協(xié)調(diào)和理解，培訓側(cè)重對員工的關(guān)心，增加員工的福利，增加員工的人力資本。

（二）采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，有很好的激勵作用?，F(xiàn)有的內(nèi)部員工更熟悉自身企業(yè)的運營方式，他們能更快的進入角色且適應工作。從內(nèi)部招聘還具有準確性高的特點，管理者對內(nèi)部員工有更加全面的了解，提高了認識決策的成功率。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。企業(yè)在實施內(nèi)部招聘與外部招聘時也應遵循一定的原則。高級管理人才應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則，外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的方式，處于成長期的組織，應當廣開外部招聘渠道，同時，處于快速成長期的企業(yè)，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內(nèi)得到晉升的機會大，利用外部招聘很容易吸引人才以及留住人才。

（三）完善培訓制度，加強與員工的溝通

中小企業(yè)人事管理者應加強且重視人力資源的培訓。就全體員工在人力資源方面的需求、建議展開全面的調(diào)查，調(diào)查時段可定期開展，也可不定期，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，同時，構(gòu)建與員工之間有效的溝通橋梁，使員工在工作需求、意見建議等方面，能準確且直接的反映給高層管理者，高層領(lǐng)導可以快速準確掌握企業(yè)員工狀態(tài)，并結(jié)合人力資源開發(fā)與管理的方案制定出符合現(xiàn)狀且有效的解決措施，防止企業(yè)人力資源的再度流失。在制定培訓項目時，要遵循因材施教、激勵性、實踐性、反饋及強化、目標性、延續(xù)性、職業(yè)發(fā)展性等原則，結(jié)合企業(yè)自身特點和實際，培訓出適合企業(yè)發(fā)展的人才，促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）制定有效的績效管理

企業(yè)管理人員在進行企業(yè)人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際問題［4］。企業(yè)在績效考評中，要注重考評的準確性，公正性。帶有偏見和缺乏公正性的考評，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高，從企業(yè)的全局來看，負責績效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應當將各個部門的考評結(jié)果回饋給各個業(yè)務和職能部門的負責人，使他們對本次考評結(jié)果有更加全面和深入的了解，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面的診斷。

（五）建立長期有效的薪酬與激勵機制

企業(yè)要制定出明確的薪酬體系，薪酬體系的規(guī)劃設計需與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；讓員工直接并且全面的了解企業(yè)薪酬體系，這樣能將優(yōu)秀的員工長期的留任于企業(yè)中。中小企業(yè)應結(jié)合本企業(yè)員工自身特點及職業(yè)技能需要，調(diào)動員工的積極性和主動性，更好的掌握職業(yè)知識和技術(shù)能力。建立完善的人才激勵機制，首先，采用物質(zhì)激勵的方式，針對不同層次員工的物質(zhì)文化需求，滿足其基本的工作愿望，將物質(zhì)激勵發(fā)揮到最佳狀態(tài)。其次，將物質(zhì)激勵與員工的工作業(yè)績聯(lián)系起來，激發(fā)其工作的積極性。第三，樹立優(yōu)秀典范。使得員工學有榜樣，有前進的目標和方向，從而提高員工的工作效率。

六、結(jié)語

中小企業(yè)的發(fā)展歸根到底要依賴人的推動，人力資源是中小企業(yè)前進和發(fā)展的基礎，也是其生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)優(yōu)秀人才成為企業(yè)發(fā)展和競爭的重要武器，中小企業(yè)必須重視人力資源的發(fā)展，腳踏實地的做好人才的培養(yǎng)及人事的管理，并且實時結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展、員工需求的需要，在實踐中不斷進取，不斷改進和完善，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

［1］郭曉引.淺談企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢［J］.中外企業(yè)文化，2014（01）.

［2］劉志強.國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析［J］.包頭職業(yè)技術(shù)學院學報，2014（06）.

［3］高麗.我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析［J］.科技創(chuàng)新與應用，2014（02）.

［4］齊子文.企業(yè)人力資源績效管理問題分析［J］.企業(yè)改革與管理，2014（08）.

（作者單位：河南濮陽縣人力資源和社會保障局）