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    鐵路房建單位人力資源存在問題及對策研究

    2016-04-07 08:09:32蘇建安上海鐵路局南京房產建筑段
    上海鐵道增刊 2016年4期
    關鍵詞:崗位職工技能

    蘇建安 上海鐵路局南京房產建筑段

    鐵路房建單位人力資源存在問題及對策研究

    蘇建安 上海鐵路局南京房產建筑段

    面對鐵路發(fā)展的新形式,新任務,對鐵路房建單位人員提出了更高的要求,分析鐵路房建單位存在的具體問題,提出解決對策,從而完善人力資源管理狀況。

    房建單位;人力資源存在問題;對策研究

    1 房建段單位人力資源管理面臨的問題分析

    1.1 房建段當前存在的問題

    2013年房建單位調整為運輸業(yè)后,房產建筑段與鐵路運輸的關聯度更加緊密,安全責任更加重大。目前存在主要問題有:一是文化水平普遍偏低。二是職工業(yè)務技能偏弱,技術工人出現嚴重斷層,特殊工種空白。三是職工年齡偏大,據統(tǒng)計調查房建職工平均年齡48歲,上海局平均年齡超過50歲。四是高級專業(yè)技能人才匱乏,缺少高級專業(yè)技術和高級工、技師等人才,對專業(yè)技術人才缺少培養(yǎng)計劃,缺少適應性、超前性的實踐鍛煉,比如鋼結構專業(yè)、建筑電氣專業(yè)技術薄弱,沒有技術競爭力。五是部分職工敬業(yè)精神不足,只求過得去、不求過得硬。由于這些因素的制約,對房建單位安全生產、任務質量等長足發(fā)展均不同程度受到制約影響。

    1.2 房建段存在的問題分析

    上述問題既有主觀原因也有客觀原因,歸納總結為:一是職工“入口”要求不高。長期以來,房建段新進職工的文化水平要求比較低?,F有文化水平為初中及以下的主要是征地招工、以小頂老、退伍復員等人員,這些歷史原因,是導致職工隊伍文化素質整體偏低的重要原因。二是工學矛盾較突出。房建施工單位工作點多線長,施工條件艱苦,臨時任務較多,使得職工學習的時間和精力難以保證,學習效果不佳。三是技能培訓等活動覆蓋面不夠。近年來,部分房建段結合路局技能鑒定開展了電工、瓦工、木工等部分工種技能培訓和鑒定,由于參加鑒定的工種單一,所以接受培訓的次數不多、參培人員偏少,還存在職工隊伍整體素質參差不齊,現有職工隊伍越來越難以滿足生產的需要。四是考核激勵力度不夠。盡管目前對職工的崗位技能有考核的規(guī)章制度,但是考核往往流于形式,類似技能鑒定等考核方式范圍較小、又大多注重于“一次性”評定且與實際工作脫軌,沒有走上系統(tǒng)化、經常化、規(guī)范化的考核激勵軌道。五是在培養(yǎng)措施的落實不到位,使得專業(yè)技術人才凝聚力不夠,難以脫穎而出,導致人才流失,近三年里中級技術職務和高級工等人才流失10人之多。

    2 改善鐵路房建單位人力資源管理的對策

    通過剖析認為,鐵路房建單位要提升自主發(fā)展動力,既要在營造內部環(huán)境、加強機制建設、創(chuàng)新工作方法上花力氣,又要在深化制度改革、打破舊有體制上下功夫。

    2.1 制定房建段發(fā)展規(guī)劃

    制定房建段發(fā)展規(guī)劃,使職工自身發(fā)展與房建段長遠發(fā)展相適應。職工自身發(fā)展規(guī)劃應成為房建單位管理者促進單位發(fā)展的一項重要工作。要從觀念上實現單位“要什么人才”到“需要什么人才”的轉變,把每個崗位的流動和晉升作為人力資源日常管理的內容。制定發(fā)展規(guī)劃應突出以下特點:一是與單位發(fā)展相適應,努力培養(yǎng)一批經營管理人才、專業(yè)人才和高技能人才;二是關鍵崗位由固定改為流動,制定適當的職工流動計劃,提升和獎勵崗位能力強的人才;三是建立后備人才庫,由勞動人事部門認真組織實施,運用多種手段促進后備人才快速成長,確保房建段發(fā)展所需人才后繼有人;四是制定客觀公正的人才評估標準,形成能上能下、優(yōu)勝劣汰機制,為房建段各類人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境。

    2.2 做好房建段職工的補員

    做好房建段職工的補員,使引進職工與段生產崗位所需相適應。房建段在一段時間內進行一定數量的技工和專業(yè)人員的補充,是生產經營活動發(fā)展的需要,其目的是合理填補段內可能產生的職位空缺,優(yōu)化人力資源配置,確保房建段生產經營活動有效進行。因此,搞好職工補充要從實際出發(fā),根據房建段發(fā)展規(guī)劃,調整組織結構,明確崗位職數,合理確定所要招收的人員類型、數量、層次等。同時,要對應聘人員的年齡、學歷、工作經驗、執(zhí)業(yè)資格、技能鑒定等級等條件制定標準,規(guī)范招募程序,堅持擇優(yōu)錄用,保證職工質量,從源頭上把好關口,努力減少人力資源成本。

    針對近年來多條高鐵線路開通和房建系統(tǒng)各單位職工年齡結構偏大、結構性缺員嚴重的問題,廣鐵集團董事長多次深入房建單位開展現場調研,積極爭取政策支持,2015年招收300名房建專業(yè)畢業(yè)生補充到房建隊伍,為房建單位注入一股新鮮血液,一定程度上緩解各單位人員不足的突出矛盾。

    2.3 營造良好學習環(huán)境,提高職工技能素質

    2.3.1 完善各項培訓制度

    根據新技術、新規(guī)章、新標準、新工藝等有關要求,以專業(yè)技能、施工技術、現代管理、法律法規(guī)等綜合知識學習為主要內容,首先建立各項學習培訓制度,明確學習要求,落實學習任務,確保學習成效。其次要發(fā)揮領導干部示范帶頭作用。各級領導干部以及管理人員、黨團員骨干要率先學習,引導職工,做好榜樣。再次要抓好職工日常學習。以深入開展“創(chuàng)建學習型組織、爭做學習型職工”等活動為抓手,按照“精一門、會兩門、懂三門”的要求,引導一線職工立足崗位,變“要我學”為“我要學”,不斷提高自身綜合素質。

    2.3.2 抓好崗位培訓落實

    房建段以戰(zhàn)略的眼光抓好職工的崗位培訓,強化人才的培養(yǎng)。一是在培訓內容上,要進行崗位能力分析和培訓需求分析,針對本崗位人員素質的薄弱環(huán)節(jié),以崗位應知應會、實作技能為重點,覆蓋全員、體現特色、分層分類、長短結合。培訓內容除崗位技能知識外,還應包括企業(yè)文化、規(guī)章制度等。二是在培訓方式上,運用模塊化教學方式,采取脫產培訓與日常技術業(yè)務學習相結合的形式,加強安全規(guī)章和事故案例教育,定期開展崗位練兵、技能競賽及應急演練,盡可能地使職工的需求與房建段發(fā)展的遠景相協調,從而使職工通過崗位培訓提高素質、發(fā)揮潛能。

    同時,在引進新技術、新設備時,要及時對職工進行新技術培訓,使職工盡快掌握新知識、新技能;在職工調整工作崗位時,還要組織新的崗位技能知識轉崗培訓,使房建段職工崗位培訓工作逐步走向制度化、規(guī)范化。

    2.3.3 加強技術業(yè)務培訓,提高職工業(yè)務能力

    結合作業(yè)標準化的實施,舉辦突出職工實作和應急處置能力的多種形式培訓,提高職工業(yè)務能力。一是年初舉辦新建高鐵線路房建專業(yè)提前介入培訓班,對每年有高鐵新線提前介入任務的相關單位介入人員進行培訓,提高介入人員現場發(fā)現和處理問題的能力。二是舉辦《房建設備春檢培訓班》和《房建技術人員業(yè)務提高培訓班》,組織開展房建系統(tǒng)管道工職業(yè)技能競賽活動,通過培訓和練功比武,提高房建技術人員的業(yè)務能力。三是聯合職教部門舉辦房建系統(tǒng)營業(yè)線施工安全員、聯絡員、防護員培訓班,提高各單位營業(yè)線施工安全管理水平。四是聯合職教部門舉辦高鐵維保崗位資格培訓班,提高維保人員現場作業(yè)水平。

    2.4 重視技術人員培養(yǎng)鍛煉

    重視技術人員培養(yǎng)鍛煉,使專業(yè)人員與房建段技術創(chuàng)新相適應。隨著高鐵的不斷發(fā)展,高鐵房建設備管理在不斷地接受著新的挑戰(zhàn)。這就需要房建段擁有一支專業(yè)精通、經驗豐富的專業(yè)技術人才隊伍。首先,加強專一線業(yè)技術人員培養(yǎng)鍛煉,使其熟練掌握班組管理以及生產組織指揮工作,熟悉房建段技術管理程序;其次,對專業(yè)技術人員綜合能力較強的,要陸續(xù)安排到車間技術負責人崗位上培養(yǎng)鍛煉,放手使其在技術實踐中“挑大梁”、“唱主角”,提高處理實際技術問題的管理能力;第三,對特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員,經過基層領導崗位的鍛煉后,具備了較強技術業(yè)務、管理能力和較強的政治素質的,可放在機關技術管理負責人崗位上培養(yǎng)鍛煉,有條件的,可向上級推薦,擔任段一級的技術管理人才。通過積極的培養(yǎng)鍛煉,使專業(yè)人員在房建段技術創(chuàng)新、改革發(fā)展上更好地發(fā)揮技術人員的才干。

    2.5 健全完善分配體制

    健全完善分配體制,有效吸引專業(yè)人才與房建段分配體制相適應。在市場經濟條件下,薪酬高低是衡量人才價值的一個重要手段。有效的激勵機制對企業(yè)吸引人才、留住人才具有十分重要的意義。為此,應建立一套與現階段人才工作相適應的激勵機制,將收入與能力掛鉤,使人才的收入相對值在企業(yè)、在社會上處于一個較合理的水平,讓有作為、有能力、有貢獻的人享受較高的報酬,促成"勞與酬的高度統(tǒng)一和憑本領拿錢"的氛圍。房建段應創(chuàng)新多種"按勞分配形式",打破傳統(tǒng)的檔案工資的限制,通過實行定額計件工資、崗位績效工資、工效掛鉤工資等多種工資形式,全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵作用,讓職工運用自身最大特長來取得最佳待遇,從而有效吸引人才、留住人才,更好地為房建段的發(fā)展作貢獻。

    3 結論

    解決房建段人力資源管理存在問題,需要房建單位及上級部門的高度重視,通過一系列人力資源配置的優(yōu)化措施,促進房建段人才的全面發(fā)展與個人才能的高度發(fā)揮,從而達到房建段人力資源合理配置的目的,以確保鐵路房建設備質量提高和鐵路運輸生產安全有序,進而為旅客“三個出行”提供良好優(yōu)質的房建設備。

    責任編輯:王 華

    來稿日期:2016-11-07

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