農(nóng)業(yè)科研單位激勵機制創(chuàng)新研究
——以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所為例

劉江平，邢姍姍，曹 娟，黃小華

（1.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所,廣東 湛江 524091；2.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)產(chǎn)品加工研究所，廣東 湛江 524091）

農(nóng)業(yè)科研單位激勵機制創(chuàng)新研究
——以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所為例

劉江平1，邢姍姍1，曹 娟1，黃小華2

（1.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所,廣東 湛江 524091；2.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)產(chǎn)品加工研究所，廣東 湛江 524091）

隨著國家對事業(yè)單位改革的不斷深入，通過本單位激勵機制的改革探索，進行總結(jié)研究，找出了一些實用可操作性的方法希望對其他科研單位有借鑒作用，同時也分析了制約農(nóng)業(yè)科研單位激勵績效改革中存在的問題，并針對這些問題提出了改進建議。

農(nóng)業(yè)科研；激勵績效；南亞熱帶作物研究所

1 中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所單位簡介

中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所（以下簡稱我所），成立于1954年1月，隸屬中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院（以下簡稱我院），是非營利科研機構(gòu)。地處廣東省湛江市麻章區(qū)湖秀路1號，毗鄰國家級旅游風景區(qū)湖光巖，建有我國最早的熱帶植物園南亞熱帶植物園，是我國從事南亞熱帶作物研究的科研機構(gòu)之一，主要以菠蘿﹑芒果﹑澳洲堅果等南亞熱帶果樹，劍麻和甘蔗等熱帶纖維和糖能作物等南亞熱帶作物為研究對象，開展種質(zhì)資源與遺傳育種﹑作物栽培﹑采后儲運與保鮮﹑農(nóng)業(yè)資源高效利用與良好環(huán)境生態(tài)建設(shè)等基礎(chǔ)﹑應用基礎(chǔ)和共性關(guān)鍵技術(shù)研究?，F(xiàn)有在職職工190名，退休人員235名。在職職工按照工作性質(zhì)主要分為三類：科技管理人員﹑科學研究或科技推廣應用研究人員（以下簡稱科研人員）和科技成果轉(zhuǎn)化與科技服務人員（以下簡稱科輔與成果轉(zhuǎn)化人員）。

我所雖然2003年非營利科研體制改革時定位為非營利科研機構(gòu)，但是由于我所歷史悠久，地處郊區(qū)，一直有醫(yī)療﹑衛(wèi)生﹑安全等部門，2006年以前還存在幼兒園和學校，是一個地地道道的麻雀雖小五臟俱全的單位。隨著事業(yè)單位改革的推進，將可以推上社會的子弟教育工作逐漸推上社會，取消了學校和幼兒園，大部分教師充實到科技管理及科技服務中來，在非營利體制改革對人才引進要求基本為碩士以上的科研人才背景下，管理和科輔人員短缺，教師隊伍有一定的文化，剛好作了有效補充。

我所復雜的工作內(nèi)容和工作條件造成人員結(jié)構(gòu)的復雜，在推進事業(yè)單位體制改革過程中如何破解激勵增效工作是個難題。作為非營利研究所，科技創(chuàng)新是關(guān)鍵，這就需要大力激發(fā)新引進高學歷人才的工作熱情，使他們能成為立所和破所的中堅力量；另一方面也不能打擊一大批知識層次沒那么高的老科研和老教師等人員的工作積極性，盡最大可能發(fā)揮他們的特長，為我所科技事業(yè)添磚加瓦。因此在事業(yè)單位推行工資制度改革和專業(yè)技術(shù)崗位聘用管理等促進科學事業(yè)的發(fā)展工作中，我所相對于成立時間較晚，單一的科研人員的其他科研單位來說就復雜很多。為此筆者經(jīng)過幾年的工作摸索，形成了一套簡單有效的績效激勵機制。

2 中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院南亞熱帶作物研究所改革成效

事業(yè)單位改革逐漸推進，我院的人事管理改革也逐漸顯出成效，逐步推出了崗位設(shè)置﹑崗位考核及單位績效評價等有效管理工具，目前取得了較好成效，促進了各個單位的發(fā)展。

我院人事處已在崗位管理和績效評價方面做了大量的探索和研究也逐漸形成了較好的管理辦法，筆者今天就只能從我所這幾年的工作實踐談幾點較淺的工作認識，筆者認為今后要重點落實好中長期的崗位激勵和短期的績效工資激勵兩個抓手，積極建立和加強激勵機制建設(shè)，更好的創(chuàng)新團隊活力。

2.1 合理設(shè)置崗位

在崗位設(shè)置過程中既要根據(jù)單位事業(yè)發(fā)展和工作需要也要考慮個人的成長，在設(shè)置崗位時定好單位發(fā)展的位，根據(jù)發(fā)展規(guī)模設(shè)置崗位數(shù)量和崗位級別，崗位級別的設(shè)置要做到可以讓大多數(shù)人在完成單位目標的過程中通過較大的努力通過職稱評審﹑職務晉升從而提升自己的崗位。簡單點說就是設(shè)計崗位時要給每個人畫好一個餅，這個餅既不能張口就能吃到，也不能讓大家望餅興嘆﹑遙不可及。

2.2 從上而下再從下而上高標準設(shè)計崗位目標責任書

從上而下再從下而上高標準設(shè)計崗位目標責任書，這個工作不可盲目趕進度需要大家提早準備大量調(diào)研。首先，要定好單位總目標和年度發(fā)展目標，再把各個目標分到各個部門，各部門再分到各個崗位。各個崗位再從下而上進行反饋匯總。由于大多數(shù)單位工作崗位比較復雜不單單是一類崗位，而是管理﹑科研﹑開發(fā)和服務四類崗位都有，如何合理統(tǒng)籌和兼顧四類工作的發(fā)展顯得尤其重要，要盡量達到同一級崗位不同的工作性質(zhì)要做到工作量和工作難度相當，否則就會失去平衡不能齊頭并進，勢必影響整個單位的發(fā)展。同時在各類崗位設(shè)置崗位目標和考核目標時要抓大放小，要根據(jù)各個工作崗位的主要工作內(nèi)容設(shè)計崗位目標，崗位目標要根據(jù)實際難易適中，在設(shè)計考核指標時要以簡單容易操作為原則，考核指標不能太少也不能太多。例如：我所在科研人員的崗位目標的設(shè)置過程中摸索了出一套抓主要考核指標，通過我所的實踐建議考核目標在主要工作任務中按照完成一項重大任務取得重大成果就算完成目標或認真完成任務內(nèi)的其他幾項中的百分比。

2.3 公正﹑公平地做好崗位聘用工作

要運用好崗位聘用的工具激活團隊活力，在崗位聘用過程中就要做到有規(guī)范的流程﹑完善的手段來保證整個過程的公正公平，否則不但不會激發(fā)活力，還會產(chǎn)生怨氣打擊職工的工作積極性。首先，要制訂一套合理的評價方案，評價方案中考核的主要是崗位職責完成情況，崗位職責之間的難易程度需要做好分析量化，評價方案需提前公示并征求意見后不斷完善，最終使大部分人認可，方可實施。其次，崗位聘用專家組的成員需慎重考慮，做到高層次專家聘用下一崗位人員﹑專家組成員專業(yè)廣泛﹑并實行實名負責制，免得在操作過程中造成一些不公平的機會。

2.4 建立績效評價﹑崗位考核和平時業(yè)績掛鉤的績效工資方案

我院最新的績效工資方案激勵績效分為崗位績效和年度業(yè)績績效，這種做法能有效防止崗位能上不能下，績效能增不能減的僵局，在一定范圍內(nèi)激活職工的工作積極性。通過這幾年我所的崗位聘用工作和績效工資方案的實施，認為崗位聘用是一個3～5年的中長期行為，由于農(nóng)業(yè)科研工作需要一定的時間積累，崗位聘用后聘期內(nèi)一般不宜頻繁變動也沒有這個精力頻繁變動，這就要求人們在實施崗位績效的基礎(chǔ)上還要建立一套短時見效快的業(yè)績績效工資作為激勵績效的一種有效補充。例如：我所2010年實施崗位聘用以來，由于各方面的原因暫時還沒辦法做到崗位聘用手段成熟，職工能上能下，大部分職工崗位一聘就到2016年才重新競崗，崗位激勵條件有限；但是我所實施了與此配套的績效工資方案一定程度上打破了吃大鍋飯的僵局起到了一定的促進作用。我所的績效工資方案將在職人員分成科研﹑管理和開發(fā)三類，科研人員的獎勵績效工資按照科研項目和科研成果進行分配，管理人員按照崗位職責的責任大小分配，開發(fā)人員的獎勵績效直接與效益掛鉤。近幾年來我所的科研項目逐年增多,特別是國家級項目從無到有，2016年已擁有10多個國家級科研項目。

3 激勵績效機制改革建議

我所激勵績效機制初見成效，但是還存在問題還需要進一步完善，現(xiàn)根據(jù)我所實施情況總結(jié)了問題并提出相關(guān)建議。

在崗位設(shè)置過程中，由于目前崗位數(shù)還基本保持在2010年崗位設(shè)置時的水平，當時事業(yè)單位崗位分布沒有考慮行業(yè)差距都是按固定的高級﹑中級﹑初級專業(yè)技術(shù)人員按1:3:6，這幾年隨著我所大量碩士以上研究生的加入，中高級崗位已嚴重不足，制約著崗位激勵機制的應用，建議國家進一步完善事業(yè)單位崗位聘用方案，中高級崗位適當向?qū)W歷要求高的科研單位傾斜，使科研人員在努力工作的前提下能專心科研工作，避免為了晉升職稱需要的條件而被動科研。

在崗位聘用和職稱評審中雖能在主觀上做到盡量公平公正，但是由于沒有固定的衡量標準，且條件隨時發(fā)生變化，在一定程度上也很難做到絕對公平。由于單位人員工作內(nèi)容較廣，有的從事基礎(chǔ)科研﹑有的從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣﹑有的從事科研管理﹑有的從事科技成果轉(zhuǎn)化﹑有的從事實驗﹑圖書﹑條件建設(shè)等技術(shù)服務，等等，所有的這些不同的工作崗位很難用一套量化的指標來衡量，就連同一種也是各個研究所比較重視的基礎(chǔ)科研，也很難去說一個國家級項目與一篇影響因子較大的SCI論文誰的分量要更高一點。因此，造成在崗位聘用或職稱評審時難免會存在人為的因素在里面，這就要求人們一方面要不斷總結(jié)細化指標，另一方面要在操作過程中盡量請一些德高望重的老專家和外所專家充當評委，盡量減少人為因素造成的不公平。

崗位目標和崗位考核工作還需進一步完善。一是在崗位目標設(shè)定時我所采取在年度總目標建立的情況下層層分解確立部門目標和個人目標，這種方式簡單直接也比較公平，但不能很好地考慮傳統(tǒng)優(yōu)勢研究部門和其他因研究對象很難爭取國家扶持的部門等個別因素，今后需要探索建立調(diào)節(jié)系數(shù)解決。二是我所的考核結(jié)果一般只用來評優(yōu)未能做到及時溝通反饋幫助解決困難使大家在總結(jié)中進步的目的，考核結(jié)果也與績效工資﹑崗位晉級﹑職工培訓資格等聯(lián)系不緊密，今后在完善崗位考核的前提下逐漸注重考核結(jié)果的運用，強化考核的促進作用。

我所的績效工資方案因為激勵方向明確操作相對簡單，因而在各單位很難推行的情況下，我所已實施了很多年，但是隨著我所科研事業(yè)的發(fā)展這種單一的激勵方式的不足也逐漸體現(xiàn)出來，一些重要但不在績效工資獎勵中的活，沒人愿意干，科研﹑管理和成果轉(zhuǎn)化等部門也很難平衡好利益關(guān)系，今后還需要根據(jù)崗位特點探索一套能激發(fā)各部門潛能的綜合績效工資方案，體現(xiàn)管理與獎勵并存，使全所職工積極工作﹑共創(chuàng)輝煌。

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.038

F323.3；G322.2

A

1673-0194（2016）22-0058-02

2016-10-20