組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究

白錫添

（北京大學(xué)深圳研究生院，廣東 深圳 518000）

組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究

白錫添

（北京大學(xué)深圳研究生院，廣東 深圳 518000）

近年來(lái)，隨著內(nèi)部控制研究的不斷深入，企業(yè)對(duì)于內(nèi)控工作的要求也逐漸提高。學(xué)者采用多種科學(xué)化的理論來(lái)完善企業(yè)內(nèi)控制度，成為當(dāng)下內(nèi)控建設(shè)發(fā)展的主要目標(biāo)。而組織行為學(xué)理論屬于一個(gè)完善的理論發(fā)展體系，其對(duì)于企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)具有明顯的借鑒作用。然而目前應(yīng)用組織行為學(xué)理論進(jìn)行內(nèi)控制度的研究仍然相對(duì)較少。為此，本文基于組織行為學(xué)視角，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制工作展開深入研究，并為此進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)研究工作的開展提供參考。

組織行為學(xué)；企業(yè)；內(nèi)部控制；內(nèi)控體系；建設(shè)

0 引 言

隨著企業(yè)內(nèi)部控制工作研究的不斷深入，企業(yè)所采取控制的方法及手段都開始從傳統(tǒng)內(nèi)部控制形式，直接發(fā)展成為現(xiàn)代化﹑多元化的內(nèi)部控制行為。因此當(dāng)前對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制的研究不能局限在一個(gè)方面，而是應(yīng)當(dāng)通過(guò)多個(gè)角度的形式展開深入的研究，以往多數(shù)學(xué)者都直接從企業(yè)會(huì)計(jì)﹑審計(jì)以及管理等方面來(lái)展開研究，直接從組織行為學(xué)的視角來(lái)進(jìn)行內(nèi)部控制的研究明顯較少。本文具體從組織行為學(xué)的視角來(lái)展開分析和研究，針對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行論述，為此推出相應(yīng)的建議和對(duì)策，最終促使內(nèi)控理論能夠真正和組織行為學(xué)理論有效結(jié)合在一起。由于多角度研究所提出的側(cè)重點(diǎn)并不一致，而采用通過(guò)組織行為學(xué)視角展開研究能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題。

1 國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題分析

1.1 企業(yè)內(nèi)控組織虛位

受到我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)管理人員針對(duì)企業(yè)的管理依然停留在行政領(lǐng)導(dǎo)管理的層面上，并沒(méi)有真正意識(shí)到企業(yè)本身所需具備的自負(fù)盈虧和自主經(jīng)營(yíng)的重要本質(zhì)。我國(guó)多數(shù)企業(yè)的管理始終都是一種自上而下的中心縱向線管理的形式，其多個(gè)部門間的協(xié)調(diào)管理難以獲得充分重視，由此導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理層次變得越來(lái)越復(fù)雜，多個(gè)業(yè)務(wù)部門之間缺乏有效的溝通，而在內(nèi)控的建設(shè)方面，直接致使相應(yīng)內(nèi)控機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，權(quán)責(zé)不明。例如:平頂山煤業(yè)股份有限公司，其內(nèi)部嚴(yán)格按照司法規(guī)定成立了相應(yīng)的董事會(huì)﹑股東大會(huì)﹑監(jiān)事會(huì)以及經(jīng)營(yíng)管理層等，由此實(shí)現(xiàn)其相互間的有效監(jiān)督和制約的一種治理機(jī)制。然而內(nèi)部董事長(zhǎng)的選舉直接經(jīng)由股東大會(huì)來(lái)決定，而股東大會(huì)則由第一股東平頂山煤業(yè)有限責(zé)任公司直接控制，因此直接導(dǎo)致股東大會(huì)職能無(wú)法獲得有效實(shí)施，這就使諸多內(nèi)控組織虛位情況越加明顯。

1.2 無(wú)章可循，有章不循情況突出

當(dāng)前依然存在少數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理人員對(duì)于內(nèi)部控制體系不夠重視的情況，甚至其中一些企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)的內(nèi)控體系。而其中有的企業(yè)盡管由此構(gòu)建了相應(yīng)的內(nèi)控發(fā)展體系，但是本身并不完整所發(fā)揮的作用極為有限。有一些企業(yè)管理人員針對(duì)內(nèi)控系統(tǒng)的理解依然處于內(nèi)部牽制和監(jiān)督的階段當(dāng)中，甚至認(rèn)為相應(yīng)的內(nèi)部控制其實(shí)就是一些文件﹑制度以及手冊(cè)，等等。因此直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制流于形式化發(fā)展，內(nèi)部所制定的規(guī)章制度根本無(wú)人遵循，并且嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，認(rèn)為喊口號(hào)就是執(zhí)行制度，所實(shí)施的管理工作難以到位等。

1.3 內(nèi)部控制系統(tǒng)不夠科學(xué)

當(dāng)前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都開始真正建立起了相應(yīng)的內(nèi)控體系，但是其整體而言卻明顯缺乏科學(xué)性﹑合理性。具體是由于其內(nèi)控系統(tǒng)不完善所致，多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)其實(shí)就是企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度。有些企業(yè)本身嚴(yán)重缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，過(guò)多地看中其中的短期經(jīng)營(yíng)利益，從而直接忽視了對(duì)企業(yè)的日常管理，致使其內(nèi)控體系結(jié)構(gòu)不完整。同時(shí)此類企業(yè)過(guò)于對(duì)事后控制起到重視，比如：在實(shí)際的工作當(dāng)中，一旦產(chǎn)生相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)行為后，才能引發(fā)組織方面的充分重視，并由此作出有效的處理，直接導(dǎo)致其內(nèi)控效力的喪失。最后是過(guò)于重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益及生產(chǎn)效率方面的資源，因此嚴(yán)重缺乏對(duì)相關(guān)人力資源的管理。

1.4 內(nèi)控審計(jì)制度滯后

內(nèi)部審計(jì)主要是針對(duì)內(nèi)部控制效果進(jìn)行審查的一種重要方式，也是一種主要的內(nèi)控手段。因此為了能夠保障企業(yè)內(nèi)控措施的良好運(yùn)行，就必須在企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中單獨(dú)成立一個(gè)不同于其他職能部門的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)﹑然而當(dāng)前所采用的內(nèi)部控制審計(jì)制度明顯滯后，并不符合當(dāng)今企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的要求，難以有效地發(fā)揮出內(nèi)部審計(jì)的主要作用。

2 組織行為學(xué)視角下內(nèi)部控制要素分析

2.1 內(nèi)控環(huán)境組織行為分析

2.1.1 企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要精神支柱，同時(shí)也是企業(yè)本身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。而從組織行為的視角來(lái)分析，組織文化是一種無(wú)形且持久的文化類型，其對(duì)組織成員的行為來(lái)說(shuō)，文化作用非常明顯。組織文化對(duì)于企業(yè)組織行為和績(jī)效等起到了積極的影響作用，促使企業(yè)員工們非常自覺(jué)地將行為統(tǒng)一到組織發(fā)展所期望的方向上。

2.1.2 法人治理

企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，均存在一定的優(yōu)缺點(diǎn)，其中較為明顯的就是企業(yè)法人的治理工作不夠完善。目前多數(shù)企業(yè)從表面看來(lái)是一種公司發(fā)展的形式，但是結(jié)合實(shí)際情況來(lái)分析，其并沒(méi)有針對(duì)公司的制度實(shí)施優(yōu)化改造的過(guò)程。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)內(nèi)的法人治理制度并不完善，甚至有一些企業(yè)嚴(yán)重缺乏對(duì)內(nèi)部權(quán)力的制衡作用。

2.1.3 組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理化的組織結(jié)構(gòu)能夠促使組織內(nèi)明確多個(gè)成員權(quán)利責(zé)任，并且通過(guò)真正適合的組織協(xié)調(diào)及組織控制的方式，使其組織整體表現(xiàn)更加優(yōu)秀，組織效率也將獲得顯著提升。而一旦其組織管理的形式和結(jié)構(gòu)之間產(chǎn)生明顯的脫節(jié)情況，則將很容易導(dǎo)致決策的失誤情況產(chǎn)生，由此會(huì)引發(fā)員工凝聚力降低的顯著問(wèn)題。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估組織行為分析

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越明顯，直接促使相關(guān)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜，相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之攀升。因此就有必要針對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和管理。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和風(fēng)險(xiǎn)管理具體是企業(yè)針對(duì)一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判斷，然后直接采取最為經(jīng)濟(jì)﹑合理的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)其風(fēng)險(xiǎn)控制的過(guò)程。從而真正提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理﹑發(fā)現(xiàn)﹑分析以及解決問(wèn)題的能力，因此提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力實(shí)質(zhì)上就是提升企業(yè)判斷﹑分析及控制風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2.3 控制活動(dòng)組織行為分析

企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)的關(guān)鍵在于其流程和政策，而這本身也是對(duì)其思想進(jìn)行控制的一種指導(dǎo)性體現(xiàn)。通常都是以控制活動(dòng)作為其主要的表現(xiàn)類形式，由此來(lái)促使其中的內(nèi)控要素能夠充分融合起來(lái)。而相關(guān)政策的推出則直接給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理樹立了明確的發(fā)展方向，同時(shí)明確了企業(yè)的操作流程方向。其中的政策和流程必須嚴(yán)密結(jié)合其風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵點(diǎn)來(lái)實(shí)施相關(guān)設(shè)計(jì)的過(guò)程。而控制措施的推出本身就是企業(yè)結(jié)合內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果，其充分結(jié)合了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策，真正利用了內(nèi)控方法及有效手段。

3 組織行為學(xué)視角下加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制的措施

3.1 重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想

當(dāng)今企業(yè)發(fā)展理念不斷深入，相應(yīng)的管理方式也開始隨之制度化﹑利益化的方向轉(zhuǎn)變，形成人性化管理的形式。直接從以往傳統(tǒng)形式的社會(huì)客體因素直接轉(zhuǎn)換成為社會(huì)主體因素，對(duì)于組織制度設(shè)計(jì)及機(jī)構(gòu)建設(shè)等的重視轉(zhuǎn)向組織重任的心理訴求﹑行為等方面轉(zhuǎn)變。組織行為學(xué)本身在思想上并不僅僅是一種價(jià)值觀的體現(xiàn)，同時(shí)也是一種真正可行性的方法論，其所具備的核心思想主要是要求其在日常的工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)樹立起以人為本的理念，堅(jiān)持全面發(fā)展的觀點(diǎn)。這就需要真正培養(yǎng)出高素質(zhì)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而由此來(lái)有效的激發(fā)出個(gè)人組織所具備的潛能，真正實(shí)現(xiàn)其個(gè)體潛能﹑群體創(chuàng)造力可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

3.2 樹立科學(xué)內(nèi)控觀念

具體需要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)。①堅(jiān)持內(nèi)部控制人人平等，這就要求在內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，必須要有相應(yīng)的管理者﹑決策者以及業(yè)務(wù)人員來(lái)有效的發(fā)揮出相應(yīng)的作用。而企業(yè)當(dāng)中的相關(guān)人員，特別是相關(guān)管理人員均必須在日常的工作和生活當(dāng)中，構(gòu)建出內(nèi)控制度人人平等的理念。目前多數(shù)管理人員均認(rèn)為內(nèi)控的對(duì)象只是其下屬人員，自身完全不在內(nèi)控的范圍當(dāng)中，從而由此引發(fā)一系列問(wèn)題。②將內(nèi)控作為一種保護(hù)性措施，內(nèi)控的實(shí)施盡管限制了某些人的切身利益，但是正是因?yàn)閮?nèi)控權(quán)力的制約和限制，才保障相關(guān)企業(yè)人員能夠遵守原則，嚴(yán)于律己。③內(nèi)控對(duì)事不對(duì)人，內(nèi)部控制系統(tǒng)的構(gòu)建并不是單純針對(duì)個(gè)人來(lái)實(shí)施，其所具備的作用具體是規(guī)定業(yè)務(wù)當(dāng)中的責(zé)任及權(quán)利。身在崗位就必須無(wú)條件接受崗位相匹配的內(nèi)控制度約束。

3.3 堅(jiān)持以人為本的理念

企業(yè)內(nèi)部控制的有效實(shí)施，主要在于其是否能夠真正有效地發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，從而由此來(lái)切實(shí)提升其自身的能力和價(jià)值。這就要求必須樹立起相應(yīng)的以人為本管理理念，將企業(yè)內(nèi)部控制活動(dòng)緊密圍繞人的價(jià)值管理進(jìn)行，從而以此對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制當(dāng)中的內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，最大限度地激發(fā)人的積極創(chuàng)造主動(dòng)性，最終保障其實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)控在執(zhí)行當(dāng)中必須將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部員工們的個(gè)人利益捆綁在一起，由此來(lái)有效避免員工出現(xiàn)短期的投機(jī)行為，從而真正有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4 完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)

針對(duì)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的完善工作必須要強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)的制度建設(shè)，因?yàn)橥晟频膬?nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，不僅需要充分保障其內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立原則，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)的職能加以明確。同時(shí)需要盡可能地提升內(nèi)部審計(jì)人員本身的綜合素質(zhì)水平，要求相關(guān)審計(jì)人員必須由此具備有效的執(zhí)業(yè)資質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力。此外，還需要保障審計(jì)部門在公司的地位，促進(jìn)其和審計(jì)委員會(huì)﹑董事會(huì)等及時(shí)有效溝通。最后需促使內(nèi)部審計(jì)的信息化發(fā)展，促使手工審計(jì)形式向著計(jì)算機(jī)軟件審計(jì)形式轉(zhuǎn)變。

4 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)內(nèi)部控制工作經(jīng)過(guò)多年的研究越來(lái)越趨于完善，但是其中存在的問(wèn)題依然不容忽視。這就需要在組織行為學(xué)視角下展開分析，筆者在此基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)有效的建議，比如：重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想﹑樹立科學(xué)內(nèi)控觀念﹑堅(jiān)持以人為本理念以及完善企業(yè)內(nèi)部審計(jì)等，這樣才能切實(shí)保障企業(yè)的穩(wěn)定﹑可持續(xù)發(fā)展。

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