我國電力企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀與對策初探

摘要：本文主要依據(jù)績效考核的相關(guān)理論，對現(xiàn)階段我國電力企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀，影響我國電力企業(yè)員工績效考核有效性的相關(guān)因素進(jìn)行分析，并就如何建立健全有效的員工績效考核機(jī)制提出個人粗淺意見與建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效考核；問題；對策

中圖分類號：TM7 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

績效考核（performance examine），是指運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對員工某一特定周期內(nèi)的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評價，并以評價結(jié)果指導(dǎo)下一周期的工作行為的績效管理過程。績效考核作為企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)施的工具，對于提升企業(yè)管理水平，提高企業(yè)核心競爭力的重要作用已被大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同。

一、我國電力企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及所存問題

作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一，國有電力企業(yè)績效的提升以及電力的安全、穩(wěn)定和充足供應(yīng)，關(guān)系到國家能源安全、經(jīng)濟(jì)命脈和社會利益。目前，我國電力企業(yè)績效考核體系和相關(guān)制度的建立還處于探索與實(shí)踐階段，在績效考核工作方面相對薄弱，主要有以下幾方面問題。

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

1.企業(yè)的績效考核目標(biāo)與其戰(zhàn)略脫節(jié)，出現(xiàn)員工績效目標(biāo)完成了，企業(yè)效益卻下降的情況，進(jìn)而企業(yè)對員工的承諾無法實(shí)現(xiàn)，打擊了員工的積極性。

2.對工作分析的重視不夠，考核指標(biāo)不全面、制定的考核標(biāo)準(zhǔn)千篇一律，缺乏針對性，帶有過強(qiáng)的主觀性，忽略了員工之間的職能特殊、工作重要性，造成員工之間互相比較，抱怨，使員工難以接受考核結(jié)果，嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性，從而使績效考核的作用得不到真正發(fā)揮。

3.一些企業(yè)在績效考核工作中缺乏長期戰(zhàn)略目光，把過多注意力集中在短期效益，盲目的以財(cái)務(wù)作為考核的指標(biāo)，忽略對員工的行為及發(fā)展進(jìn)步制定考核標(biāo)準(zhǔn)，于是對員工所出的業(yè)績、其工作行為及未來發(fā)展做出不正確的評估。

（二）考評周期與考評方法設(shè)置不當(dāng)

1.大部分電力企業(yè)的績效考核工作往往是在年底進(jìn)行的，考核的依據(jù)僅僅是員工年底那段時間的表現(xiàn)，沒有對員工平時的表現(xiàn)作出清晰的判斷，存在較大的偶然性與附和性；而有的電力企業(yè)頻繁進(jìn)行績效考核，使得員工疲于應(yīng)對的同時，還浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力。

2.由于對績效考核的認(rèn)識不到位，不重視績效考核方法的選取，盲目的使用一種方法對不同職能部門進(jìn)行考核，使考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差的同時，也激起了員工的不滿情緒。

（三）對績效考核結(jié)果的溝通與反饋不到位

1.大部分電力企業(yè)是為了考核而考核，形式主義作風(fēng)嚴(yán)重，從未根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工作出相應(yīng)的要求以及改進(jìn)，績效考核完全 是為了應(yīng)付上級 領(lǐng)導(dǎo)的檢查。

2.績效考核的結(jié)果不及時有效的反饋給員工，只是盲目的將考核結(jié)果作為人事決策的參考，不注重通過考核發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，導(dǎo)致員工不能對自己有一個清楚的認(rèn)識，發(fā)揮不出自己的優(yōu)點(diǎn)的同時，也無法發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，導(dǎo)致員工無法對自己的不足作出改進(jìn)，另外，上下級之間缺乏溝通，員工沒法對績效考核結(jié)果發(fā)表意見，導(dǎo)致員工對績效考核存在抵觸情緒。

二、我國電力企業(yè)績效考核存在問題的原因分析

電力企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考評周期不合理與考評方法運(yùn)用不當(dāng)以及對績效考核結(jié)果的溝通與反饋不到位等原因?qū)?dǎo)致電力企業(yè)績效考核不能充分發(fā)揮其實(shí)際作用，從而不能有效地運(yùn)用績效管理來提高企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性?，F(xiàn)就其產(chǎn)生的問題的原因分析如下：

（一）管理者對績效考核認(rèn)識存在誤區(qū)

1.大部分企業(yè)的管理者單純的認(rèn)為績效考核就是簡單的獎懲員工、依據(jù)員工的表現(xiàn)決定薪酬，于是對績效考核方式的選擇與應(yīng)用過分關(guān)注，且進(jìn)行事后考核，違背了通過績效考核改進(jìn)員工工作效率與效果，進(jìn)而改進(jìn)績效的初衷，對績效考核認(rèn)識不夠。

2.企業(yè)高層管理者只管下達(dá)績效考核的命令，卻忽略對績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，由于缺乏對下層績效考核工作進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督與糾正，職能部門在出現(xiàn)偏差時無法及時糾正，以至于績效考核脫離本來初衷。

（二）缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

很多企業(yè)的績效考核工作缺乏專業(yè)人員，在設(shè)定績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)時缺乏科學(xué)性，多半是照搬其它企業(yè)的模式，忽略自身企業(yè)的實(shí)際情況。沒有科學(xué)的績效考核指標(biāo)，就不能有效地實(shí)施績效考評，進(jìn)而出現(xiàn)考核不客觀不公正、員工對績效考核抵觸等負(fù)面情況，從而發(fā)揮不出績效考核的作用。

（三）考核者主觀評價嚴(yán)重

考核者是績效考核的主要實(shí)施者，是績效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵，其自身的文化水平、專業(yè)知識及一些外界因素極易影響到績效考核的公平公正，導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在認(rèn)知誤差，實(shí)踐工作中，考核者往往根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)、主觀認(rèn)識來對個人的工作作出評價，缺乏全面、科學(xué)、系統(tǒng)的分析論證，極難從根本上保證績效考核結(jié)果的客觀公正性。

（四）員工參與的程度不夠

大部分電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，沒有很好的對員工進(jìn)行宣傳以及溝通，員工沒有清楚了解企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的，盲目的認(rèn)為績效考核只是管理者的工作，與自己的利益無關(guān)，或者認(rèn)為績效考核只是企業(yè)為了掌握懲罰員工的依據(jù)，所以員工參與的積極性不高，甚至抵觸以至于與考核者形成敵對關(guān)系。

（五）績效文化缺失

在我國，由于電力企業(yè)尚未完全市場化，缺少有效的市場壓力傳導(dǎo)機(jī)制，電力企業(yè)中沒有形成以“績效”為導(dǎo)向的企業(yè)文化，大部分管理人員和員工在思想上對績效管理的認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)管理觀念中轉(zhuǎn)變過來。績效考核是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的核心，與電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理在管理對象、范圍、重點(diǎn)和方式上有較大的差異。在實(shí)際工作中，個別管理人員和員工對績效考核的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對其認(rèn)識未能上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸情緒，在企業(yè)中沒有形成有效的績效文化①。

概而言之，我國電力企業(yè)雖然建立了績效考核體系，取得了可觀的成效，但是以上因素的存在，嚴(yán)重影響了績效考核結(jié)果的全面、客觀、公正，未能最大效率的發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用，直接影響了電力企業(yè)的發(fā)展壯大。

三、提升電力企業(yè)員工績效考核的途徑

建立健全電力企業(yè)員工的績效考核機(jī)制能有效地激發(fā)電力企業(yè)員工的工作積極性，開發(fā)和培養(yǎng)他們的個人潛質(zhì)，使他們的才智能在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮。通過本人對目前我國電力企業(yè)人員的績效考核機(jī)制中所存在的問題的研究，綜合各界學(xué)者的觀點(diǎn)，現(xiàn)特別對如何建立健全電力企業(yè)員工績效考核機(jī)制提出以下解決和改進(jìn)的對策。

（一）提高管理者對員工績效考核的重視

員工是企業(yè)的根本，影響企業(yè)效益的一大因素是員工績效的高低，員工績效的高低關(guān)系到企業(yè)效益的好壞。對員工進(jìn)行績效考核，可以全方位的發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以及企業(yè)存在的不足，根據(jù)績效考核的結(jié)果，管理者可以全面的、科學(xué)的對企業(yè)存在的問題不斷進(jìn)行修正和完善，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而提高員工的工作福利以及工作環(huán)境，進(jìn)而提高員工的工作積極性，員工積極性的提高，又會為企業(yè)帶來更高的效益，于是企業(yè)在員工行為與績效目標(biāo)之間的激勵機(jī)制便構(gòu)建形成，成為一個績效——員工利益——企業(yè)效益循環(huán)系統(tǒng)。

（二）明確績效考核的目標(biāo)，加強(qiáng)溝通互動

首先，在進(jìn)行員工績效考核時，企業(yè)管理者應(yīng)該全面、科學(xué)、系統(tǒng)的分析績效考核的目標(biāo)，分析考核工作，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)性、客觀性和可操作性；其次，還要加強(qiáng)宣傳以及與員工溝通，讓員工清楚了解績效考核的目的和與自身利益的聯(lián)系，提高員工參與的積極性，消除員工的抵觸情緒，讓績效考核工作有序開展，同時，上下級之間應(yīng)該對考核結(jié)果進(jìn)行溝通，以便找出每個人工作的優(yōu)點(diǎn)、差距，并確定改進(jìn)的方向和措施，然后設(shè)定新目標(biāo)；再次，加強(qiáng)對主管和員工的培訓(xùn)，使他們真正掌握績效考核的操作方法和溝通技巧，更好的把績效考核與員工互動起來，保證績效考核工作的進(jìn)行。

（三）構(gòu)建科學(xué)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系

通過運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法，確定企業(yè)績效考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并建立指標(biāo)的班組指標(biāo)庫，搭建起局級、單位級、班組級的三級指標(biāo)體系，整合各專業(yè)力量，梳理業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)指標(biāo)，強(qiáng)化一級指標(biāo)與二、三級指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性，指導(dǎo)基層單位有效提升業(yè)績指標(biāo)。發(fā)布企業(yè)網(wǎng)區(qū)各專業(yè)主要指標(biāo)目標(biāo)值及關(guān)鍵任務(wù)表，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)局各專業(yè)指標(biāo)和任務(wù)層層落實(shí)到縣公司各專業(yè)，形成“一個單位一張指標(biāo)表一張任務(wù)表”。同時，從指標(biāo)、管理、硬件上全方位與先進(jìn)的電力企業(yè)供電局進(jìn)行對標(biāo)，找出管理差距，從內(nèi)部各領(lǐng)域制訂出整改措施，積極融入?yún)^(qū)內(nèi)創(chuàng)先聯(lián)動工作，牽頭組織客戶滿意度和提升固定資產(chǎn)凈值率。通過學(xué)習(xí)借鑒對標(biāo)單位績效管理體系，采取績效合約的新模式，可以建立起差異化的考核導(dǎo)向和評價方式。電力企業(yè)績效考核主體還可以通過制訂各縣公司供電所指標(biāo)監(jiān)控方案，選取有效支撐各縣公司創(chuàng)先落地的績效指標(biāo)考核體系，進(jìn)行月度監(jiān)控和評比排名，促進(jìn)供電所管理整體提升。

（四）建立健全高效的企業(yè)績效文化

良好的企業(yè)績效文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并引導(dǎo)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，從而對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。電力企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)揮績效考核的激勵作用，以績效考核為導(dǎo)向，建立高效的企業(yè)文化，優(yōu)化績效考評機(jī)制，加強(qiáng)創(chuàng)先績效考核，充分發(fā)揮績效的激勵和引導(dǎo)作用。員工績效考核系統(tǒng)的運(yùn)行過程，實(shí)際上也就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

（五）完善人力資源管理體制

員工整體素質(zhì)的建立健全，對于電力企業(yè)的整體效益提高很有幫助，所以企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理政策，科學(xué)的對員工進(jìn)行崗位安排，使員工盡可能地發(fā)揮出自己最大的潛能。同時，靈活地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以克服員工的短點(diǎn)，提高員工的工作技能，進(jìn)而提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

（六）強(qiáng)化監(jiān)督，保證內(nèi)部控制實(shí)施

電力企業(yè)員工績效考核的有效實(shí)施，要有一個完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)提供強(qiáng)有力的監(jiān)督。充分用好現(xiàn)有的督辦手段，逐步建立起成熟的分級分層、各負(fù)其責(zé)的績效督辦體系?？冃Э己藢?shí)施主體（部門）要盡力協(xié)助相關(guān)部門協(xié)調(diào)解決督辦推進(jìn)過程中出現(xiàn)的問題，在問題的解決過程中，順暢部門間的橫向協(xié)同關(guān)系，在出現(xiàn)偏差時及時糾正，讓績效考核沿著既定目標(biāo)前進(jìn)，并推動各項(xiàng)決策任務(wù)的有效落實(shí)。

注釋：

①劉博.淺析電力企業(yè)績效管理中存在的問題[J].中國電力教育，2006，S2.

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用.人力資源管理概論[M].北京：人民大學(xué)出版社，2011，7.

[2]鄭海航，吳科梅.人力資源管理——理論·實(shí)務(wù)·案例[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007，4 .

[3]李志東.淺談我國電力企業(yè)績效考核存在的問題與對策[J].中國市場，2013（01）.

作者簡介：尹雯雯（1975-），女，廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司玉林供電局辦公室。