管仲的人才思想與現(xiàn)代人力資源管理

王奕

(荊州教育學院 管理科學系，湖北 荊州 434001)

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管仲的人才思想與現(xiàn)代人力資源管理

王奕

(荊州教育學院 管理科學系，湖北 荊州 434001)

管仲是春秋時期杰出的政治家，齊桓公時出任齊相，居位四十余年。管仲的人才思想影響著齊國由衰到強、由危到安、由亂到治的重大轉(zhuǎn)折。他作為齊國歷史上最出色的政治家和思想家，在人才管理思想上有自己深刻而獨到的見解和先進性，對于現(xiàn)代人力資源管理有著借鑒作用。

管仲；人才思想； 現(xiàn)代人力資源管理； 績效考核

管仲是一位活躍在春秋前期歷史舞臺上功勛卓著的政治家、思想家，因其頗具經(jīng)世治國之才，使得齊桓公不計帶鉤之仇，任用管仲為相。管仲在相齊時，居位四十余年，能夠使齊國從眾諸侯國中脫穎而出，首霸中原，不僅僅得益于君臣二人齊心協(xié)力，勵精圖治，更重要的是得益于他治國思想中的人才思想。在管仲的治國之道中，包含著豐富的人力資源管理思想，在當時“九合諸侯，一匡中原”的過程中起著重要作用，其中也有許多值得我們現(xiàn)代人力資源管理借鑒的東西。

一、爭天下者必先爭人，以人為本的人力資源管理思想

中國的人本管理思想主要發(fā)源于中國古代社會。管仲最早提出以人為本的思想,管子說：“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國固，本亂則國?！盵1]。其中的人，是指士、農(nóng)、工、商四民，四民包括所有的人，不僅僅限于統(tǒng)治階層的人，廣大民眾為國家的基礎(chǔ)，如果治國不以人為本就會出亂子。

管仲是位非常務(wù)實的政治家，他能夠?qū)嵤虑笫堑某姓J賢才在管理國家事務(wù)及社會事務(wù)中的作用。賢人未出的社會是怎樣的呢？他說：“古者未有君臣上下之別，未有夫婦妃匹之合，獸處群居，以力相征”。[2]在原始野蠻狀態(tài)下的社會是智者詐愚，強者凌弱，隨著社會的發(fā)展與進步，這種不公正的社會現(xiàn)象不可能長久持續(xù)下去，于是需要賢才來管理社會?！肮手钦呒俦娙酥σ越麖娕?，而暴人止。為民興利除害，正民之德，而民師之。是故道術(shù)德行，出于賢人?！盵2]管仲指出在人類社會初期，賢才就具有能夠組織民眾共同制止強暴及弱肉強食的行為，同時賢才還能樹立起行為規(guī)范及道德規(guī)范，為百姓所遵循與仿效，以此來維護社會秩序。當國家產(chǎn)生，君臣出現(xiàn)之后，要想國家長治久安，百姓安居樂業(yè)，在諸侯爭霸戰(zhàn)中立于不敗之地且能爭得天下，其當務(wù)之急便是爭得天下人才，“夫爭天下者，必先爭人”。而爭人的一個重要原則就是“圣王卑禮”以待天下之賢，如此才能做到“求天下之精材”、“得天下之豪杰”、“有天下之稱才?！盵2]

于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來講，以人為本就是要以公司的員工為根本，這也是企業(yè)發(fā)展的根本?，F(xiàn)今，人才成為了企業(yè)的核心競爭力，它不同于企業(yè)以往所重視的各種自然資源，固定資產(chǎn)等，它的獨特性在于它的不可復(fù)制。這一觀念集中體現(xiàn)在企業(yè)對員工的定義，以往企業(yè)將員工看成組織人，企業(yè)按生產(chǎn)標準將員工打磨成相似的可以完成規(guī)定任務(wù)的機械，這也意味著失去了員工本身的主觀能動性，失去了個人的獨特性，失去了創(chuàng)新與發(fā)展的能力。[3]因此，以人為本就是讓企業(yè)從根本上對員工的重新認識、重新定義，用自由、自主的創(chuàng)新理念讓員工去推動企業(yè)的發(fā)展，滿足其個人提升的需求，而不是將員工視為企業(yè)的附屬。這和管仲的爭天下必先爭人的人才觀是不謀而合的。

以沃爾瑪為例，沃爾瑪是全球最大的零售企業(yè)，崇尚“尊重個人”，不把員工當作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”。領(lǐng)導(dǎo)和員工及顧客之間呈倒金字塔的關(guān)系，員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則為員工服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是給予員工足夠的指導(dǎo)、關(guān)心和支援，讓員工更好地服務(wù)于顧客。公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內(nèi)平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。

二、論材、量能、謀德而舉之，構(gòu)建系統(tǒng)的人才選拔體系

“任賢使能”。管仲明確提出這一口號，作為治國的大政方針，作為國君的重要職責，“親仁則上不危，任賢則諸侯服”[2]。他認為，只有舉用賢才，才能鞏固政權(quán)，稱霸四方。春秋時期，諸侯爭霸，對于人才的競爭十分激烈，這一思想反映了社會發(fā)展的客觀需要，管仲出身商賈，由布衣而取卿相，對此亦有深刻體驗。所以，他把“遠舉賢人” “尊賢授德”等作為治國宗旨。在葵石大會上，管仲將“尊賢育才，以彰有德”作為重要內(nèi)容寫進盟約。他還首開齊國養(yǎng)士之風，《國語·齊語》中說道，“為游士八十人，奉之以車馬衣裘，多其資幣，使周游于四方，以號召天下之賢士”。[4]

先秦諸子中，主張薦舉賢才的不在少數(shù)?？鬃釉岢觥芭e爾所知”，“選于眾”，希望每個人薦舉自己所了解的賢才，主張從眾人中進行挑選。孟子也主張通過舉賢的方式選拔人才，他說：“左右皆曰賢，未可也，國人皆曰賢，然后察之，見賢焉，然后用之?！盵5]孟子認為左右親近的人說賢，還不行，大家都認為賢，還得進行實際調(diào)查了解，如若真的發(fā)現(xiàn)是賢才，那么就選擇出來并予以重用。然而孔子、孟子僅僅提出了薦賢的主張，對于那些不合薦舉標準，不合薦舉程序以及見賢不薦，蔽賢不報的行為卻未論及。管仲在薦舉賢才方面比孔、孟二人的主張更為積極，更有成效，他專門制定法令，以防止這類現(xiàn)象的發(fā)生。管仲強調(diào)：“選賢論材，而待之以法”，即通過立法規(guī)定人才標準和選擇人才的程序。對于以不正當途徑謀官的人，要嚴厲懲處，以塞幸進之途。管仲提出選拔人才的總原則是“論材、量能、謀德而舉之”,在執(zhí)行中要注意：第一、注重實績，“求有功勞者而舉之”；第二、選拔年輕人，“不以年傷”；第三、注重大節(jié)、勿糾纏小缺點，“茍得大意，不以小缺為傷”；第四、優(yōu)先選拔敢于創(chuàng)新者，“不必以先常”；第五、選用敢講真話的人，“進言實之士”。[6]

現(xiàn)代企業(yè)在不斷進行企業(yè)制度改革的過程中，逐漸關(guān)注人才的管理和選拔，人才成為企業(yè)的重要資源。企業(yè)需要意識到人才選拔工作的重要程度，合理選用優(yōu)秀人才和適度開發(fā)人才潛力，建立和完善人才選拔機制，使其更加科學、全面、規(guī)范，并且具有公平、公開、實用的特點。企業(yè)需要著力于營造實力說明一切的公平競爭氛圍，在人才選拔工作上不斷與時俱進，才能夠最大限度地發(fā)揮人才的潛力，讓每位人才都可以體現(xiàn)自己的價值，共同為企業(yè)貢獻自己的一份力量，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進步。

海爾公司擁有一套完整的人才選拔體系。海爾前總裁張瑞敏認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質(zhì)，從而保證企業(yè)的長效發(fā)展。

三、量才用人，人職匹配的人才運用觀

管仲認為，不僅要重視招引人才，還要善于使用人才。作為一個國君，必須要量才用人，做到揚長避短，使人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才的最大效用。

在人才的任用上，管仲強調(diào)察能授官。尺有所短，寸有所長，萬物不齊，才有高下，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀事實。為了充分發(fā)揮人才的作用，管仲提出了一個重要而著名的用人原則：“任其所長，不任其所短”。他說：“明主之官物也，任其所長，不任其所短，故事無不成，而功無不立。亂主不知物之各有所長所短也，而責必背。夫慮事定物，辨明禮義，人之所長而猿所短也；緣高出險，猿之所長而人之所短也。以猿之所長責人，故其令廢而責不寒?！盵4]在人才的運用上只有適才適用，揚長避短，才能做到才當其用，達到功成事立的效果。否則，就無異于讓猿猴司禮義，讓人去攀絕壁了。管仲的“用其所長，不用其短”的思想，在中國人事思想史上提得最早，論述亦最明確、詳盡和廣泛，可稱得上是這一思想的發(fā)軔者。后來韓非提出的“使雞司夜，令貍執(zhí)鼠，皆用其能”的主張，就是管仲這一思想的繼承與發(fā)展。[7]

從能力級次方面，管仲將人才分為治家、治鄉(xiāng)、治國、治天下等幾個層次。誰具備有管理哪一層次的能力，誰就可以擔任哪一層次的官職，“有聞道而好為家者，一家之人也。有聞道而好為鄉(xiāng)者，一鄉(xiāng)之人也。有聞道而好為國者，一國之人也。有聞道而好為天下者，天下之人也”。[8]

從能力結(jié)構(gòu)方面，管仲認為要根據(jù)人才不同的性格特征，知識構(gòu)成，合理妥當?shù)匕才挪煌殑?wù)，確立相應(yīng)的職責，做到人得其事，事得其人。例如，在配備國家機關(guān)職能部門的行政主官問題上，管仲認為隰朋在管理內(nèi)務(wù)方面，舉止知禮、言辭有度；寧戚在管理農(nóng)業(yè)方面，能發(fā)展生產(chǎn)，開拓土地；王子成父在軍事方面，善鼓舞士氣，指揮有術(shù)；賓胥元在司法方面，公正無私，判案中平；東郭牙在監(jiān)督方面，赤膽忠心，視死如歸。管仲建議齊恒公分別任命他們?yōu)榇笏拘小⒋笏咎?、大司馬、大司理、大諫等官職。[8]

管仲提出的量才用人的人才管理思想和現(xiàn)代人力資源管理中的人職匹配理論是一致的，人職匹配理論即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo))時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進行人職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。[3]因此，對于企業(yè)和個人來說，進行恰當?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。

對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，面對稀缺和關(guān)鍵人才的招聘，人力資源部門必須站得高，看得遠。出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急，是一種低層次的人才運作。重視人才的企業(yè)除了從內(nèi)部選拔、培養(yǎng)人才外，還高度重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才，建立企業(yè)需要的人才庫，為日后發(fā)展做準備。

米其林輪胎中國投資有限公司就是這一思想的實行者。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼于目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員；另一方面著眼于未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1～3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務(wù)的發(fā)展力量。米其林除注重應(yīng)聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度也非常重視。米其林看重的是與企業(yè)文化相近的品格特質(zhì)：基于個人素質(zhì)要求的主動性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性；基于團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發(fā)；基于與公司關(guān)系的客戶導(dǎo)向。

四、因績論官、有功必賞，強化人才績效考核制度

為了保證人才質(zhì)量，檢驗官吏的工作效果，管仲建立了一整套自上而下的考核制度，作為確定官吏晉升、留用、淘汰的賞罰依據(jù)。在管仲看來，考核制度是整個人事管理系統(tǒng)承上啟下的中間環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)執(zhí)行的好壞，直接影響整個系統(tǒng)的大觀。嚴格考核、經(jīng)常督促，會有利于人才發(fā)揮積極主動性。反之，則有可能出現(xiàn)圖謀不軌、阿諛奉承的不正之風。“爵人不論能，祿人不論功，則士無為行制死節(jié)，而群臣必通外請謁、取權(quán)道，行事便辟，以貴富為榮華以相稚也，謂之逆?！盵9]

管仲對人員考核的時間、內(nèi)容以及考核結(jié)果都做了明確規(guī)定。在他主政的齊國，把考核的時間定在春季和冬季。自春季的第一個月起，君主親自臨朝聽政，評定爵位賞賜，考評官吏政績，共用5天時間。冬季最后一個月的末尾，君王也要臨朝聽政，評定罰罪刑殺，也用5天時間。其審查內(nèi)容是：“君之所審者三：一曰德不當其位；二曰功不當其祿；三曰能不當其官。此三本者，治亂之原也”。即考核的內(nèi)容主要有三方面：一是人員的德望與其地位是否相稱；二是人員的功績與其俸祿是否相稱；三是人員的能力與其官職是否相稱。

在考核方式上，管仲吸取法家的思想，提出一種“三選制度”，即鄉(xiāng)長進賢、官長選賢、國君考察用賢的三級舉賢制度。每一選就是一次考核，按照俸祿與功勞、官職與才能相一致的標準進行考核，以確定賞罰升降。[8]

管仲之所以如此重視對人員的考核，其原因在于：一是通過考核剔除不稱職的人員；二是通過考核，可以為獎懲提供依據(jù)，盡量避免出現(xiàn)“有功而不能賞，有罪而不能誅”的局面。管仲認為：“言是而不能立，言非而不能廢，有功而不能賞，有罪而不能誅，若是而能治民者，未之有也”[2]這說明他深刻地認識到是與非、功與罪的矛盾，若不能客觀公正地予以解決，將關(guān)系國家的長治久安。因此，他主張“是必立，非必廢，有功必賞，有罪必誅”。[2]

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為人力資源管理提供重要的信息依據(jù)，并起到一定的導(dǎo)向和激勵作用?？冃Э己俗罱K目的是提高員工工作效率，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展目標。

借鑒管仲的人才績效考核思想，現(xiàn)代企業(yè)績效考核應(yīng)制定客觀的績效考核制度。例如將員工工作業(yè)績、工作效率、工作態(tài)度、工作行為等結(jié)合起來，建立明確的績效考核內(nèi)容；根據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同，對考核對象進行分類；按照職務(wù)崗位所承擔的工作內(nèi)容和職責，確定考核標準，并且做到增加量化考核指標，減少主觀評價。[10]

績效考核結(jié)果需要及時有效的反饋。反饋績效考核結(jié)果目的在于：第一，使員工認識到自己的成績和不足，成績的肯定可以激勵員工，不足的指出可以幫助員工改進提高；第二，通過績效考核結(jié)果的反饋溝通，考核與被考核者之間最終會達成一致看法，從而為制定績效考核改進計劃奠定基礎(chǔ)。

績效考核不單純是考核，更應(yīng)與員工的薪酬待遇掛鉤，這樣才能更好地激發(fā)其工作的熱情和創(chuàng)造的積極性?？己撕托匠陹煦^，可建立績效結(jié)果與個人收入掛鉤的機制；建立基于績效結(jié)果的薪酬調(diào)整機制。通過績效考核調(diào)整的薪酬能直接體現(xiàn)出員工的價值，績效考核也就需要更加的公平客觀，績效考核的真正作用便隨之體現(xiàn)，真正融進企業(yè)管理而非單獨存在。

五、育才樹人，建立完善的人才培訓制度

管仲還提出要對在職官吏進行培訓，并把這項措施作為治理國家的百年大計?！笆曛?，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”，人的聰明才智的開發(fā)，是一個長期艱苦的過程。他還提出“樹人”的過程，大體上包括教、養(yǎng)、取、任四個環(huán)節(jié)。[10]管仲把育才與尊賢并提，可見他對培訓制度的重視。雖然管仲沒有進一步說明培訓的途徑和辦法，但在當時就認識到這個問題并把它提到這樣的高度，是很有見地的。

培訓與開發(fā)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。一方面，由于組織外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，組織需要通過培訓提高員工知識、技能、觀念，以增強組織的核心競爭力；另一方面，員工也希望通過培訓增強自身職業(yè)競爭力，良好的培訓有助于吸引和保留員工，提高員工滿意度。[3]

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，現(xiàn)代企業(yè)管理在員工培訓與開發(fā)方面都取得了很大進展，逐步著力于企業(yè)長遠發(fā)展目標的多元化培訓，以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工在職培訓是提高員工隊伍質(zhì)量，從而加強企業(yè)核心競爭力的重要手段。如何采取有效的方式，有針對性地進行員工在職培訓，將企業(yè)后備人才的儲備，員工技能的擴展和提高與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。

近年來，國內(nèi)許多企業(yè)雖然已經(jīng)注意到培訓對提高組織效率的重要性，但總的說來效果尚不夠理想，其中很重要的原因之一是缺少嚴密的培訓制度，因而培訓工作表現(xiàn)出很大的隨意性。而瑞典的愛立信公司卻給我們提供了很好的示范，愛立信北京培訓中心的組織非常健全，既有專門考慮和設(shè)計的培訓課程的課程發(fā)展部，來保證培訓內(nèi)容的完整性和一致性，又有負責開發(fā)培訓市場的市場部，及時反饋用戶信息，使課程設(shè)置更適應(yīng)中國市場的情況和用戶的要求，培訓中心的行政部為整個培訓又提供了有效后勤保障。健全的培訓組織是其培訓活動開展得有聲有色的基礎(chǔ)和前提，既保證了員工個人能力的培養(yǎng)與部門目標相適應(yīng)，又便于培訓中心從總體上進行協(xié)調(diào)和控制，從制度上保證了培訓工作的有效性。

總之，管仲的人才思想，系統(tǒng)而深邃，有諸多閃光之處。其人才管理思想不僅在當時被運用到國家管理實踐，也被后來的統(tǒng)治者繼承與發(fā)展，對于我們現(xiàn)今的人事資源管理仍具有啟發(fā)意義與借鑒之處。

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[2]耿振東.管子譯注[M]．上海：上海三聯(lián)書店，2014．

[3]葛秋萍．現(xiàn)代人力資源管理與發(fā)展[M]．北京：北京大學出版社，2012．

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[6]李友德.《管子》人力資源開發(fā)思想研究[J].船山學刊,2009(2).

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[8]賈繼海.從《管子》一書和齊國的用人政策看人才強國戰(zhàn)略的重要性[J].管子學刊,2004(2).

[9]陳小普.論《管子》的人性論及人才激勵[J].改革與戰(zhàn)略,2007(1).

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責任編輯 胡號寰E-mail:huhaohuan2@126.com

2016-04-17

湖北省教育廳人文社會科學研究項目(2011jyte269)

王奕(1979-)，女，湖北荊州人，講師，主要從事人力資源管理研究。

F272.92

A

1673-1395 (2016)08-0059-04