中國HR：看氣質(zhì)，更看專業(yè)度

曾雙喜

她是一個(gè)奇妙的人：上得廳堂下得廚房，偶爾還坐在主席臺(tái)上；有時(shí)高瞻遠(yuǎn)矚，與老板暢談人才戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)設(shè)置，有時(shí)雞毛蒜皮，為半個(gè)月補(bǔ)償金跟員工爭得面紅耳赤；有時(shí)匆忙，加著班計(jì)算加班，休著假統(tǒng)計(jì)休假；有時(shí)凄涼，拿著溫飽的工資幫領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)股權(quán)計(jì)劃……

她是服務(wù)部門，上保險(xiǎn)、跑銀行、安排體檢、介紹對(duì)象；她是權(quán)力部門，盯著遲到早退，算著績效指標(biāo)，壓著人員編制，管著培訓(xùn)報(bào)銷。

這個(gè)段子雖是對(duì)中國HR的調(diào)侃，卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”，也許這個(gè)洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實(shí)上，國內(nèi)的HR并非想象中那么高大上，卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。

中國HR現(xiàn)狀：尷尬、尷尬、尷尬

定位不清，價(jià)值模糊

一項(xiàng)調(diào)查顯示，39.6%的HR在企業(yè)中是“后勤管家”，26.4%的HR在企業(yè)中充當(dāng)“參謀”，22.6%的HR是“服務(wù)員”，只有11.3%的HR被視為“合作伙伴”。大部分HR承擔(dān)著后勤打雜的工作：沒人了去招人，領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)就做培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)要求考核就忙考核，領(lǐng)導(dǎo)要求寫崗位說明書就加班加點(diǎn)閉門造車；一會(huì)兒接個(gè)要求核查出勤的電話，一會(huì)兒做個(gè)解答保險(xiǎn)事宜的知心大姐，一會(huì)兒接待前來面試的應(yīng)聘者，一會(huì)又有員工哭喪著臉說工資算錯(cuò)了……很多企業(yè)在對(duì)HR的定位上不僅急功近利，而且非常糾結(jié)——老板們一方面期望HR能夠起到促進(jìn)公司管理水平、改善企業(yè)經(jīng)營效益的作用；另一方面又希望HR是無所不知無所不通的小能手。企業(yè)對(duì)HR定位不清導(dǎo)致HR的價(jià)值和貢獻(xiàn)比較模糊，因此，HR在企業(yè)管理中很容易被邊緣化。

有名無實(shí)，地位虛高

很多老板嘴上強(qiáng)調(diào)人力資源最重要，但在需要縮減成本時(shí)，往往先拿人力

資源部門開刀。很多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，卻沒有在部門人員配置和工作推動(dòng)上給予足夠的支持。人力資源總監(jiān)或經(jīng)理一般是中層管理者，不要說參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和高層會(huì)議，就連一些比較基層的人事安排也不一定有話語權(quán)。人力資源部門的工作人員要么是從其他部門抽調(diào)來的非專業(yè)人員，要么就是把公司的“落后分子”發(fā)配到人力資源部門，或者找?guī)讉€(gè)人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點(diǎn)門面。另外，與業(yè)務(wù)部門相比，人力資源部門的整體薪資待遇也偏低。

專業(yè)不強(qiáng)，影響力弱

有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點(diǎn)是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。在外資企業(yè)中，很多HR靠外語吃飯；在國有企業(yè)，HR一般要靠關(guān)系靠背景；而民營企業(yè)的HR則大多來自行政后勤部門。在大多數(shù)人的意識(shí)中，人力資源行業(yè)的門檻較低，如果業(yè)務(wù)經(jīng)理去學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)相對(duì)容易些，而HR要學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)卻較為困難，因此，不懂業(yè)務(wù)也成為制約HR發(fā)展的硬傷。相對(duì)于研發(fā)、生產(chǎn)、銷售能力而言，HR的專業(yè)能力與工作經(jīng)驗(yàn)明顯薄弱，且提升的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。大部分HR無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度開展工作；對(duì)于專業(yè)問題的處理，不能提供可信賴的、量化的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告。因此，在各項(xiàng)經(jīng)營決策工作中，人力資源部門只能成為“二傳手”，這也使得人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。

不被理解，缺乏認(rèn)同

人力資源工作難以推動(dòng)還有一個(gè)重要原因，就是業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源工作的理解偏差。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為“做人事的不干人事”，人力資源工作就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的變相控制。所以，業(yè)務(wù)部門誤以為HR不是來幫忙的，而是想方設(shè)法增加負(fù)擔(dān)和壓力。因此，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源工作存在不理解、不配合，甚至各種消極抵抗。在一些企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會(huì)聽到這樣的聲音：“你們?nèi)肆Y源部是怎么回事？我們要生產(chǎn)了你們還沒招到人？”“招來的人怎么都跑了？”“我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營，沒時(shí)間參加什么培訓(xùn)！”“不要跟我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評(píng)價(jià)，你們?nèi)肆Y源部好像閑得很”……HR成了“冤大頭”，好像所有的問題都是人力資源部門一手造成的。

表面風(fēng)光，有苦難言

在平衡勞資雙方利益時(shí)，HR更是左右為難：如果完全站在員工的角度考慮問題，在某種程度上就會(huì)與老板的利益產(chǎn)生矛盾；如果完全站在老板的角度，就會(huì)遭到員工的反對(duì)。要是不巧HR服務(wù)的是裙帶關(guān)系非常復(fù)雜的家族企業(yè)，或者歷史遺留問題較多的國有企業(yè)，那么要面對(duì)的問題就更加復(fù)雜了。

人力資源工作表面上看似輕松舒服，但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，做培訓(xùn)的笑了；培訓(xùn)的說腿累，跑社保的笑了；跑社保的說委屈，管員工關(guān)系的笑了；搞員工關(guān)系的說難協(xié)調(diào)，做績效的笑了；做績效的說落地難，做組織規(guī)劃的笑了；做組織規(guī)劃的說保密難，做薪酬的笑了；做薪酬的說創(chuàng)新難，人事經(jīng)理笑了；人事經(jīng)理說工資低，于是所有HR都笑了。如魚飲水，冷暖自知。HR們且做且珍惜吧。

出路：定位、練功、提升

面對(duì)國內(nèi)企業(yè)復(fù)雜的情況，中國HR的出路在哪里？

直面現(xiàn)狀，找準(zhǔn)定位

HR要充分認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)特點(diǎn)和自我定位。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，但這并不代表在企業(yè)里人力資源部門最重要，人力資源部門所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，HR在企業(yè)里只是配角，但HR們可以爭取成為最佳配角。鑒于人力資源職業(yè)的特點(diǎn)，HR要具有較高的靈活性和平衡能力，不要過于強(qiáng)勢(shì)，以免讓人產(chǎn)生“HR是警察”的感覺。既然選擇了做HR，就要用有容乃大的心態(tài)對(duì)待自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和人員。時(shí)勢(shì)造英雄，正因企業(yè)里各種問題不斷，所以才有HR發(fā)揮才能的余地，才能真正體現(xiàn)HR的價(jià)值。

腳踏實(shí)地，練好內(nèi)功

很多HR將自己的“不幸遭遇”遷怒于企業(yè)平臺(tái)太小、老板不夠重視。其實(shí)，HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對(duì)人力資源工作的定位、業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部門的配合度，以及員工對(duì)人力資源工作的認(rèn)可度。但所有這些，說到底都取決于HR對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小，而貢獻(xiàn)大小又與HR自身的能力有著直接聯(lián)系。

人力資源管理并不是一項(xiàng)不具技術(shù)含量的工作，相

反，它的專業(yè)性極強(qiáng)。HR如果不清楚寬帶薪酬、不了解平衡計(jì)分卡、不知道勝任力模型、不懂人才梯隊(duì)建設(shè)，如何能夠進(jìn)入企業(yè)核心管理層？HR如果連企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都不能正確理解，還妄談什么人力資源戰(zhàn)略？如果不清楚行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力要素，又如何著手進(jìn)行崗位優(yōu)化？如果不清楚企業(yè)人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、員工價(jià)值觀、地域文化等因素，如何建立EAP系統(tǒng)？打鐵還須自身硬，要想成為一個(gè)稱職的HR，只能依靠不間斷的學(xué)習(xí)，練好內(nèi)功，提升自身的專業(yè)素質(zhì)。

緊貼業(yè)務(wù)，注重實(shí)效

隨著經(jīng)濟(jì)下滑，大量公司都在裁員。無論是被動(dòng)裁員，還是主動(dòng)瘦身性的裁員，都凸顯了一個(gè)不可回避的現(xiàn)實(shí)，就是人已經(jīng)成為加速組織效能和提升應(yīng)變不確定性的最重要、最核心的因素。在這種背景下，HR如何塑造自身價(jià)值去支撐企業(yè)未來戰(zhàn)略的達(dá)成？為什么人力資源不斷地提出要做業(yè)務(wù)合作者、HR必須沖到業(yè)務(wù)前線成為業(yè)務(wù)專家？因?yàn)槿肆Y源工作是個(gè)一把手工程，HR最重要的就是對(duì)老板負(fù)責(zé)。有時(shí)候老板對(duì)未來并不清楚，需要HR來告訴他如何在不確定的狀況下找到企業(yè)需要的人才。如果HR給出的答案只是今天我做了幾場(chǎng)培訓(xùn)，昨天我面試了多少人，這對(duì)老板來說簡直就是噩耗。因?yàn)椴粩嗟孛嬖?、培?xùn)就意味著增加成本。而付出成本之后是否帶來市場(chǎng)的增長和效益的提升，都是不確定的。趨勢(shì)的不確定性造成了領(lǐng)導(dǎo)者的恐慌，同時(shí)也造成了對(duì)HR、對(duì)業(yè)務(wù)的要求。HR不僅要對(duì)企業(yè)自身了如指掌，精通公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對(duì)企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有著清晰的認(rèn)識(shí)，多站在戰(zhàn)略層面思考問題。但是，HR不可能比業(yè)務(wù)主管更了解業(yè)務(wù)。一個(gè)對(duì)業(yè)務(wù)不甚了解的人要去影響一些對(duì)業(yè)務(wù)更了解的人，這對(duì)HR來說是非常關(guān)鍵的。

改進(jìn)方法，把握核心

做好人力資源工作的首要任務(wù)就是抓住核心工作。企業(yè)在不同的發(fā)展階段工作重點(diǎn)也有所不同：初創(chuàng)階段以招聘選拔為主，成長階段以績效薪酬為主，發(fā)展階段以規(guī)劃培訓(xùn)為主。HR要積極推進(jìn)核心工作，有爭議的問題不妨先放一放；不要刻意追求創(chuàng)新，盡量保持簡單實(shí)用，特別是制度流程要具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況出現(xiàn)，否則就會(huì)影響效率；要學(xué)會(huì)用工程師的思維來分析問題，多用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當(dāng)你通過數(shù)據(jù)分析企業(yè)的人均勞動(dòng)產(chǎn)出是多少，招聘培訓(xùn)的成本是多少，薪酬處于市場(chǎng)中的幾分位，哪些員工的貢獻(xiàn)度高的時(shí)候，你就能明確地拿出哪個(gè)團(tuán)隊(duì)的搭配不合理，哪個(gè)部門的人員需要調(diào)整等專業(yè)性建議，只有這樣才能在公司中產(chǎn)生影響力，才能更有發(fā)言權(quán)，更有底氣。

擅長溝通，樂于服務(wù)

作為服務(wù)支持者，HR必須主動(dòng)與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工保持密切聯(lián)系，了解他們關(guān)心哪些問題，并盡力施以援手。HR要從自身做起，將人力資源部門打造成專業(yè)、務(wù)實(shí)、合作和值得信賴的部門。如果人力資源部門只是被動(dòng)地接受任務(wù)，不去主動(dòng)對(duì)公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，就無法對(duì)企業(yè)需求產(chǎn)生清晰深刻的認(rèn)識(shí)，也就無法為企業(yè)創(chuàng)造真正的價(jià)值。

耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR，既要有服務(wù)于人的情懷，又要有扎實(shí)雄厚的專業(yè)功底撐腰；既要?jiǎng)?chuàng)新求變，又能坦然接受失敗。相信，所有的經(jīng)歷和閱歷都會(huì)讓我們離成功更近。

責(zé)編/張曉莉