淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

鄭 媛

云南科技進(jìn)修學(xué)院

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

鄭 媛

云南科技進(jìn)修學(xué)院

績效考核屬于績效管理中的一部分，績效管理工作的順利開展有助于人力資源管理工作的順利進(jìn)行。在人力資源管理中，績效管理中的具體內(nèi)容是管理階層人員和普通員工共同參與制定的，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)組織所制定的大目標(biāo)?？冃Ч芾碓谑聵I(yè)單位管理中的作用也是非常重要的，完善的績效管理體系能夠幫助事業(yè)單位更好地適應(yīng)社會發(fā)展。因此，本文對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核進(jìn)行研究分析，探討了其重要性和存在的問題，提出幾點(diǎn)建議，供參考。

事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

從目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，在績效考核方面存在著很多亟待解決的問題，這些問題直接影響到了事業(yè)單位人力資源的發(fā)揮。作為事業(yè)單位人力資源管理者來講，必須要高度重視人力資源績效考核工作，不斷立足本單位實(shí)際和職工特點(diǎn)，不斷重視績效考核工作，科學(xué)構(gòu)建績效考核體系，為事業(yè)單位人力資源管理注入新的活力。

1 績效考核的作用

績效考核在事業(yè)單位中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，即管理與發(fā)展。通過績效考核，事業(yè)單位可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升員工工作積極性，讓員工在工作中投入更多的精力，從而提升服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會效應(yīng)?？冃Э己送ㄟ^一系列的績效工作，對員工的工作能力和工作成果做出評價，進(jìn)而對事業(yè)單位的人力工作進(jìn)行改進(jìn)。人是事業(yè)單位的主體，只有做好對人的管理，才能讓事業(yè)單位順利、高效的完成工作。事業(yè)單位人力資源工作需要對員工的能力進(jìn)行了解，判斷員工是否有足夠的能力勝任工作，做到人盡其才。通過績效考核的結(jié)果，員工可以認(rèn)識到自己工作中存在的優(yōu)勢和不足，充分認(rèn)識自己，在此基礎(chǔ)上提升自己。事業(yè)單位也可以根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)前業(yè)務(wù)的優(yōu)勢和弱點(diǎn)，對接下來的工作計劃提出改變，對事業(yè)單位的員工進(jìn)行任免、晉升等調(diào)動，提高人力資源管理水平。此外，績效考核必然涉及一定的獎懲，對調(diào)動工作人員的積極性大有裨益。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1 缺乏一套科學(xué)、完善的績效考核體系

在事業(yè)單位中，影響其發(fā)展的重要人力資源管理因素之一是完善的績效考核體系，但事實(shí)上，事業(yè)單位績效考核依然面臨著體系不完善、制度不合理、方法不到位等問題，這些問題的存在導(dǎo)致了許多考核盲區(qū)的出現(xiàn)，其激勵效能大打折扣。毋庸置疑，完善的績效考核體系不僅有效確保了工作過程、工作程序的規(guī)范化進(jìn)行，并且也能及時反映各科室、各部門在工作中存在的問題，便于其進(jìn)行科學(xué)有效的考核。但是，針對目前事業(yè)單位績效考核不科學(xué)、不完善的問題，單位領(lǐng)導(dǎo)者一定要加倍重視，及時完善。

2.2 評估反饋體系不健全

事業(yè)單位人力資源管理與績效考核地位頗高，尤其是績效考核，可以根據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)了解員工的工作情況，才更有利于人力資源管理工作的順利實(shí)施，然而，要保證績效考核的有效性，則需要有效的溝通和交流，并建立相應(yīng)的評估反饋體系，及時與員工相互交流和溝通，全面地了解被評估員工的各項情況，并對其做出客觀的評價，確保績效考核的全面性、真實(shí)性、客觀性。而當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源與績效考核做得并不好，主要是與員工之間的交流與溝通不夠，再加上評估反饋體系不健全，無法及時有效地掌握員工的最新動態(tài)，從而導(dǎo)致在對員工績效考核時出現(xiàn)偏差，而績效考核的不足將直接影響到員工工作的積極性，甚至?xí)饐T工的不滿，造成工作不認(rèn)真、狀態(tài)不佳的問題發(fā)生，制約事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 績效指標(biāo)不明確，考核流于形式

眾多事業(yè)單位存在績效考核困境，即績效考核量化難度大。因?yàn)榭冃Э己酥笜?biāo)設(shè)置過粗或者過細(xì)導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差的管理實(shí)踐屢屢發(fā)生。目前多數(shù)事業(yè)單位績效考核沒有專門研究成熟的模式，績效管理人員對績效考核一知半解，績效結(jié)果面談溝通較少，缺乏績效輔導(dǎo)和績效反饋，績效考核流于形式。此種績效考核嚴(yán)重影響本單位科學(xué)管理的順利進(jìn)行，也失去了績效考核真正的價值。

3 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

3.1 事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立科學(xué)的考核制度

隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也得到巨大的發(fā)展。事業(yè)單位的績效考核制度應(yīng)該結(jié)合科學(xué)技術(shù)的思想進(jìn)行改革和完善。利用科學(xué)的思想觀對績效考核制度進(jìn)行建設(shè)。除此之外，還應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)行情況，對績效考核制度進(jìn)行建設(shè)。

3.2 合理評估維度，建立具體考核指標(biāo)

傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊即德、能、勤、績四字，通常采取定睦左式進(jìn)行。而績效工資是事業(yè)單位人事制度改革的核心內(nèi)容，必須突破平均主義“大鍋飯”的現(xiàn)狀。故在績效考核指標(biāo)設(shè)計過程中，應(yīng)根據(jù)單位部門及其工作實(shí)際，對德、能、勤、績四字增添新的指標(biāo)維度，并且績效考核要以定量加權(quán)左式為發(fā)展目標(biāo)，盡量將其細(xì)化為二、三級指標(biāo)，以制定出具體評估量化標(biāo)準(zhǔn)。針列無法量化指標(biāo)也應(yīng)采用描述性語言進(jìn)行量化。此外，單位還應(yīng)制定考察臨時性、機(jī)動性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)，結(jié)合與被考核者密切程度。設(shè)置評價者權(quán)重等，充分提高績效考核人員忠誠度。

3.3 制訂明確的考核標(biāo)準(zhǔn)并及時調(diào)整

組織制定和完善績效薪酬體系時，要綜合考慮經(jīng)濟(jì)效益及員工收入，對事業(yè)單位的基礎(chǔ)工資和績效工資進(jìn)行合理配置，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并滿足各項標(biāo)準(zhǔn)為績效指標(biāo)，同時要注意職工的完成情況。調(diào)整考核過程中表現(xiàn)突出和表現(xiàn)較差職工的薪酬，將會在很大程度上作用于員工的精神世界，從而達(dá)到挖掘職工潛在能力并促進(jìn)他們進(jìn)步的目的，以滿足單位發(fā)展的需要。與此同時，績效考核機(jī)制還要有據(jù)可依，要能對員工起到一個約束作用，促進(jìn)單位的發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位績效考核工作直接影響到職工積極性的發(fā)揮和工作的質(zhì)量，是一項十分重要的工作，必須要引起事業(yè)單位管理者的高度重視，要緊密立足本單位實(shí)際和員工特點(diǎn)，科學(xué)制定考核辦法和考核內(nèi)容，增強(qiáng)績效考核工作的公開度和真實(shí)性，激發(fā)全體職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量的提升。

[1]康玉娥. 淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J]. 人力資源管理，2016，(04)：57-58.

[2]傅鈜. 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析[J]. 甘肅科技縱橫，2015，(06)：69-70.