基于勝任力的企業(yè)人才評(píng)價(jià)模型構(gòu)建探索

陳 仲

南京交通工程有限公司

基于勝任力的企業(yè)人才評(píng)價(jià)模型構(gòu)建探索

陳 仲

南京交通工程有限公司

在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而人力資源的競(jìng)爭(zhēng)逐步成為企業(yè)市場(chǎng)制勝的關(guān)鍵。在新的形式下，如何評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，建立全新的人力資源管理系統(tǒng)，逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。勝任力模型是一種人力資源管理的方法，被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，逐步應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊，勝任力模型的建立對(duì)人力資源管理的整合作用日益顯現(xiàn)。本文主要探討基于勝任力的企業(yè)人才評(píng)價(jià)模型構(gòu)建。

勝任力；企業(yè)人才評(píng)價(jià)；模型構(gòu)建

隨著全球化進(jìn)程的加速和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)活動(dòng)已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中的重要內(nèi)容，企業(yè)通過(guò)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)工作來(lái)為戰(zhàn)略計(jì)劃的制定提供強(qiáng)大的信息支撐。然而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)工作的開(kāi)展必須以大量具有較深專業(yè)知識(shí)和較高素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)人才作為支撐。那么，什么樣的員工才能勝任這些工作呢？這就需要對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)人才開(kāi)發(fā)提供明確的方向，理論上豐富了競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)人才培養(yǎng)體系，也為企業(yè)人力資源活動(dòng)的開(kāi)展提供了一套參考標(biāo)準(zhǔn)。

1 基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)理論綜述

勝任特征是指“能將某工作(或組織、文化)中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)的個(gè)體深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征”。勝任特征是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。人才測(cè)評(píng)的理論始于西方。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力黃李強(qiáng)看作人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，編制出著名的比奈一西蒙量表，使得測(cè)驗(yàn)作為一種測(cè)量個(gè)體差異的工具，開(kāi)創(chuàng)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的先河。20世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家C.麥克利蘭(C.McClelland)提出了“勝任力”，讓人才選拔過(guò)程逐漸科學(xué)化。勝任力理論認(rèn)為，人潛在的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)才是決定工作行為和工作績(jī)效的決定性因素，而且在人格中扮演著深層持久的角色，它更看重個(gè)體的個(gè)性品質(zhì)、心理特征與崗位、組織的匹配程度。在人才評(píng)價(jià)過(guò)程中，專業(yè)技能對(duì)招聘決策的影響偏小，企業(yè)更重視冰山水面以下部分的測(cè)量。

2 勝任力模型應(yīng)用現(xiàn)狀分析

建立勝任力模型，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，有利于企業(yè)加強(qiáng)核心能力建設(shè)、推動(dòng)組織變革、建立高績(jī)效文化。勝任力模型可應(yīng)用于以下人力資源管理實(shí)踐工作。勝任力模型用于人才招聘與選拔。依據(jù)勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景，運(yùn)用基于勝任力模型開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具，如結(jié)構(gòu)化面試、模擬工作會(huì)議、公文筐處理等，幫助企業(yè)更好地識(shí)別、選拔能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工勝任力模型用于管理人才的考核診斷。以勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，運(yùn)用360反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)等工具，對(duì)國(guó)華電力管理隊(duì)伍(包括現(xiàn)任及后備人才)的崗位表現(xiàn)進(jìn)行。全方位評(píng)價(jià)，對(duì)其進(jìn)行素質(zhì)現(xiàn)狀診斷，幫助管理人才認(rèn)清自己的當(dāng)前素質(zhì)水平差距和未來(lái)需要重點(diǎn)改進(jìn)的方面，進(jìn)而幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯。勝任力模型用于員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展。

3 評(píng)價(jià)體系

3.1 高管人才勝任力模型構(gòu)建方法及樣本選擇

(l)戰(zhàn)略文化演繹：通過(guò)訪談、文本分析等方法，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化進(jìn)行深入的解讀，從而演繹出具有倡導(dǎo)性和前瞻性的素質(zhì)指標(biāo)。(2)行為事件訪談(BEI)：通過(guò)對(duì)優(yōu)秀高管人才樣本進(jìn)行行為事件訪談，收集典型案例，并結(jié)合素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行編碼，進(jìn)而從中歸納出對(duì)上述優(yōu)秀樣本產(chǎn)生高績(jī)效行為起到支撐作用的能力和素質(zhì)要素。(3)普遍性問(wèn)卷調(diào)研：進(jìn)行擴(kuò)大樣本調(diào)研，統(tǒng)計(jì)高管人才自己心目中產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)和典型行為。(4)專家研討：選取對(duì)國(guó)華電力有深入了解的內(nèi)部專家就模型的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行深入研討，提出模型的修改意見(jiàn)和建議，并會(huì)后給予反饋確認(rèn)。

3.2 基于勝任力模型的基層人才評(píng)價(jià)鑒別性要素

對(duì)基層人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，單以知識(shí)和技能為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不全面，還需要對(duì)其內(nèi)在特征進(jìn)行考察。結(jié)合勝任力模型分析，基層人才首先需要加強(qiáng)對(duì)自身動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)，例如，在基層工作中找到自我歸屬感，越是條件艱苦的地方越能體現(xiàn)自身價(jià)值； 完成某項(xiàng)工作并取得相應(yīng)成果產(chǎn)生成就感，等等?；鶎尤瞬胚€必須明確自身所處的角色和定位，從而有明確的工作職責(zé)與范圍，基層人才必須將自己定位在行政管理人員、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)人員、技術(shù)服務(wù)人員這三個(gè)角色上。在基本品質(zhì)方面，基層人員必須具備遵紀(jì)守法、愛(ài)崗敬業(yè)、有責(zé)任心等品質(zhì)，吃苦耐勞、積極樂(lè)觀精神。在自我認(rèn)知方面，基層人才要有足夠的耐心，具備在艱苦條件下磨練自己的堅(jiān)強(qiáng)意志，有甘愿為生態(tài)環(huán)境建設(shè)貢獻(xiàn)自己力量的奉獻(xiàn)精神。

3.3 勝任力模型的人才測(cè)評(píng)方法

(1)人才信息分析。通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象的個(gè)人背景、工作和生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，對(duì)被評(píng)價(jià)者的資歷進(jìn)行定量評(píng)估，為選人用人提供參考。(2)結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試法作為一種測(cè)評(píng)方法，其主要優(yōu)點(diǎn)是，測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)人員能夠直面交談，易于考察被測(cè)者的人格特點(diǎn)和綜合素質(zhì)，且考察范圍廣泛而靈活，從而彌補(bǔ)了筆試的不足。為了避免面試法評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀性強(qiáng)、受環(huán)境影響較大的缺點(diǎn)。在人才測(cè)評(píng)體系中，引入以結(jié)構(gòu)化面試為主體的流程。(3)多維度民主測(cè)評(píng)法。多維度民主測(cè)評(píng)采用的是360度反饋評(píng)價(jià)，就是由與測(cè)評(píng)對(duì)象有密切工作關(guān)系的人(包括被評(píng)價(jià)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶、自己)對(duì)其進(jìn)行無(wú)記名評(píng)價(jià)，從而全面、客觀地搜集關(guān)于測(cè)評(píng)對(duì)象實(shí)際工作表現(xiàn)的信息。

基于勝任力模型的企業(yè)人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐是一個(gè)涉及因素眾多、關(guān)系復(fù)雜的多層次系統(tǒng)工程。如何對(duì)人才的勝任力進(jìn)行全面客觀的測(cè)評(píng)，將量化與非量化的信息有機(jī)結(jié)合起來(lái)，還將有待于在實(shí)踐中不斷歸納、總結(jié)和完善，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。

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