水利施工單位招聘學生流失的原因及對策

曾 凱

新疆克孜爾水庫管理局

水利施工單位招聘學生流失的原因及對策

曾 凱

新疆克孜爾水庫管理局

在我國國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟成分來源于水利單位的經(jīng)濟活動，水利單位對經(jīng)濟的發(fā)展有著十分重要的作用。目前，水利單位的人員流動頻繁，人才流失現(xiàn)象已經(jīng)十分嚴峻。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國水利單位每年人員流動率在20%以上，有些企業(yè)的人員流動率甚至能達到50%。企業(yè)員工的不穩(wěn)定，使得企業(yè)無法正常有序地開展工作，對企業(yè)的發(fā)展十分不利。所以，企業(yè)應加強對人才的重視，加強人力資源的投入管理，尋找符合企業(yè)自身的科學管理方法和方式，以達到為企業(yè)留住人才的根本目的。

水利工程；招聘；流失情況

人才對于企業(yè)來說是發(fā)展的關鍵，如何留住人才是每個企業(yè)必須思考的難題，對于水利單位來說留住人才更是難上加難，現(xiàn)在水利單位在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，但是，我國水利單位的人才情況并不樂觀，總體競爭能力不強，人才流失問題比較嚴重，文章重在分析我國水利單位人才流失所面臨的現(xiàn)狀，以及對水利單位人才流失的根源進行了深入剖析，針對水利單位人才流失的具體問題提出了相關的對策。希望對水利單位人才流失的治理起到借鑒作用。

1 員工流失對企業(yè)的影響

1.1 影響企業(yè)工作效績

企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場中生存，就需要不斷加強企業(yè)內部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但人才的流失就會直接導致該企業(yè)的工作效績下滑。2014年某著名企業(yè)的一名中層管理人員“跳槽”到另一家同類型的企業(yè)，同時該管理人員還“挖”走了3個核心技術骨干，這使得該公司當年8月份預計上馬的新設備因為核心技術人員的流失，不得一拖再拖，這極大地影響了該公司當年新產(chǎn)品的上市和推廣工作的順利進行。

1.2 導致企業(yè)的技術、經(jīng)驗流失

企業(yè)的技術或商業(yè)機密都是企業(yè)通過投資，同時又耗費大量人力、物力、財力后才能擁有的，而人才大比例的流失，必然會導致這一切的外泄，這甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)劣勢的衡量。而當一些關鍵人才(如各層次專業(yè)技術人員)離開企業(yè)時，他們也許會把一些商業(yè)機密一起帶走，就會使得企業(yè)的競爭力受到影響，并可能會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關鍵程序無法正常運行。

1.3 增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失所造成的損失最終都會以企業(yè)經(jīng)營成本的上升反映出來，例如老員工離職后的損失成本以及新員工失誤和浪費所帶來的成本。同時，企業(yè)還要重新招聘、培訓新員工，以至于造成企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本驟然上升。

2 企業(yè)員工流失的原因分析

2.1 員工缺乏“主人翁”地位

一個企業(yè)的工作環(huán)境是否優(yōu)良，工作設備是否齊全，工作量是否在可控的范圍之內，都是一個企業(yè)對員工尊重的體現(xiàn)，這樣才可以彰顯一個企業(yè)員工“主人翁”的地位。水利單位過于注重企業(yè)的經(jīng)濟利益，企業(yè)在經(jīng)營上主要專注企業(yè)的生產(chǎn)效益，很少向職工灌輸企業(yè)發(fā)展的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。

2.2 缺乏企業(yè)文化

在一些企業(yè)內，官僚主義盛行，領導和員工缺乏溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及內心真實的想法，而人才則覺得不受重視，沒有一個良好的發(fā)展環(huán)境；另外，一些企業(yè)的人際關系很復雜，人緣、地緣、親緣、學緣等各種關系混雜。

2.3 企業(yè)各項制度不完善或管理混亂

水利單位的員工數(shù)量相對較少，管理制度上很松散，沒有切實的制度可依，很多情況都是按照領導的主觀意愿來安排工作，很少按照員工自身的能力來安排，甚至在管理層的設置上非常不合理，家族性質較強的水利單位，經(jīng)常是“任人唯親”，而不是“任人唯賢”；公司領導的經(jīng)歷方式和理念得不到員工的認同，又不聽取員工的意見和建議，在重大問題上進行決策時搞“一言堂”，使員工自身的價值得不到體現(xiàn)。

3 水利單位人才流失的對策

3.1 以人為本的人本管理理念

現(xiàn)代企業(yè)管理中越來越重視人才的作用，人本思想也隨之興起，人本管理思想越來越受到更多人的追捧，這一理論的形成，對現(xiàn)代人力資源管理模式產(chǎn)生了很大的影響，也為人才流失的管理指明了方向，人本管理思想告訴我們在企業(yè)管理中要重視人這一因素，人才對企業(yè)的發(fā)展至關重要，人才是企業(yè)最關鍵、最核心的資源，也是管理工作開展的對象，在企業(yè)的管理活動中，要重視人的想法、行為規(guī)律，通過合適的管理方法，刺激員工的工作主動性、創(chuàng)造性以及積極性，來達到企業(yè)所要求的目標。

3.2 加強企業(yè)文化建設

企業(yè)要想留住人才，必須建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作環(huán)境。首先要學會尊重、支持與包容、理解與信任、關愛和體諒人才，要做到為人才樂而樂，為人才憂而憂，隨時激發(fā)人才的積極性，達到用感情留住人才；其次要樹立“以人為本”的管理理念，倡導團結友愛、創(chuàng)新高效的企業(yè)精神，逐步形成積極創(chuàng)新、正當競爭的優(yōu)良企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，進一步加強企業(yè)員工的團結與合作精神?！皥F結出人才、團結生財富”，只有團結才能增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3.3 避免盲目引進人才

人才流動太過于頻繁對企業(yè)來講是不利的。為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了要改善用人環(huán)境，企業(yè)在引進人才工作中也要制定年度計劃。必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求和經(jīng)濟實力，來引進專業(yè)對口的實用型人才。企業(yè)應當把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃等，如實告訴應聘者，必須做到雙方滿意，雙向選擇，做到讓引進的人才無怨無悔。

3.4 建立以績效為導向的薪酬體系

薪金報酬不合理常使得水利單位的員工感到不公平的待遇，出現(xiàn)強烈的離職意愿。企業(yè)應該在薪酬體系上有所變革，盡可能保證員工所創(chuàng)造的價值要與薪酬相匹配。對核心技術骨干所提供的技術進行評估，折價入股，使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤，兩者利益趨同，企業(yè)效益的提高也將直接使得技術人員收益的增加。

綜上所述，我國水利單位在管理上固然還有許多的不足，但是不論是經(jīng)營模式還是管理模式都在悄然發(fā)展著變化，展望未來，我們有理由相信水利單位在給員工創(chuàng)造公平的社會環(huán)境上會有極大的提高，這也會進一步推動員工留守企業(yè)的愿望。

[1] 顧杰，姚流盛. 我國現(xiàn)階段小微企業(yè)人才流失問題及其對策[J]. 武漢理工大學學報(社會科學版)，2014，01：37-41.

[2] 王健. 中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究[D]. 華北電力大學，2012.