事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

贠俊清

安陽縣人力資源和社會(huì)保障局

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

贠俊清

安陽縣人力資源和社會(huì)保障局

我國大部分事業(yè)單位一般會(huì)處在政府以及公民社會(huì)之間，同時(shí)其也有別于國有企業(yè)、非營利社團(tuán)機(jī)構(gòu)以及黨政部門。為了使得事業(yè)單位的各個(gè)人員能夠更為投入地工作，提升其工作積極性以及主動(dòng)性，應(yīng)當(dāng)通過有效的人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃工作屬于人力資源管理必不可少的一部分，其相當(dāng)于人力資源管理機(jī)制之中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，同時(shí)也是開展組織發(fā)展戰(zhàn)略以及制定重大決策的基礎(chǔ)，這也使人力資源規(guī)劃工作在事業(yè)單位之中的重要程度正在不斷提升，下面文章將會(huì)根據(jù)規(guī)劃中存在的問題以及對策進(jìn)行相應(yīng)闡述。

事業(yè)單位；人力資源；規(guī)劃問題

如今社會(huì)主義建設(shè)與發(fā)展步伐加快，對于事業(yè)單位來說，發(fā)展過程是重要的服務(wù)單位，對于事業(yè)單位的發(fā)展與建設(shè)也必然受到重視，我國人力資源改革也在有效進(jìn)行，事業(yè)單位的人力資源改革也應(yīng)有具體的措施與創(chuàng)新，通過人力資源的管理與規(guī)劃，提升事業(yè)單位社會(huì)地位，提高事業(yè)單位為人民服務(wù)的工作能力，進(jìn)而加快我國現(xiàn)代化社會(huì)主義建設(shè)腳步，下面結(jié)合筆著相關(guān)看法與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析：

1 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位和盈利性企業(yè)的人力資源規(guī)劃存在一定的共同點(diǎn)，也存在一定的差異，它們都具有人力資源管理的一般性特點(diǎn)。不同的是事業(yè)單位是由政府所設(shè)置的，不以盈利為主要目的。因此，事業(yè)單位在重要崗位制度方面受政府、部門傾向、群眾評價(jià)等多方面的重要影響，而企業(yè)設(shè)置有完善的崗位制度和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位以為社會(huì)提供更多、更好的服務(wù)為宗旨，因此會(huì)忽略人力資源規(guī)劃的重要性，但是企業(yè)追求的是經(jīng)濟(jì)效益，因此會(huì)充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性。同時(shí)事業(yè)單位的人員流動(dòng)性較低，較低人員流動(dòng)性就為事業(yè)單位的人員點(diǎn)動(dòng)和人力資源利用造成了阻礙，因此在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

2 事業(yè)單位所出現(xiàn)的人力資源規(guī)劃問題

2.1 考核評價(jià)較為形式化

為了提升人力資源規(guī)劃落實(shí)效果，事業(yè)單位一般會(huì)制定考核評價(jià)制度，而該制度往往會(huì)出現(xiàn)以下問題，導(dǎo)致考核的質(zhì)量得不到保障。一般來說不同的工作崗位具有其相應(yīng)的職能，所以考核途徑也應(yīng)當(dāng)有所差異，但是從實(shí)際情況上來看，事業(yè)單位各個(gè)部門之間的考核形式非常類似，同時(shí)考核難度也較小，考核形式、方法也過于籠統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新性，造成可操作的內(nèi)容失缺，不具備真正的效果；另外考核工作通常由人力資源部門人員開展，存在考核人員敷衍了事，以及其他部門人員不注重這一問題。

2.2 不完善的人力資源開發(fā)制度

隨著事業(yè)單位改革的落實(shí)，事業(yè)單位雖然獲得了一定的自主權(quán)，但是由于理論指導(dǎo)的缺失，導(dǎo)致對人力資源規(guī)劃概念的不明確和人力資源開發(fā)制度的不完善。一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)普遍存在投資少、開發(fā)力度小、培訓(xùn)方式少的問題，甚至一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)僅僅走個(gè)形式而已，那么所獲得培訓(xùn)結(jié)果就存在很大的缺失和不足。還有一些事業(yè)單位對職稱評定沒有足夠的認(rèn)識(shí)，造成人員態(tài)度的冷淡，而有的單位則相反，由于職稱評定制度的不合理，導(dǎo)致人員過分熱衷于職稱評定。

3 完善我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃對策

3.1 完善事業(yè)單位人力資源管理需求分析

事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。事業(yè)單位在社會(huì)中的角色主要是以服務(wù)體現(xiàn)的，是以促進(jìn)社會(huì)發(fā)展并且?guī)в泄嫘阅康牡姆?wù)組織，人力資源管理工作在事業(yè)單位中有重要作用，對于每個(gè)事業(yè)單位員工的發(fā)展與服務(wù)意識(shí)形成有這很大的幫助，在如今，社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作也面向社會(huì)環(huán)境，從傳統(tǒng)的形式開始不斷進(jìn)行規(guī)劃與創(chuàng)新。針對體制改革，事業(yè)單位人力資源服務(wù)質(zhì)量也在不斷提高，相關(guān)工作部門與職員也在不斷轉(zhuǎn)變以往意識(shí)，這種創(chuàng)新與規(guī)劃要求事業(yè)單位人力資源必須進(jìn)行有效整合，通過用人機(jī)制管理創(chuàng)新人力資源管理能力，進(jìn)而促進(jìn)現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力管理效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理的真正目標(biāo)。

3.2 對績效評估規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化

在開展績效評估工作時(shí)，為了保證其效果，一定要確保其存在良好的信度依據(jù)效度。其中信度表示在對同一個(gè)人或者是某一群人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，各個(gè)評價(jià)人員的評價(jià)結(jié)果大致相同，若是評價(jià)結(jié)果存在較大差異，則代表著評估方法缺乏可信度；另外效度指的是利用該評估措施對員工的工作績效能力進(jìn)行檢測，檢測結(jié)果可以真實(shí)反映出該位員工的工作能力。現(xiàn)在企業(yè)正在推行使用一種較為新穎的績效評估措施，也就是平衡計(jì)分卡，事業(yè)單位可以將平衡計(jì)分卡措施也應(yīng)用到本單位之中，從四個(gè)方面對員工的能力進(jìn)行衡量，也就是相關(guān)人員反饋結(jié)果、業(yè)務(wù)規(guī)范要求、工作成本、學(xué)習(xí)以及成長情況。

3.3 做好人員招聘的規(guī)劃

對于人才的選拔向雙向選擇發(fā)展，采用競崗聘用的方式，事業(yè)單位人員身份轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑢τ谌藛T的任用也轉(zhuǎn)向?yàn)槠降葏f(xié)商。對于人員的聘用要經(jīng)過競爭篩選，要注意的是職稱人員和技術(shù)人員的招聘不能同時(shí)進(jìn)行，還要公開競聘中層管理人員。人員的錄用要實(shí)行聘用制和考任制相結(jié)合的方式。在今后的招聘考試中不能照搬公務(wù)員的考試的形式和內(nèi)容，要選擇與自身性質(zhì)相結(jié)合的內(nèi)容和方式。根據(jù)考試結(jié)果簽訂合同，對于成績不合格的人員要進(jìn)行內(nèi)部安排，可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式，讓他們在不同的崗位上都能夠發(fā)揮自己的才能。

3.4 做好績效評估規(guī)劃

有效的績效評估規(guī)劃需要建立良好的效度和信度，效度是指對工作能力、水準(zhǔn)的反映準(zhǔn)確度，評估結(jié)果是對實(shí)際客觀真實(shí)反映。信度是指對不同人員對同一人員的評價(jià)相似度，如果結(jié)果存在較大差異，那么就說明評估方法存在問題。事業(yè)單位對人員和評估與考核以企業(yè)平衡積分卡為基礎(chǔ)，衡量標(biāo)準(zhǔn)包含工作成本、業(yè)務(wù)能力、人員綜合反饋及學(xué)習(xí)與成長這四方面。同事對與考核結(jié)果要與人員的獎(jiǎng)勵(lì)、薪資等直接關(guān)聯(lián)，建立良好的薪資制度。

綜上所述，事業(yè)單位發(fā)展過程是與時(shí)俱進(jìn)的，作為人力資源管理更要結(jié)合具體事業(yè)單位工作性質(zhì)，進(jìn)行有效的創(chuàng)新，從事業(yè)單位發(fā)展過程看，這種創(chuàng)新是必要的，所以相關(guān)部門也要給予重視，進(jìn)而通過加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新能力，滿足事業(yè)單位現(xiàn)代事業(yè)發(fā)展能力，促進(jìn)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

[1] 張瓊英. 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J]. 中國外資，2013，02：270-271.