勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探

楊 潔

南開大學(xué)

勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用初探

楊 潔

南開大學(xué)

勝任力模型是一種新型的人力資源管理模式，其在企業(yè)人力資源管理中具有較強(qiáng)的優(yōu)勢，其在人力資源管理中的應(yīng)用能夠改變傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，還能夠在很大程度上彌補(bǔ)傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理思想和管理方法中的不足。本文將對勝任力模型進(jìn)行簡單的概述，并對其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行初步的分析。

勝任力模型；人力資源管理；概述 構(gòu)建；應(yīng)用；要點(diǎn)

現(xiàn)代社會，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度不斷的提高。隨著社會發(fā)展的不斷變化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也逐步進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式開始表現(xiàn)出更多的不足之處。企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理思想和管理方法中，崗位工作是人力資源管理的重點(diǎn)，工作人員只是工作崗位的附屬，人力資源管理就是根據(jù)崗位的任職資格對工作人員進(jìn)行招聘、薪酬、激勵。這種人力資源管理模式已經(jīng)落后于時代的發(fā)展。在現(xiàn)代化企業(yè)中，創(chuàng)新是企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的重要內(nèi)容，在人力資源管理中要對人員、職位、組織三個部分的匹配關(guān)系進(jìn)行動態(tài)化的管理。這就要求企業(yè)的人力資源管理具有較強(qiáng)的靈活性。要做到這點(diǎn)，企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中就應(yīng)該重視人的因素，在管理中加強(qiáng)對員工勝任能力的管理。

一、勝任力模型的概述

1.勝任力模型概念

勝任力是一種個人深層次的特征，它在工作中能夠把有卓越成就者和普通者區(qū)分開來。勝任力模型是指某個特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力特征的總和，是特定職位決定績效或者合格的必要的勝任力特征結(jié)構(gòu)。在構(gòu)成上勝任力特征包含4個方面的要素，分別是知識和技能、社會角色、自我概念、物資和動機(jī)。在這些特征之中，知識和技能是一種可見的特征，容易比挖掘和評價。其他三個特征是深藏的、內(nèi)隱的特征，難以被評價和培養(yǎng)。在人格特征中，勝任力特征是一種深層的、持久的特征，其能夠隨著工作的變化遷移到不同的情況當(dāng)中，并且在工作當(dāng)中能夠保持很長的時間。

2.勝任力模型分類

勝任力模型在不同的分類標(biāo)準(zhǔn)中有不同的分類。根據(jù)是否可以區(qū)分績效一般者和優(yōu)秀者，可以把勝任力模型分為基準(zhǔn)型勝任力模型和鑒別型勝任力模型，基準(zhǔn)型勝任力模型體現(xiàn)的是所需要具備的最基本的勝任力特征，鑒別型勝任力模型體現(xiàn)的是能夠?qū)?yōu)秀績效和一般績效區(qū)分的勝任力特征。根據(jù)適用范圍的不同，勝任力模型可以分為通用勝任力模型、核心勝任力模型、專有勝任力模型。通用勝任力模型適用于企業(yè)的全體員工，核心勝任力是根據(jù)員工所在的部門不同而設(shè)置的勝任力模型，專有勝任力模型適用于具體的工作崗位。

二、勝任力模型的構(gòu)建

1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)

勝任力模型主要是依靠員工績效對員工進(jìn)行劃分，企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型的時候首先要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ吆头椒鞔_工作中的具體要求。以具體要求位依據(jù)，明確企業(yè)的優(yōu)秀優(yōu)秀員工和一般員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.選取分析樣本

樣本是勝任力模型構(gòu)建的關(guān)鍵，企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型的時候，要根據(jù)定義的績效標(biāo)準(zhǔn)選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的和表現(xiàn)一般的員工樣本，然后將優(yōu)秀員工樣本和一般員工樣本進(jìn)行對比。在對比的過程中，企業(yè)還應(yīng)該從績效優(yōu)秀的員工和績效一般的員工當(dāng)中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

3.采集勝任力相關(guān)的數(shù)據(jù)資料

在企業(yè)中，采集勝任力相關(guān)數(shù)據(jù)資料的方法一般是行為事件訪談法。在這種方法中，企業(yè)可以要求被訪談的人員把他們在工作中的關(guān)鍵事件羅列出來，這些關(guān)鍵事件不只是成功的事件，還要包括不成功的事件和負(fù)面的事件。在之后的訪談中，企業(yè)應(yīng)該對被訪談?wù)呙枋龅氖录谋尘?、目?biāo)、結(jié)果、影響層面等相關(guān)信息作記錄。

4.建立勝任力模型

企業(yè)在完成定義績效標(biāo)準(zhǔn)、選取分析樣本、采集勝任力資料等工作之后，就可以進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建，企業(yè)構(gòu)建勝任力模型的過程主要分為三個步驟。(1)將行為事件訪談的資料整理成成為行為事件訪談報告。之后企業(yè)應(yīng)該對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的分析，通過分析的結(jié)果把勝任力特征提煉出來，之后對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，把勝任力特征在報告中出現(xiàn)的頻次記錄下來。(2)找出優(yōu)秀組和一般組的共性特征和差異性特征。在構(gòu)建勝任力模型的過程中，企業(yè)可以通過分析優(yōu)秀組和一般組的要素指標(biāo)發(fā)生的頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的方法，找出優(yōu)秀組和一般組的共性和差異性特征。(3)提取勝任力因子。企業(yè)提取的勝任力因子主要是差異顯著的勝任力因子，之后企業(yè)還應(yīng)該對提取的勝任力因子進(jìn)行命名。

5.驗(yàn)證勝任力模型

企業(yè)常用的驗(yàn)證勝任力模型的方法主要有三種。(1)行為訪談法。這種方法在驗(yàn)證勝任力模型的時候需要對員工樣本進(jìn)行重新選取，然后把重新選取的員工作為第二準(zhǔn)則就你行行為事件訪談。(2)編制量表法。這種方法在驗(yàn)證勝任力模型的時候需要選取大量的樣本進(jìn)行測試，測試完只有再比照著勝任力模型對量表進(jìn)行分析。(3)評價中心法。評價中心法是對第二準(zhǔn)則中的優(yōu)秀績效組合一般績效組進(jìn)行評價，之后對兩組在勝任力上的差異進(jìn)行考察。在上述三種勝任力模型驗(yàn)證法當(dāng)中，編制量表具有較高的信度和效度，是很多專家組常用的檢驗(yàn)方法。

三、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.績效管理

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的時候最常用的方法是用績效考核的方法評定員工的工作效果。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)考核員工績效的方法主要是考核員工的工作業(yè)績，這種考核方法有助于促進(jìn)員工向著功利性的方向發(fā)展，但是對于員工能力的拓展和均衡發(fā)展會產(chǎn)生不利的影響。運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行人力企業(yè)管理，企業(yè)能夠在管理的過程中形成系統(tǒng)的人力資源考核管理體系，使企業(yè)員工績效管理的效果得到優(yōu)化。通過勝任力模型的應(yīng)用企業(yè)能夠在人力資源管理的過程中簡化員工業(yè)績評價，實(shí)現(xiàn)對在職員工勝任能力的準(zhǔn)確考核。這樣就能夠使企業(yè)對員工的評價更加的真實(shí)和客觀。在這種管理模式下，員工的工作積極性和崗位勝任能力都會得到很大程度的提高。企業(yè)在運(yùn)行管理的過程中，對人力資源的管理方法在很長一段時間之內(nèi)都是采用傳統(tǒng)的管理方法，已經(jīng)形成了一套固定的管理模式。如果要把勝任力模型應(yīng)用到績效管理的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)中，就要在管理中調(diào)整和均衡對員工短期績效和長期績效的考核方式。

2.培訓(xùn)和發(fā)展

在企業(yè)當(dāng)中，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用不僅表現(xiàn)在員工的績效管理，還表現(xiàn)在對員工的培訓(xùn)和發(fā)展上面。企業(yè)在人力資源管理的過程中要根據(jù)企業(yè)運(yùn)營管理的需要，建立和開發(fā)符合不同員工、不同崗位的勝任力模型，才能在勝任力模型的應(yīng)用過程中對員工的工作勝任能力進(jìn)行客觀真實(shí)的判斷，從而發(fā)掘出員工身上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。對于員工身上的優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)要安排適合的崗位，使員工的有單充分的發(fā)揮出來，對于員工的缺點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合員工和企業(yè)的實(shí)際情況對員工開展培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，使員工身上的潛在能力能夠得到良好的發(fā)揮。在勝任力模型的應(yīng)用中，企業(yè)對員工的培訓(xùn)和傳統(tǒng)的培訓(xùn)之間存在著顯著的差異。在勝任力模型應(yīng)用的過程中，企業(yè)能夠根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和不同工作崗位對勝任能力的實(shí)際要求，對員工開展平衡的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式不僅能夠提供員工的崗位能力和綜合素質(zhì)，還能夠使企業(yè)培訓(xùn)的效果得到提升。

3.人才選拔和任用

人才在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用。勝任力模型的在企業(yè)在人力資源管理的過程中對于人才的選拔和任用具有巨大的優(yōu)勢，其優(yōu)勢主要表現(xiàn)在3個方面。(1)企業(yè)在人才選拔和任用的時候，通過勝任力模型能夠以最低的投入，發(fā)現(xiàn)人才崗位技能的高低和知識儲備量的大小，使人才的潛在能力和素質(zhì)得到最大程度的發(fā)揮。(2)企業(yè)通過勝任力模型能夠?qū)T工的知識和技能進(jìn)行正確的評估，為人力資源的培訓(xùn)和管理提高科學(xué)的基礎(chǔ)。(3)勝任力模型能夠在企業(yè)和人才之間建立一條有效的溝通橋梁。通過勝任力模型企業(yè)能夠向人才傳遞企業(yè)的文化價值觀念，人才能夠向企業(yè)傳達(dá)自己的希望和訴求。這樣人才能夠了解企業(yè)的對員工知識技能方面的要求，企業(yè)也能夠把握員工的思想和動態(tài)。

四、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用要點(diǎn)

勝任力模型不是萬能的，正確評價勝任力模型的作用有利于提高企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的效果，把能把勝任力模型當(dāng)做人力資源管理的唯一途徑。在企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，勝任力模型只是一種輔助性的工具，其在人力資源管理當(dāng)中存在著一定的局限性。為了使勝任力模型的作用得到充分的發(fā)揮，企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中應(yīng)該把勝任力模型與其他的人力資源管理方式共同使用。勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的作用主要包括兩個方面的作用，一個方面是描述崗位對員工的潛能需求，比如員工的三觀、素質(zhì)、態(tài)度等綜合的勝任能力。另一個方面作用是對員工進(jìn)行績效考核。在這個方面作用當(dāng)中，勝任力模型不是員工績效的測量工具，而是只能對員工進(jìn)行綜合性的評價。企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行人力資源管理的時候，首先要對勝任力模型這些方面的作用形成正確的認(rèn)識。此外，勝任力模型和企業(yè)的人力資源管理之間還存在的一定的矛盾，這些矛盾主要表現(xiàn)為勝任力模型在人力資源管理中是一個靜止的狀態(tài)，而企業(yè)的發(fā)展則是一個動態(tài)的過程。企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型的時候，應(yīng)該認(rèn)識到這方面的矛盾。

結(jié)語：

在企業(yè)的運(yùn)行管理過程中，人力資源的管理是一個重要的工作，提高人力資源管理水平能夠使企業(yè)得到更好的發(fā)展。勝任力模型作為一種新型的人力管理模式，對于解決企業(yè)人力資源管理中的問題，提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，應(yīng)該重視勝任力模型的應(yīng)用。

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