企業(yè)文化與績效關系研究:述評與展望

王旺旺，郭斌

〔1．西南政法大學民商法學院，重慶401120〕

〔2．西南政法大學管理學院，重慶401120〕

企業(yè)文化與績效關系研究:述評與展望

王旺旺1，郭斌2

〔1．西南政法大學民商法學院，重慶401120〕

〔2．西南政法大學管理學院，重慶401120〕

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要來源，通過對企業(yè)文化與績效的關系及其作用機制的相關文獻梳理發(fā)現(xiàn):早期研究主要關注企業(yè)文化與績效兩者的簡單的、靜態(tài)的關系，得出了二者之間可能存在正相關、負相關或不直接相關的研究結論;隨后的研究認為，二者之間的關系并非簡單、靜態(tài)的關系，可能是一個動態(tài)的、復雜的關系，企業(yè)文化對績效的作用需要借助中介變量才得以實現(xiàn)。最新的文獻主要從動態(tài)匹配視角來研究兩者的關系及其作用機制。企業(yè)文化對績效具有重要作用，但其作用機制是間接的，而且存在一個“契合+學習”的作用機制。然后，在對已有文獻總結性評論的基礎上，提出了對未來研究方向的展望。

企業(yè)文化;績效;作用機制

一、問題的提出

企業(yè)文化相關研究最早出現(xiàn)在20世紀80年代，是在人們對二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟快速崛起的經(jīng)驗總結以及美國企業(yè)的實踐反思中興起的。在工業(yè)經(jīng)濟時代，建立在機器和分工基礎上的經(jīng)驗管理和科學管理為人們所推崇。而在當今社會，以人的能力和智慧為基礎的文化管理成為管理發(fā)展的新趨勢，管理思想由制度規(guī)范轉變?yōu)槔砟钜?guī)范，由外約束轉變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部約束。企業(yè)文化理論是管理學領域繼科學管理、人際關系學說之后發(fā)起的又一次思想革命。隨著市場環(huán)境日益復雜多變，簡單的規(guī)模擴張、資產(chǎn)整合等已不足以應付激烈的市場競爭，企業(yè)文化則在保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的穩(wěn)定性、持續(xù)性方面提供了非常有益的啟示。［1］

在過去的30多年時間里，企業(yè)文化一直是企業(yè)管理學領域的研究熱點之一。然而，企業(yè)文化與績效的研究仍然是“兩張皮”，兩者之前的黑幕仍然未被徹底打開。那么企業(yè)文化與績效之間到底是什么樣的關系?僅僅是簡單的、單向的、靜態(tài)的正相關關系嗎?兩者是如何發(fā)生作用的，其方向是單向的還是雙向的?他們之間是否還存在著更為復雜的關系?基于對已有文獻的梳理，筆者深入探究了企業(yè)文化與績效的相關關系及其作用機制，以期加深對相關研究的理解，揭示當前研究的最新趨勢與動向，并為我國企業(yè)建設高績效企業(yè)文化提供一定的決策參考。

二、企業(yè)文化與企業(yè)績效

1．企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化①在大多數(shù)的企業(yè)文化相關研究中，企業(yè)文化與組織文化、公司文化被視為是具有相同內(nèi)涵的概念，本文也將其看作是同等意義的詞匯。初期研究緣起于美國企業(yè)對抗日本企業(yè)猛烈沖擊的實踐。20世紀80年代“企業(yè)文化新潮四重奏”掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。美國學者Ouchi［2］首先對企業(yè)文化及其概念做出了經(jīng)驗意義上的總結和界定。通過長期的企業(yè)實踐觀察與比較，他認為組織文化是以這個組織的行為習慣和歷史傳統(tǒng)為基礎，包含一系列組織應對挑戰(zhàn)的深層次因素結合而成的。也就是說，企業(yè)文化不僅是可見的處理問題的經(jīng)驗積累，還包括哲學層面的價值判斷與技術層面的方法論。此后的10多年時間里，各學者就企業(yè)文化的構成要素、結構層次、類型等方面對企業(yè)文化的基本理論展開了研究。使得人們對于企業(yè)文化的認識越來越深入，也更加體系化。其中，美國麻省理工學院Schein［3］提出的觀點得到了大多數(shù)學者的認同。他從學習和群體動力學的角度出發(fā)，認為組織文化是組織在適應外部環(huán)境和整合內(nèi)部資源過程中所發(fā)明的、發(fā)現(xiàn)的或者發(fā)展而來的，被證明行之有效的一些基本假設的構成模式，并進一步將企業(yè)文化分為人工物與創(chuàng)造物、價值觀及基本假設三個層次，加深了對企業(yè)文化本質的認識。

國內(nèi)企業(yè)文化研究的興起相對較晚。計劃經(jīng)濟時期，提升工作績效的方法主要來源于政治動員與道德自律，企業(yè)文化的研究沒有太多實踐需要。改革開放引入了市場經(jīng)濟，企業(yè)經(jīng)營自主化、多元化，優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制成為企業(yè)文化研究孕育的土壤。劉光明［4］以專著形式對企業(yè)文化做出了研究。他對企業(yè)文化概念的分析，主要是從廣義和狹義兩個角度進行了簡單的闡釋和概括;周三多［5］則從系統(tǒng)論的觀點出發(fā)，借鑒關于企業(yè)文化的觀點，結合中國企業(yè)文化建設實踐，總結出企業(yè)文化應該包括表層文化、中層文化和深層文化三個結構層次;張德［6］對企業(yè)文化做出了比較全面、完整的總結，他認為企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成，并被大多數(shù)成員所共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。

從上面國內(nèi)外關于企業(yè)文化的定義來看，企業(yè)文化并無統(tǒng)一的定義。然而，學界均承認，理解企業(yè)文化的內(nèi)涵應該把握企業(yè)文化形成的長期性、價值性、集體性、特殊性及多層次性。因此，筆者將企業(yè)文化定義為企業(yè)在長期的適應外部環(huán)境挑戰(zhàn)和整合內(nèi)部資源的過程中形成的、被證明有效的、為大多數(shù)員工共同認可的一些基礎假設、行為模式。

2．企業(yè)績效的界定

仲理峰［7］，王淑紅［8］，曹娜娜［9］等對企業(yè)績效做出了較為全面的綜述，筆者不再贅述，這里將主流的關于績效的概念界定為以下三種:

(1)績效是行為。Murphy［10］、Campbell［11］等學者基于系統(tǒng)論的角度，將績效定義為員工為達成組織目標所從事的行為，最終目標的達成是各種因素綜合作用的結果。因而，作為評價手段的績效考核主要關注員工所能控制的、有益于組織目標實現(xiàn)的行為。

(2)績效是結果。Bernadin等［12］認為績效應該定義為工作的結果，結果導向的績效定義脫胎于“結果會為手段所辯護”的價值理念。經(jīng)濟學的基本假設即是，人們的行為是有目的的，而目的的實現(xiàn)程度決定著行為的價值性。實踐中，早期企業(yè)的組織結構形式也助推了結果導向的績效界定的實踐理性。簡單的直線制中，目標的分配與清晰界定是結果達成的經(jīng)濟性的重要前提，計件制的盛行則是其最好的反映。深厚的價值基礎與實踐理性，使得以結果為導向的績效定義，至今仍然是績效考核的重要標準。

(3)績效是行為和結果的綜合。不同于行為論與結果論單一的關注焦點，Brumbrach［13］認為績效是行為與結果的綜合。確實，行為與結果并非涇渭分明，尤其是咨詢類、診斷類服務業(yè)的興起。將行為與結果綜合考量，能夠有效抑制搭便車現(xiàn)象，提升績效考核的激勵機制。此外，人力資本理念的興起和工會力量的強大，也使得企業(yè)逐漸拋棄績效是簡單的認識，注重發(fā)展和培養(yǎng)員工的價值與潛能，以圖其為企業(yè)競爭所需創(chuàng)造力帶來穩(wěn)定性輸出。企業(yè)與員工共發(fā)展，也意在緩和人們對于資本異化帶來的人性尊嚴貶值的指責。

綜合以上關于企業(yè)績效的三種認識，結合企業(yè)管理實踐，筆者認為績效是企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)程度與實現(xiàn)的經(jīng)濟性，以及企業(yè)保持這種高效率的經(jīng)營活動能力。理解績效要兼顧結果、行為、能力的認識，既要看效率，也要看效果，從動態(tài)的角度定義企業(yè)績效，才能把握績效的內(nèi)涵。

三、企業(yè)文化與企業(yè)績效的關系:基于靜態(tài)分析視角

早期關于企業(yè)文化的研究主要采取比較和總結的方法，旨在尋找可模仿性，具有競爭優(yōu)勢的行為模式。簡單行為習慣模仿的失敗及循環(huán)論證帶來的理論困境，使得人們拋棄了簡單的企業(yè)文化與績效關系總體性關系的討論。隨著社會分工的細化與文化建設的自覺性，人們對企業(yè)文化與績效關系展開了更深層次、分類型、分階段的研究。筆者對相關文獻總結歸納為如下三個方面:

1．企業(yè)文化與績效正相關

在應對日本企業(yè)挑戰(zhàn)的過程中，早期一些學者和高等學校及咨詢機構(如哈佛商學院、麻省理工學院、麥肯錫咨詢公司等)主要通過對下面三種類型的公司研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的重要性:第一，同時期同行業(yè)中，相比美國企業(yè)績效更好的日本公司;第二，同時期同行業(yè)中，那些激烈競爭中績效仍然很好、甚至更好的翹楚公司;第三，陷入企業(yè)轉型以應付劇烈的環(huán)境變化泥潭的公司。盡管最初的研究重點、使用術語差異較大，但結論卻出乎意料的一致:三種類型公司的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化在“優(yōu)勝者”公司獲得競爭優(yōu)勢、持續(xù)保持績效增長和進步的過程中，起到了至關重要的作用。［14］此外，一些卓有成效的研究①相關研究代表性著作是“企業(yè)文化四重奏”，即威廉·大內(nèi)的《Z理論》、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《追求卓越——美國最成功公司的經(jīng)驗》、理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的《日本管理藝術》及迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》。將日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢歸結為其強大的企業(yè)文化，認為這種強大的企業(yè)文化促使日本經(jīng)濟快速崛起，尤其是特有的家族式企業(yè)文化。Schein［15］認為，企業(yè)文化對于企業(yè)而言，價值有二:其一，幫助組織適應外部環(huán)境;其二，整合組織內(nèi)部的各個要素。Barney［16］也將組織文化看成是有價值的、特有的和難以模仿的企業(yè)資源，并可為組織帶來相對競爭優(yōu)勢。

總得來說，早期的研究認為，企業(yè)文化具有特殊性、重要性、難以模仿性?；诿嫦驅嵺`的角度，早期的研究旨在尋找能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化特質，試圖通過簡單模仿和制度建構來完成轉變，以應對日趨激烈的市場競爭。所以，早期研究的結果更多體現(xiàn)為強勢文化與優(yōu)秀績效企業(yè)的共存現(xiàn)象。即，具有強勢企業(yè)文化的公司績效表現(xiàn)更好，相對應，高績效企業(yè)的文化特征顯示出很強的控制力、引導力。

在隨后的研究中，眾多學者通過細化企業(yè)文化類型與行業(yè)特點，結合大量的社會調(diào)查，利用統(tǒng)計學、社會學等分析工具，展開了對企業(yè)文化與績效之間的相關關系更加深入的實證分析。例如，Cameron＆Freeman［17］首先，利用競爭價值框架模型CVF②CVF由柔性——控制、關注內(nèi)部——關注外部兩個成對維度構成，從而把組織文化劃分為宗族(clan)、活力(adhocracy)、市場(market)及層級(hierarchy)4種類型。對組織文化進行了劃分，展開了對企業(yè)文化的具體類型與績效之間關系的研究。該研究很大程度上支持了企業(yè)文化與績效之間的正相關關系。Denison (1995)則構建了一個能夠描述組織文化特質的理論模型TMCT，按照內(nèi)外部和穩(wěn)定性兩個成對的維度對企業(yè)文化進行分類。最后，結合對700多位企業(yè)高管的走訪調(diào)查和績效統(tǒng)計，該實證研究同樣認為:內(nèi)部整合性與環(huán)境適應性更強的公司文化，其對績效的正向貢獻值也更大。［18］Kotter＆Heskett在長達10年的考察周期中，先后對美國22個行業(yè)的70多家公司的文化建設及相應的績效狀況進行大規(guī)模的走訪調(diào)查。最終也得出了令人信服的實證數(shù)據(jù):相較于沒有文化獨創(chuàng)性和企業(yè)特征的公司，那些在關鍵管理要素上長期注重文化建設的公司的績效具有明顯的優(yōu)勢。反映在股票市場上，前者在調(diào)查周期內(nèi)增長只有74%，后者則高達驚人的901%?！保?4］

國內(nèi)學者和管理人員也對企業(yè)文化與績效的關系研究進行了許多有益的探索。李寧和楊蕙馨［19］利用心理契約理論和博弈論分析，論證了在團隊生產(chǎn)中企業(yè)文化對績效的有益促進作用。較為有影響力的是張旭、武春友［20］和盧美月、張文賢［21］進行的卓有成效的實證研究。前者以內(nèi)地上百家不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司為樣本，通過相關回歸分析總結出:企業(yè)文化與績效之間具有顯著的正相關關系，且此種作用程度受到行業(yè)規(guī)模與類型的影響。后者則以兩岸企業(yè)為調(diào)研對象，采用文化衡量維度，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型、官僚型、支持型和效率型等文化類型與企業(yè)財務指標和非財務指標均為正相關關系。然而，與前者研究結果不同，兩位學者認為，企業(yè)文化在企業(yè)績效表現(xiàn)上似乎并不因企業(yè)類型的變化而有顯著的差異。類似于國外利用具有針對性的量表對文化測量與分類以展開對應性研究，彭玲和鮑升華［22］在OCAI①OCAI從影響組織績效的因素中提煉出6個方面來評價組織文化:主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則，共有24個測量項目。測量問卷的基礎上，對湖北地區(qū)30多家企業(yè)進行了調(diào)查、訪談，最終得出服務外包型企業(yè)文化與績效的相關關系。王玉芹和張德［23］則驗證了創(chuàng)新型企業(yè)文化帶來的財務績效的增長。

可以看出，早期關于企業(yè)文化研究經(jīng)歷了從單一、整體性相關關系論證，走向具有針對性的分類型企業(yè)文化與績效關系的深入、細化的實證研究。當然，這種轉變主要得益于各種測量、統(tǒng)計量表的開發(fā)與完善，使得相關研究得以縱深發(fā)展。然而，早期的研究主要是單向的、簡單的、靜態(tài)的關系討論。企業(yè)文化是否一定對績效有所助益，存在一種普適性的“優(yōu)勝”文化呢?這在一定程度上引起了學者和管理實踐的質疑。

2．企業(yè)文化與企業(yè)績效負相關

從認識論的角度來看，任何事物的發(fā)展壯大都要經(jīng)歷曲折的成長過程:任何理論的產(chǎn)生都曾伴有各種爭鳴、激辯;而爭論的過程正是人們對其認識不斷加深的過程。Enz［24］，Kets de Vries［25］等研究認為，企業(yè)文化也可能影響企業(yè)績效的提高，尤其是企業(yè)外部環(huán)境面臨劇烈變化時，正如上述關于企業(yè)文化的界定，一個企業(yè)的文化總是與其傳統(tǒng)、行為習慣有關。然而，基于路徑依賴理論，長期的強文化建設，容易造成“積重難返”的尷尬。企業(yè)文化的強度越盛，在轉變以適應環(huán)境變化的靈活性方面表現(xiàn)就越差。在優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制下，強文化的企業(yè)在劇變中境遇可想而知。Joanne＆Karen［26］對企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績之間的關系是否存在也表示了的懷疑。以上的研究結論與Kotter＆Heskett(1992)開展的“正相關”的研究結論形成了鮮明對比。不過，有趣的是，在隨后進行的研究中，Kotter＆Heskett通過一些大型公司的實例證明:曾經(jīng)的成功帶來優(yōu)越的、自負的、保守的、官僚習氣的病態(tài)企業(yè)文化反而給企業(yè)造成經(jīng)濟和社會效益的重大損失。［14］Peter＆waterman［27］也曾對此做出較為合理的解釋:有些卓越的企業(yè)之所以未能保持卓越，是因為他們的文化或者是過去的成功阻礙了他們快速適應環(huán)境變化。最近，國內(nèi)學者基于中國上市公司并購的實證研究也解釋了企業(yè)文化強度對并購績效的負相關性，無疑使得企業(yè)文化建設更加謹慎、更加注重與企業(yè)自身的匹配與契合。［28］

事實上，關于企業(yè)文化與績效負相關的研究實質上已經(jīng)隱含性地提出一個問題，即企業(yè)文化與績效的關系很大程度上取決于企業(yè)文化與環(huán)境的匹配度。同時，也在一定程度上揭示了企業(yè)文化要在不斷學習中實現(xiàn)與時俱進的涵義。這為后來關于企業(yè)文化與績效作用機制的討論奠定了思想基礎。

3．企業(yè)文化與績效無直接相關性

上述研究展現(xiàn)的近乎矛盾的結論與爭執(zhí)，使得學者在后續(xù)的研究不再滿足于簡單的相關關系論證，而是更加謹慎地推進縱深研究、細化發(fā)展。同時，人們也將研究視角放得更開，越來越多的研究將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境納入到企業(yè)文化與績效關系的分析框架之中。Arogyaswamy＆Byles［29］將企業(yè)文化與績效的關系視為一種權變的關系，并提出一個有關企業(yè)文化的適配度(包括內(nèi)部與外部的適配度)的分析框架。結果認為，企業(yè)文化的適配度不僅影響戰(zhàn)略的形成，還影響著戰(zhàn)略的執(zhí)行。只有企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部(環(huán)境)合理匹配，才能對績效產(chǎn)生良好的作用。王雁飛和朱瑜［30］通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化對員工績效的影響并不是一種簡單的靜態(tài)關系，而是隨著組織化的進程而呈現(xiàn)動態(tài)的，有規(guī)律的變化。此外，有學者從企業(yè)文化演化的角度，通過實證研究驗證了企業(yè)文化與績效是動態(tài)、復雜的相關關系。［31］

上述具有代表性研究，從文化適配度和組織社會化等角度研究企業(yè)文化與績效的關系，實際上是對企業(yè)文化與績效的直接相關關系的結論提出了質疑，并在很大程度上推動了企業(yè)文化研究從靜態(tài)的、簡單的兩者關系轉向動態(tài)的、間接的企業(yè)文化與績效作用機制的討論。新近研究已突破了早期關于二者關系簡單的、直接的、靜態(tài)的相關關系的討論，進而轉向對二者動態(tài)的、作用機理(從企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境匹配的角度)的深度分析。人們隨后的深化研究中進一步發(fā)現(xiàn)，那些與企業(yè)內(nèi)部資源、規(guī)模和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、并且能隨企業(yè)外部環(huán)境變化做出調(diào)整的企業(yè)文化，相較而言對績效的貢獻更大。

四、企業(yè)文化對績效的作用機理:基于動態(tài)匹配分析視角

對以往關于企業(yè)文化和績效相關關系研究文獻的全面回顧，我們發(fā)現(xiàn)，在過去較長的時間里，研究者側重于關注兩者之間是否具有必然的相關關系。即使是具有針對性的分類型實證研究，也意在探索一種“優(yōu)勝型”文化，似乎在尋找“秘方”一樣。這樣，即便研究得出企業(yè)文化對企業(yè)績效有顯著的作用或影響的結論，也會因為沒有弄清楚其作用機理，而缺乏具體的實踐指導價值及重要的理論價值。新近的研究主要從中介變量和動態(tài)匹配兩個角度嘗試，就企業(yè)文化對績效的作用機制展開研究與討論。以下僅從這兩個角度歸納及進一步討論:

1．探尋中介變量

George A．Marcoulides＆Ronald H．Heck［32］最早通過加入“工人的態(tài)度和目標”這一中介變量，構建了“文化—X—績效”理論模型以闡明了其中的影響機制。國內(nèi)研究方面，李建升［33］較早地將企業(yè)社會責任納入研究視野，并成功構建了“文化—社會責任—績效”的作用機制模型，為相關研究的深化與展開提供了引導。余偉萍、莊愛玲［34］以成都和深圳132個企業(yè)為樣本進行了實證研究，結果顯示:市場導向的公司文化是通過帶動產(chǎn)品創(chuàng)新、提升顧客忠誠度等方式，間接影響企業(yè)績效的。隨后，戴化勇、鮑升華［35］詳細分析和探討了兩者的相關關系，結合決策理論、組織行為學、系統(tǒng)論等觀點，總結出公司文化通過提升決策的科學性、員工行為的一致性、團隊行為的規(guī)范性等方面共同推動企業(yè)績效的增長。然而，該研究并沒有更為細化地對每個中間變量帶來權重貢獻值給予研究和分析。

韓麗晶［36］提出了企業(yè)文化與績效相互促進機制模型，并以公共事業(yè)企業(yè)為例解釋了企業(yè)文化是通過影響人力資源管理實踐、企業(yè)氛圍，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對企業(yè)的奉獻精神，最終影響企業(yè)的績效。

對以上研究總結發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化可能通過組織承諾、企業(yè)社會責任、企業(yè)創(chuàng)新、人力資源管理實踐等中介變量間接對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，這不僅初步打開了企業(yè)文化與績效作用機制的黑箱，加深了對企業(yè)文化作用機制的理解，同時也推動了企業(yè)文化機制研究的深入發(fā)展。

2．從動態(tài)匹配視角分析企業(yè)文化與績效的作用機制

張勉、李海、魏鈞［37］［38］基于企業(yè)文化與環(huán)境一致性、企業(yè)文化內(nèi)部結構均衡性的視角，考察在企業(yè)成長發(fā)展的各個周期中文化的作用機制。該研究首先肯定了企業(yè)文化與環(huán)境一致性對企業(yè)激勵機制、人才培養(yǎng)、財務指標上的顯著影響。隨著研究的深入，他們在企業(yè)特征類控制變量、文化強度和文化適應性之外，發(fā)現(xiàn)文化契合度①文化契合度與文化強度、文化適應度不同，文化強度是對強文化的衡量，文化適應度強調(diào)文化與外部環(huán)境的適應，而文化契合則主要是指文化與企業(yè)內(nèi)部要素高度匹配，包括員工素質、領導者特質、歷史傳統(tǒng)及組織資源等。對企業(yè)績效具有顯著的、更有力的解釋。［39］尤其是在較長的觀察周期中，越是能快速適應劇變的外部環(huán)境變化的文化，越是能從容應對市場的沖擊、敏銳發(fā)現(xiàn)“紅海”中的“藍?！?，從而保證企業(yè)績效的穩(wěn)定。并且，企業(yè)逐漸建立起應對市場突發(fā)情況的長效預案機制，不斷完成自我修復。這樣，文化契合及其制度化提供了一種企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的流動機制，使得企業(yè)在延續(xù)傳統(tǒng)、保持核心能力的同時，不斷因環(huán)境變化而適時修正表層文化以應對挑戰(zhàn)。加入學習型組織與文化之后，每次的修復將作為經(jīng)驗積累并傳承，成為企業(yè)寶貴的精神財富。常亞平等［40］在探討“個人——企業(yè)文化匹配”與“工作績效”關系的基礎上，將組織承諾定義為文化匹配影響工作績效的中介變量。接著，研究深入分析文化匹配在篩選、激勵、控制、開發(fā)等一系列人力資源管理過程中的重要作用，這些都是最終指向績效目標的關鍵因素。這是因為，終極意義上講，企業(yè)只是一個人造的資源分配與生產(chǎn)機器，所有的具體操作都需要“人”來完成。徐彬和崔曉明［41］從更為宏大的跨國文化的比較研究視角，基于中美兩國制造業(yè)企業(yè)的實證分析，在一定程度上對Arogyaswamy＆Byles的文化適配度理論的提供了更為詳實的數(shù)據(jù)支持，并進一步驗證了文化匹配性對企業(yè)績效的重要作用。陳維政等［42］則將研究視角集中在企業(yè)文化與領導風格的協(xié)同性及其與績效的關系上。該研究通過對眾多企業(yè)高管、高校MBA訪談、問卷調(diào)查，加入主要績效指標、員工滿意度等作為因變量，得出此種協(xié)同性與績效的正相關的實證結論。這對于初創(chuàng)期公司、家族企業(yè)等相對封閉型公司的意義尤為明顯，相比公開公司的制度化、規(guī)范化運作，封閉型公司具有更強的“人合性”，更強調(diào)魅力型領導，該研究為后者的文化建設提供了更多的參考價值。

以上文獻主要從文化匹配度、契合度、協(xié)同性等的視角，討論了企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境如何才能實現(xiàn)動態(tài)匹配并最終提高企業(yè)績效。這些新近研究較為深刻地揭示了企業(yè)文化的作用機理，從而具有豐富的實踐指導意義及重要的理論價值。

五、研究述評及展望

1．研究述評

圍繞著對企業(yè)文化與績效關系及其作用機制的思考，國內(nèi)外學者和管理者進行了大量的研究工作并且取得了豐碩的成果。

(1)從已有的文獻分析可以發(fā)現(xiàn):兩者的確具有主要的相關關系，但不是簡單的、直接的正負相關關系。相關研究的文獻回顧可以清晰看到，從早期的文化強度論、文化特質論，到文化適應論，再到新近的文化契合(匹配)論，隨著人們對企業(yè)文化的本質認識越來越深刻，相應的研究也更加的深入、細化、實證化。早期研究的著眼點尋找優(yōu)秀企業(yè)得以贏得競爭優(yōu)勢的“優(yōu)勝”文化特征，以便試圖追隨、模仿。然而，簡單的、單向、整體性把握兩者的關系，顯然不夠。尤其是加入市場環(huán)境的因變量之后，企業(yè)文化在此時與彼時的不同、甚至截然相反的影響，使得人們最初的空想破滅。接下來的研究，人們才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與績效是一種間接的相關關系，企業(yè)文化作用能否實現(xiàn)以及作用大小，依賴于企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)的適配度。

我國企業(yè)文化建設初期，亦是簡單的照搬照抄，始終難以擺脫“工會福利”、政治教育等窠臼。企業(yè)領導層缺乏足夠的重視、沒有科學制度規(guī)劃、流于形式、空喊口號，導致大部分企業(yè)難以建立起高績效的文化。［43］本文的研究表明，在企業(yè)文化建設中需要認識到企業(yè)文化的層次性、特殊性與長期性，并結合企業(yè)自身的市場環(huán)境、歷史傳統(tǒng)、內(nèi)部管理結構及企業(yè)生命周期制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略。塑造企業(yè)人格，打造企業(yè)形象，實現(xiàn)個人——企業(yè)文化匹配、同時注意企業(yè)文化與企業(yè)領導者領導方式和風格的協(xié)同，提升組織成員的文化認同、組織承諾，進而提升員工和組織績效。否則，企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新、沒有特色，不能很好地適應環(huán)境的變化，其“文化移植”的結果就像無源之水、無本之木，難以形成企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢?；诖耍瑖鴥?nèi)學者開始了從中國傳統(tǒng)文化中尋找企業(yè)文化的源頭活水，以期建立和諧的勞資關系的努力。［44］

(2)企業(yè)文化對績效具有重要作用，但其作用機制是間接的，而且存在一個“契合+學習”的動態(tài)機制。對企業(yè)文化的作用機制的整合研究，應借助中間變量，采取動態(tài)匹配的視角，來解釋企業(yè)文化的作用機理，這才有助于進一步厘清和加深對其認識:企業(yè)文化并沒有好壞之分，只有是否匹配的問題。高績效的企業(yè)文化總是與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期和內(nèi)外部環(huán)境相匹配，保持較高一致性、均衡性和穩(wěn)定性，因而成為企業(yè)持續(xù)競爭力的來源。

(3)“保存核心+刺激進步”是基業(yè)長青的企業(yè)區(qū)別于一般企業(yè)的關鍵所在。Collins＆Porras在其著作中將高瞻遠矚公司基業(yè)長青的秘訣總結為:“造鐘導向+(保存核心+刺激進步)” 基業(yè)長青。［45］造鐘導向喻指企業(yè)創(chuàng)始人或領導者總是努力做規(guī)則的制定者，而非追隨者，因為這將使得企業(yè)在很長一段時間內(nèi)保持“先行者”優(yōu)勢。核心理念則能為企業(yè)提供一貫基礎，使高瞻遠矚公司據(jù)以演進、改變而獲得進步，明確核心，并在非核心方面不斷改變避免落伍。具體而言，就是在企業(yè)發(fā)展過程中不會盲目擴張，而是始終具有工匠般專注與執(zhí)著。專業(yè)源于專注，專注造就卓越。需要注意的是，這種思想不僅局限于特定的個人，而是把這種核心理念制度化，融入組織的結構中。企業(yè)應在堅持核心價值理念不動搖的前提下，通過持續(xù)學習，保持非核心文化與時俱進、不斷適應內(nèi)外部環(huán)境的變化并實現(xiàn)動態(tài)匹配，才能不斷提高業(yè)績，實現(xiàn)基業(yè)長青。同時，不斷向外界學習，不斷改變和融合非核心文化，持續(xù)地變化更新，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

2．研究展望

通過對已有文獻的仔細梳理，我們發(fā)現(xiàn)了前人的研究在以下仍有待于今后進一步改進的地方或為未來的研究方向:從研究視角上看，以往在研究企業(yè)文化與績效關系時，主要關注其直接、單向關系的影響結果，但企業(yè)文化與績效之間更為復雜的、雙向的關系及其作用機制的研究似乎更為重要;從績效指標的選取上，已有研究重點關注文化對財務指標的相關關系和作用機制，在一定程度上忽略了其對非財務類關鍵因素的影響。財務指標的滯后性或片面性，使得單純依靠財務指標來替代企業(yè)績效，一直被詬病為有失全面性和準確性。實際上，一些非財務指標，如員工士氣、組織承諾、員工或者消費者忠誠度等也可能因為企業(yè)文化建設得到很好的改善或提升，進而又傳遞給了財務績效。因此，研究這些帶有“中介”性質的非財務績效也很有意義;從研究的方法上看，以往的研究，定性研究較多，雖有部分實證調(diào)查研究，但仍舊缺乏大范圍的實證調(diào)查研究或深度解析的案例研究。尤其缺乏對于國內(nèi)典型案例的理論與實踐分析，這樣的分析本身對于指導國內(nèi)企業(yè)文化建設具有更高的實用價值。從研究視野和方法論意義上看，簡單的制度比較研究已經(jīng)很難適用當前研究的深度與廣度，需要借鑒功能主義比較研究，剖析“優(yōu)勝”文化背后的制度支持。此外，東西方文化信仰、價值觀、哲學理論等存在諸多差異，這些在跨國企業(yè)領導跨國(境)并購的文化整合過程中具有極其重要的作用。

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(責任編輯:李瑞蘭)

10．3969/j．issn．2096－2452．2016．04．004

F272

A

2096－2452(2016)04－0020－08

2016－05－15

王旺旺(1992－)，男，山西長治人，西南政法大學2014級民商法學院碩士生。郭斌(1981－)，男，陜西眉縣人，西南政法大學管理學院副教授、管理學博士、碩士生導師、法學博士后研究人員。

重慶市博士后科研項目特別資助(編號:Xm2014017)。