醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感關(guān)系研究

包海蘭

(常州工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,江蘇 常州213032)

1 引言

我國(guó)的衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)逐漸壯大,護(hù)理工作在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替換的作用,護(hù)理工作者擔(dān)負(fù)了大量的工作。中國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量成為醫(yī)院立足市場(chǎng)并獲得成功的重點(diǎn),而護(hù)理服務(wù)和質(zhì)量作為醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要組成部分,越來越受到人們的關(guān)注。護(hù)士責(zé)任重大,工作量大,工作強(qiáng)度高,護(hù)士短缺問題日趨嚴(yán)重,護(hù)士群體被關(guān)注的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

最早涉及到有關(guān)工作疏離感定義及內(nèi)涵的是馬克思,他采用與工作疏離感類似的勞動(dòng)外化、勞動(dòng)異化概念對(duì)資本主義本質(zhì)進(jìn)行闡述,此后,西方學(xué)者相繼提出自己對(duì)工作疏離感的認(rèn)知。Moch(1980)認(rèn)為,工作疏離感主要指員工平時(shí)的一種態(tài)度和心理情況,指員工把更多的經(jīng)歷放在了獲取外在的報(bào)酬,而并不是真正想要努力工作,放于工作上的精力較少。Banaia(2004)將工作疏離感定義為工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導(dǎo)致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)。Nasurdin、Ramayah和 Kumaresan(2005)與 Mendoza和Lara(2007)等學(xué)者認(rèn)為工作疏離感本質(zhì)上反映員工的需求無法得到滿足,是從客觀情況和員工的價(jià)值觀,理想與偏好之間的差距中感受到的。

也有一些關(guān)于組織氛圍與工作疏離感關(guān)系方面的研究,黃麗(2011)認(rèn)為積極組織氣候可以減少一定程度上的員工疏離感,但主要是通過人際維度加強(qiáng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響,提高員工的組織認(rèn)同可以有效地減少工作疏離。從組織水平線上降低員工的工作疏離感。組織認(rèn)同可以提高員工自我認(rèn)知水平,有助于促進(jìn)團(tuán)體之間的合作,認(rèn)識(shí)到只有當(dāng)員工對(duì)組織有歸屬感時(shí),會(huì)得到支持,這是努力減少疏離感和維護(hù)公司員工穩(wěn)定長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)的重要方式。李曉玉(2012)指出,不同職業(yè)群體的工作疏離現(xiàn)象都不同程度的存在著,但是員工在不同職業(yè)里有不同的特點(diǎn),疏離感的具體工作組,受組織氣候的影響更為明顯。

護(hù)士的社會(huì)地位和社會(huì)聲譽(yù)是比在醫(yī)院的醫(yī)生要低,病人護(hù)理等方面進(jìn)行監(jiān)督又承受巨大的壓力,同時(shí),獲得的真正的回報(bào)是不令人滿意的,所以在組織氣候各方面的影響下,護(hù)士的工作比其他行業(yè)有著更為嚴(yán)重的疏離感。本研究將編制信效度良好的組織氛圍量表和工作疏離感量表,對(duì)在一線工作的護(hù)士進(jìn)行抽樣調(diào)研,評(píng)估醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感的現(xiàn)狀,及其相互關(guān)系,以期對(duì)如何降低護(hù)士工作梳理感提出有效建議。

2 對(duì)象與方法

2.1 對(duì)象

試測(cè)對(duì)象包括揚(yáng)州地區(qū)公立醫(yī)院護(hù)士,共收取有效問卷200份,問卷有效回收率為91%。。

2.2 方法

表1 醫(yī)院組織氛圍維度命名

表2 護(hù)士工作疏離感維度命名

參考賀利平等編制的組織氛圍量表形成醫(yī)院組織氛圍問卷,經(jīng)過初測(cè),項(xiàng)目分析,因素分析形成正式問卷,分為組織有效性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系3個(gè)維度,共10個(gè)項(xiàng)目。參考Maddi等編制的工作疏離感量表形成護(hù)士工作疏離感量表,量表分為無奈感、無助感和無能為力感3個(gè)維度,共13個(gè)項(xiàng)目。兩個(gè)問卷都采用Likert5分等級(jí)量表。1代表“非常不符合”,2代表“不太符合”,3代表“不確定”,4代表“比較符合”,5代表“非常符合”,所有項(xiàng)目評(píng)分為正向得分,即得分越高,組織氛圍越好,工作疏離感程度越高。醫(yī)院組織氛圍問卷的克隆巴赫α系數(shù)為.789,護(hù)士工作疏離感問卷的克隆巴赫α系數(shù)為.825,醫(yī)院組織氛圍和護(hù)士工作疏離感問卷都具有比較高的信度。

對(duì)醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感的關(guān)系研究采用相關(guān)分析和回歸分析法,用于驗(yàn)證假設(shè)的成立與否。

3 結(jié)果

3.1 醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感的整體狀況

表3 護(hù)士工作疏離感、醫(yī)院組織氛圍及各維度各項(xiàng)目的平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差

由表可以看出,通過計(jì)算平均值,我們發(fā)現(xiàn)本次調(diào)查的結(jié)果中,護(hù)士工作疏離感的項(xiàng)目均分為2.83,醫(yī)院組織氛圍的項(xiàng)目均分為3.19,這說明本次被調(diào)查的醫(yī)院組織氛圍尚好,護(hù)士的工作疏離感不明顯。

3.2 醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感相關(guān)分析

表4 醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感相關(guān)性

由表4可以看出,醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,并且醫(yī)院組織氛圍中三個(gè)維度組織有效性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系都分別對(duì)護(hù)士工作疏離感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,除了組織有效性和人際關(guān)系對(duì)無奈感不顯著相關(guān)之外,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一維度最為顯著,驗(yàn)證了本文的假設(shè)。

3.3 醫(yī)院組織氛圍與護(hù)士工作疏離感回歸分析

研究醫(yī)院組織氛圍對(duì)護(hù)士工作疏離感的回歸分析,把醫(yī)院組織氛圍的三個(gè)維度作為自變量,把護(hù)士工作疏離感作為因變量,進(jìn)行回歸分析。經(jīng)過分析后所得的結(jié)果如下表所示：

變異數(shù)膨脹因素值處于0到10之間,說明該回歸模型不存在多重共線問題,校正后的判定系數(shù)為0.096,說明組織有效性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系這三個(gè)維度能夠解釋工作疏離感的9.6%的變異量,之所以這么小,很可能與問卷數(shù)量較少有關(guān),醫(yī)院組織氛圍這三個(gè)維度都能在一定程度上對(duì)護(hù)士工作疏離感起到預(yù)測(cè)作用。其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的系數(shù)為0.773、人際關(guān)系的系數(shù)為0.421、組織有效性的系數(shù)為0.052,受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系的影響比較大,而受組織有效性的影響較小。

表5 回歸分析的結(jié)果

4 結(jié)論

(1)醫(yī)院護(hù)士總體對(duì)工作疏離感感知程度不高,這可能與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)和對(duì)護(hù)士群體的重視程度有關(guān)。

(2)護(hù)士工作疏離感與醫(yī)院組織氛圍之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,與相關(guān)文獻(xiàn)綜述結(jié)論相符合。

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