淺談管道施工項目部員工績效考評體系的建立

曹茹雅，王 笛

（中國石油長慶油田分公司建設工程處第七施工項目部，陜西西安 710000）

淺談管道施工項目部員工績效考評體系的建立

曹茹雅，王 笛

（中國石油長慶油田分公司建設工程處第七施工項目部，陜西西安 710000）

項目部是管道施工單位最基本的利潤單元，為了提高效益和全體員工的綜合素質，項目部大多實行了績效考評。但從實際運作看，由于種種原因使其總是難以取得令人滿意的效果也使得對員工的績效考評體系建立成為一個重要的課題。

員工；績效考評；現(xiàn)狀分析；績效考評體系

1 績效考評及績效考評體系

1.1績效考評

績效考評包含行為、過程和結果三方面的內容，本質上就是考評組織人員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，是對員工“德”“能”“勤”“績”四方面所影響的涉及職務外的、與組織效能相關的一系列工作行為和業(yè)績全面地、系統(tǒng)的、科學地進行觀察、分析、評估和傳遞，并通過有效的反饋、指導、激勵以提升員工工作能力和績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的人力資源管理溝通過程。在整個考評過程中組織和員工雙方既是主動方，也是施動者，只有在雙方的共同努力下才能實現(xiàn)組織期望與實際績效的統(tǒng)一。

1.2績效考評體系

績效考評體系包含考評的指標，考評指標的標準，指標權重的設置，考評的組織實施，考評結果的分析和應用等諸多方面，大致經歷績效考評計劃——績效輔導與管理——績效考評——績效的反饋面談與改進——績效結果應用五個階段，遵循全面性與完整性、明確性與具體性、可操作性與精確性、公正性與透明性及反饋性的原則，體系中的每一個環(huán)節(jié)都相輔相成，組成完整有機的統(tǒng)一體。

2 管道施工項目部績效考評現(xiàn)狀分析

績效考評體系沿用傳統(tǒng)的人事考評指標體系，主要由機組長和項目經理進行考評，容易帶有個人感情色彩，影響考評的客觀公平公正性，并且考評后只獎勵優(yōu)秀者而不改造落后者，大多數(shù)員工認為績效考評只是一種形式，使得績效考評的理念不能如其所愿地貫穿到項目部的管理實踐中去。

2.1現(xiàn)代績效考評觀念缺失，考評內容和方式“一刀切”

對于不同職能、不同等級的員工采用相同的考評內容和考評方式，不具有針對性。

2.2員工績效考評停留在“向后看”的水平上

績效考評只是為了評定員工在過去一個月、半年或者一年的工作成績和工作表現(xiàn)，將考評結果僅僅作為員工發(fā)放獎金和取得榮譽的依據(jù)，沒有分析員工在工作中存在的問題和不足。這樣就很難開發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作能力與創(chuàng)新能力。

2.3沒有進行工作分析，職務說明、崗位描述不明確

工作分析是績效考評的基礎，由于沒有進行工作分析，崗位描述不明確，員工不清楚自己的職權和責任，往往是項目部安排什么就去做什么，甚至是把不屬于自己工作范圍但有利于自己的工作攬過來，而極力排斥不利于自己利益的工作。這樣一來，當工作完不成時，就會相互推諉、扯皮，逃避責任，到最后大都不了了之。

2.4員工績效考評內容設置不合理

在項目部不同工作崗位、不同職位層次對員工的素質要求也不相同。對公司管理人員要側重于管理技能、人際技能的考評，對基層作業(yè)人員要側重于技術技能、現(xiàn)場處理能力的考評，因此對不同職位的員工應制定不同的考評內容。而項目部的員工績效考評基本是一個標準，只注重短期效益，而針對員工的工作技能、周邊績效及特殊貢獻則較少考慮，沒有從長遠考慮公司的管理、技術創(chuàng)新和人才發(fā)展規(guī)劃，不利于提高公司的綜合競爭力。

2.5員工績效考評的結果沒有反饋

員工績效考評前，管理者沒有將相應的績效考評內容、標準反饋給員工，使員工對考評沒有一個清晰的認識；考評后，沒有將考評結果與員工進行溝通，只是將考評結果束之高閣，員工甚至不知道自己什么時候被進行了考評，考評結果是什么，考評業(yè)績如何，一方面會產生“干多干少一個樣”的思想，使員工喪失申訴的機會，延誤了改善績效的時機。另一方面，由于缺乏及時、有效的反饋、溝通，使得績效考評結果沒有能真正幫助員工在績效、行為、能力和責任等多方面得到實質的改變和切實地提高。

3 建立員工績效考評體系

建立新的員工績效考評體系的思路為（如圖1）：

新的員工績效考評體系以項目管理學為基礎，綜合運用管理學原理、組織行為學、人力資源管理學等相關學科的知識，對員工績效考評的現(xiàn)狀、存在的問題進行剖析。通過借鑒當前普遍采用的360°考評法、目標管理法以及KPI考評法的優(yōu)點，圍繞著管道施工項目部的戰(zhàn)略目標設計了一套全面、公正、客觀、有高信度、高效度的員工績效考評方案，對促進管道施工項目部的發(fā)展將會起到積極作用。主要成果在于：一，在考評內容設計上，打破了傳統(tǒng)的一維考評模式，引入管理績效、周邊績效，從縱橫兩種緯度上對員工績效進行考評；二，在新的考評方案中引入人力資本的概念，通過績效考核結果合理的配置人員，提升員工的價值；三，把新的考評體系納入到人力資源開發(fā)與管理中去，有效地解決了績效考評與人力資源管理對接。

[1] 唐寶君.關于人事勞資管理的探討[J].市場推介，2009，（5）.

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[3] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京.電子工業(yè)出版社，2003.

[4] 梁勇，王效平，馮美軍.工程項目人事管理技巧[J].管理工程師，2008，（1）.

[5] 鄭世聰.員工績效考核指標體系模型研究[J].西南石油學院學報.2003，（12）.

Talking About Establishment of Pipeline Construction Project Department Staff Performance Appraisal System

Cao Ru-ya，Wang Di

Pipeline construction project department is the basic unit profit unit，in order to improve the overall quality and effi ciency of the staff，the project most of the implementation of performance appraisal.However，the actual operation，due to various reasons，it is always difficult to obtain satisfactory results also makes the staff performance appraisal system to build become an important issue.

employees；performance appraisal；situation analysis；performance appraisal system

F272.92

A

1003-6490（2016）01-0170-02

2016-1-10

曹茹雅，（1984-），女，陜西漢中人，研究方向為經濟，管理，人事勞資。