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    電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究

    2016-03-11 11:26:02覃銀祥
    廣西電業(yè) 2016年3期
    關鍵詞:管理體系績效考核電力企業(yè)

    ●覃銀祥

    電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究

    ●覃銀祥

    隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,人們對電力的需求也日益增加,電力企業(yè)的重要性也日益凸顯。當前形勢下,對電力企業(yè)實行績效管理成為了一種必然。績效管理不僅能激發(fā)員工的工作潛能,還能夠迅速提升企業(yè)的競爭力。如何采取具體措施對電力企業(yè)進行績效管理,要在實踐中不斷進行探索。

    一、電力企業(yè)績效管理的內涵和原則

    (一)績效管理的內涵

    通過共同參與制定績效計劃、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升這些過程,達到一定的組織目標。這個目標一般就是個人成績的進步提升、部門和組織的績效,這就是所謂的績效管理??冃Ч芾硪蚱淠繕嗣鞔_,個人或組織能夠向著目標前進,進而通過定期有效的績效評估,對成果進行評價,獎罰分明。這樣的管理方式能夠改進工作方法,提升員工的工作能力,充分做好人力資源管理工作。

    (二)績效管理的原則

    實行績效管理需要把握一定的原則。首先是針對性、科學性原則。對員工進行績效考核的目的就是為了讓員工能夠達到企業(yè)的要求和目標,不同的行業(yè)、相同行業(yè)的不同企業(yè)對員工的要求也不同。因此,電力企業(yè)要根據(jù)自身的需要對員工提出明確的要求,員工該干什么,企業(yè)會考核什么,一定要跟員工說清楚。其次是可行性原則。績效管理是企業(yè)的一種重要管理方式,是企業(yè)利益訴求的表達,企業(yè)制定的績效管理計劃、考核標準等要合理可行,能讓員工在規(guī)定的時間范圍內完成。這樣的管理才是有效的、可行的。最后是公平公正透明原則??冃Э己撕芏鄷r候會跟薪酬、晉升掛鉤。

    二、電力企業(yè)績效管理存在的問題

    (一)考核標準欠佳,員工存在認識誤區(qū)

    所謂的績效考核標準是指企業(yè)管理者通過對員工進行的各項考評目標的評判基準。電力企業(yè)各個部門分工不同,職能不同,考核標準也應該是不同的。要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要,制定個人或企業(yè)的工作成果標準。這些標準不能只是一項,要盡可能多一些,每一項的要求盡可能細化,且制定的標準不是一成不變的,要根據(jù)實際需求不斷進行調整。然而現(xiàn)實情況并不是這樣,很多電力企業(yè)的考核標準難以量化,標準太模糊,導致考核機制成為了擺設,淪為走過場。在這樣的情況下,很多員工出現(xiàn)了認識誤區(qū),認為考核不考核都一個樣,工作都不會丟,頂多扣點錢,工作態(tài)度不認真,工作沒有壓力,缺乏危機感,員工的績效也就無從談起,妨礙了企業(yè)整體水平的提升。

    (二)忽視考核結果,缺乏績效管理辦法

    考核的目的是為調遷、獎懲等人事決策提供科學的依據(jù),但很多企業(yè)對員工的績效考核只是停留在表面,考核結果沒能真正發(fā)揮該有的作用,沒有形成有效的績效管理制度,且很多考核結果存在人為操控,考核腐敗現(xiàn)象也時有發(fā)生。這樣成績優(yōu)秀的員工得不到獎勵、工作懶散的員工沒有受到懲罰,嚴重挫傷了員工的工作積極性。另一方面,企業(yè)的績效目標不夠明確,績效標準不夠合理。企業(yè)、員工與績效管理三者之間應該是相互制約、相互促進的關系,然而現(xiàn)實情況卻是這三者被割裂開來。忽視企業(yè)整體目標的分解,沒有對目標進行不同層次的設置,對不同層次的員工也沒有進行分工。缺乏績效管理的科學方法,這就造成了績效缺乏針對性,績效目標很難實現(xiàn)。

    (三)拘泥傳統(tǒng)觀念,管理體系尚不健全

    傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理“重生產(chǎn)、輕管理”。電力企業(yè)是一個特殊的行業(yè),安全是電力企業(yè)生產(chǎn)的生命線,國家對其進行考核也主要是以安全生產(chǎn)為標準。因此,企業(yè)更加注重安全生產(chǎn)的作用,其它的管理被忽視了。這種觀念根深蒂固,在這種觀念的指引下,績效管理只是一句空話??冃Ч芾硎且怨芾頌槟康模腥齻€比較重要的環(huán)節(jié)。一是目標管理的設定環(huán)節(jié);二是績效考核環(huán)節(jié);三是激勵懲處環(huán)節(jié)。想要實現(xiàn)績效管理的良性發(fā)展,這三個環(huán)節(jié)應該是相互促進的關系。但實際上,企業(yè)在管理時,更加注重績效考核這個環(huán)節(jié),等到所有的結果都出來后,對員工進行獎懲。這樣的模式脫離了績效管理的初衷,績效目標的實現(xiàn)才是績效管理的目的,而非獎懲,獎懲只是手段而已。很多企業(yè)將目標和結果顛倒了,企業(yè)的管理體系不夠健全。

    三、強化電力企業(yè)績效管理的對策

    (一)明確考核標準,改變員工認識誤區(qū)

    根據(jù)電力企業(yè)部門的不同進行分級管理,不同部門考核的標準也不一樣,具體可以分為管理類、經(jīng)營類、服務類和綜合類這幾種。而根據(jù)不同員工,不同職位進行分工,建立科學合理的考核標準,并且考核標準要按照等級進行劃分,分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職幾種。在對員工進行考核時,不能只考核一兩項,應該全方位地綜合調查分析,進行考核,平時的工作紀律需要考察,且這種考察需要注重時效性。例如,可以規(guī)定好每年的什么時候進行考核,這樣考核比較有規(guī)律。另外因工作成果與員工的切身利益掛鉤,因此也要對工作成果進行考核??己说姆绞接泻芏啵畛R姷木褪侵贫◢徫豢冃Э己吮?,不斷細化考核標準。而對于員工認為的所謂的“鐵飯碗”的認識誤區(qū),企業(yè)要加大宣傳教育的力度,讓其意識到,現(xiàn)在是市場經(jīng)濟時代,企業(yè)的目的就是為了獲取經(jīng)濟效益最大化,已經(jīng)沒有什么“鐵飯碗”之說。只有認真工作,踏實鉆研,不斷提升自己的業(yè)務能力,才能在績效考核中取得好成績,也才能在企業(yè)中站穩(wěn)腳跟。

    (二)強化考核結果,探索創(chuàng)新管理方法

    既然已經(jīng)實行了績效考核制度,就要最大限度的發(fā)揮它的功能,考核的結果不能流于形式,要強化考核結果的執(zhí)行、反饋。在考核的初期,要明確員工的考核目標,考核結束后,還要跟員工進行溝通,對員工工作中的優(yōu)點進行表揚,并指出員工工作中的不足之處,并提出改進措施。績效考核的結果關系到員工的月度獎金、年度獎金,因此要及時將考核結果報告給員工,讓員工清楚每個月的工作成績,并不斷反思,進而進行提升。考核結果具有風向標的作用,企業(yè)的各級部門在員工的晉升問題上,一定要在科學考核的基礎上進行,使廣大員工切實感受到考核的重要性。隨著企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展,現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度適應了企業(yè)發(fā)展的需要,越來越受到管理者的青睞?,F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度需要現(xiàn)代化的管理方法??冃Э己斯芾磙k法有很多,諸如相對比較法、目標管理法、等級評估法、全視角考核法等方法,企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃、系統(tǒng)定位等因素和實際需求進行選擇,適合自己企業(yè)發(fā)展的方法才是最好的,切不可盲目跟風。對于企業(yè)領導者的評價,業(yè)績評價是常用的方法。對部門負責人的評價則常用關鍵績效指標的方式開展。對員工個人的評價,方法就多了,關鍵事件法、平衡計分卡的方法都可以用。運用何種管理方式要視情況而定,選擇適宜的績效考核方法。

    (三)更新管理觀念,構建特色管理體系

    觀念一旦形成就很難改變,長久以來企業(yè)傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)在管理者心中形成,企業(yè)難以形成具有特色的管理體系。要想改變這種狀況,企業(yè)就要更新觀念,采取切實有效的措施建立企業(yè)特色管理體系。建立企業(yè)特色管理體系不能只是空喊口號,要切實的去做,具體可以從以下幾個方面著手。首先要從思想觀念上入手。企業(yè)的領導者、各部門負責人要經(jīng)常外出學習,不斷提高自己的管理知識水平。對于企業(yè)的普通員工,可以通過內部培訓學習的方式提升素質。另外,也可以通過引進優(yōu)秀的管理人才,為企業(yè)注入新鮮血液。其次,要將績效管理的各個層面綜合運用。為保證績效管理體系的有效實施,可以通過建立一個或多個組織機構,對績效的各個部分進行組織、協(xié)調、管理,并設立專門的監(jiān)督檢查小組,對平時的績效考核結果、獎懲情況進行監(jiān)督檢查。將企業(yè)、部門、員工這三個績效管理的層面結合起來,三者之間是相互促進的關系。

    強化對企業(yè)的績效管理不僅能提高員工的工作熱情和積極性,還能優(yōu)化企業(yè)管理,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過明確績效考核的標準,改變員工在認識上的誤區(qū),強化對考核結果的重視程度并不斷探索績效的創(chuàng)新管理辦法,更新管理的思想觀念以形成特色管理體系,實現(xiàn)電力企業(yè)管理的現(xiàn)代化、先進化。

    (作者單位:浦北供電公司)

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