改善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策探析

【摘 要】 本文闡述了企業(yè)績(jī)效考核的必要性，提出了改善企業(yè)績(jī)效考核的主要對(duì)策。要加強(qiáng)考評(píng)者培訓(xùn);明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);改變考核方法，確?？己朔椒ㄟm宜得當(dāng);保證績(jī)效考核雙方溝通和績(jī)效反饋的及時(shí)、準(zhǔn)確和順暢;建立有效的績(jī)效考核體系。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè);績(jī)效考核;必要性;對(duì)策

績(jī)效考核是一個(gè)企業(yè)員工管理的重要組成部分，是企業(yè)員工晉升和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的最終依據(jù)。通過定期考核，也可以使被考核者對(duì)自己的工作狀況有一個(gè)基本的了解，使管理者和被管理者有機(jī)會(huì)溝通，及時(shí)提醒勞資雙方強(qiáng)化已有的正確行為。

一、企業(yè)績(jī)效考核的必要性

績(jī)效考核反映了企業(yè)和員工對(duì)公正、公平的需求?？?jī)效考核不僅可以為人事決策提供必要的信息，也為上級(jí)檢查下級(jí)的工作、制定員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供了標(biāo)準(zhǔn)。因此，建立一個(gè)有效的績(jī)效考核體系就成為人力資源管理中必須優(yōu)先考慮的事情。

績(jī)效考核就是對(duì)各級(jí)部門和員工工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果是否符合管理者最初期望的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體來說，績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性任務(wù)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成既定任務(wù)的手段，更是人事選拔中的衡量指標(biāo)?？?jī)效考核的研究起源于上世紀(jì)70年代的美國，經(jīng)過幾十年的探索實(shí)踐，國外對(duì)此領(lǐng)域的研究已經(jīng)成熟，并且也建立了完善的績(jī)效管理體系和績(jī)效考核體系，還以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛。隨后的90年代，績(jī)效考核被引進(jìn)中國，我國的企業(yè)在“拿來”之后，也開始了自己的探索與實(shí)踐。

二、搞好企業(yè)績(jī)效考核的主要對(duì)策

1、加強(qiáng)考評(píng)者培訓(xùn)

績(jī)效考核中發(fā)生不準(zhǔn)確的問題最常見的就是考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤。因此，對(duì)考核者的培訓(xùn)是避免問題出現(xiàn)的關(guān)鍵。在培訓(xùn)前首先要做的就是工作分析，其核心內(nèi)容是對(duì)員工實(shí)際的工作效果與理想的工作效果進(jìn)行對(duì)比總結(jié)。要對(duì)需要考核的員工工作狀況和性質(zhì)有一個(gè)基本的了解，了解的途徑是多樣的，可以查閱其崗位說明書，也可以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查或訪談?dòng)涗洝Ｖ挥羞@樣，才能真正了解一些崗位所需要的人才，人才應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)等。了解了這些，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)考核者就可以做到有的放矢。

其次，根據(jù)分析結(jié)果通過培訓(xùn)告訴考評(píng)者在考核過程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差有哪些，以防止這些誤差的發(fā)生。例如，在一次與此類問題有關(guān)的培訓(xùn)課程中，培訓(xùn)者先為考評(píng)者放映了一部反映員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后按照工作分析的結(jié)果要求他們對(duì)這些員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。接著，培訓(xùn)人員將不同考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果展示出來，并將在工作績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題（如暈輪效應(yīng)、嚴(yán)格化效應(yīng)等）逐一進(jìn)行解釋。如果有受訓(xùn)的考評(píng)者對(duì)所有考評(píng)要素（工作質(zhì)量、工作積極性等）都給出了同樣水平的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)者可以指出這位考評(píng)者可能是犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤。最后，培訓(xùn)人員將會(huì)給出較為客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果并對(duì)考評(píng)者在考評(píng)過程中所出現(xiàn)的各種錯(cuò)誤一一進(jìn)行分析。通過這種形式的考評(píng)者培訓(xùn)，考評(píng)者能夠?qū)ΨN種考評(píng)誤區(qū)有更深刻的認(rèn)識(shí)，從而有效地避免此類問題的發(fā)生。

2、保證績(jī)效考核雙方溝通和績(jī)效反饋的及時(shí)、準(zhǔn)確和順暢

不懂溝通的組織管理者不可能擁有一個(gè)高效的工作隊(duì)伍，考核制度如果無法保證管理者和員工之間的及時(shí)溝通，就無法保障考核制度的準(zhǔn)確落實(shí)。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，使員工明白為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，如何進(jìn)行考核，考核對(duì)員工個(gè)人及公司的益處，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程，這種溝通必須是雙向的。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就必須事先設(shè)定好，并就設(shè)定的問題和員工進(jìn)行充分的協(xié)商，被考核者可以提建議、陳述自己的意見，甚至可以提出需要管理者協(xié)調(diào)解決的問題?？?jī)效溝通的方法是多樣的，可正式也可非正式，如定期的書面報(bào)告、面談、團(tuán)會(huì)，閑聊、走動(dòng)交談等。例如，科龍公司在考核溝通方面做得比較好，他們根據(jù)月、季度、半年、一年的績(jī)效考核結(jié)果，以規(guī)范的書面報(bào)告公布出來。對(duì)于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的25%和最差的15%進(jìn)行正面約談來溝通，通過績(jī)效約談激勵(lì)優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，并為進(jìn)一步發(fā)展提供指導(dǎo);對(duì)于表現(xiàn)不佳者，給以提醒、分析或者警告，刺激鼓勵(lì)為主，挖掘出原因，促其下次改觀。對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)變化顯著的員工也對(duì)其進(jìn)行約談，以便準(zhǔn)確的掌握變化的原因從而采取針對(duì)性的措施，有的經(jīng)驗(yàn)還可以在其他員工中推廣開來，只有通過貫穿績(jī)效管理始終的溝通，才能使績(jī)效考核的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。

3、改變考核方法，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

在企業(yè)中，如果片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)而輕視團(tuán)隊(duì)的績(jī)效指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致工作中缺乏合作團(tuán)隊(duì)精神，每個(gè)人都習(xí)慣于各自為戰(zhàn)，從自己的利益角度出發(fā)考慮問題，不利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。那么，企業(yè)應(yīng)該通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的考核方法，影響和改變組織氛圍。

4、建立有效的績(jī)效考核體系

人力資源部根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系，有助于企業(yè)長期、系統(tǒng)地實(shí)施績(jī)效考核工作。建立績(jī)效考核體系，一般要注意選取考核內(nèi)容、設(shè)定考核題目及制定考核制度三個(gè)方面。核心績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，假如能把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整個(gè)的發(fā)展結(jié)合起來，就具有宏觀長遠(yuǎn)的發(fā)展意義，就會(huì)保障企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。因?yàn)楹诵目?jī)效指標(biāo)體系集中衡量我們需要的行為，而且由于其簡(jiǎn)單明了，少而精，通俗易懂，容易記憶，就變得可控與可管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系可以使得員工按照績(jī)效的尺度和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。

5、明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

（1）要避免使用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如“優(yōu)秀”“超出平均水平”“達(dá)到平均水平”等等。應(yīng)使用只記錄所觀察到的行為發(fā)生頻率的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)志本身是按照行為定義的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）采用與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，必要時(shí)可能通過工作分析來確定工作標(biāo)準(zhǔn)。比如主觀性較強(qiáng)的品質(zhì)素質(zhì)：認(rèn)真、熱情、忠誠和合作精神等是很重要的，但它們很難計(jì)量和界定，容易產(chǎn)生歧義，除非這些因素與被評(píng)者的工作密切相關(guān)，并能清晰地定義，否則盡量少采用。

6、確?？己朔椒ㄟm宜得當(dāng)

績(jī)效考核方法是由具體工作的性質(zhì)和內(nèi)容分析的結(jié)果所確定的，對(duì)于不同類型、不同內(nèi)容的工作崗位要因地制宜，根據(jù)其特點(diǎn)制定和實(shí)施不同的績(jī)效考核方法。當(dāng)然不同的考核方法也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)一定的偏差，只要在合理的范圍內(nèi)就可以，但在以后的考核方法選擇中要加以改正。從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，以最終達(dá)到有效考核之目的。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張曉彤.績(jī)效管理實(shí)務(wù)[M].北京大學(xué)出版社，2004.

[2] [美]威廉·沙門.員工業(yè)績(jī)考核與提升[M].時(shí)代文藝出版社，2003.

【作者簡(jiǎn)介】

孫海波（1965-）男，河北豐寧人，河北旅游職業(yè)學(xué)院會(huì)計(jì)系講師，主要從事經(jīng)濟(jì)理論研究及實(shí)踐教學(xué)工作.