淺談公立醫(yī)院績效管理

熊建平

摘 要：衛(wèi)生部等五部委印發(fā)的《關(guān)于公立醫(yī)院改革的指導(dǎo)意見》要求“完善公立醫(yī)院績效考核制度”，那么如何從人力資源管理的角度出發(fā)，在醫(yī)院內(nèi)部施行真正管理學(xué)意義上的績效管理，從而推動我國醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，我結(jié)合自己的學(xué)習(xí)實踐體會談?wù)劥譁\的看法。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理

隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，目前公立醫(yī)院的績效管理制度和醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)之間存在有較大的差異，這是造成目前公立醫(yī)院效率無法向前邁進(jìn)的一個重要原因。尤其是單個科室的目標(biāo)取向和醫(yī)院的整體目標(biāo)相互之間存在嚴(yán)重的脫節(jié)，是很多公立醫(yī)院都存在的普遍性問題?；鶎訂T工的工作積極性沒有得到充分的鼓勵和發(fā)揮。再者對于職工的績效考核和獎懲上只是簡單體現(xiàn)在獎金的發(fā)放和扣除上，并沒有真正實現(xiàn)管理學(xué)上的績效考核范疇，全體職工對于績效管理的理解、認(rèn)識、參與程度都不足夠。本文對宏觀視角下公立醫(yī)院績效管理的問題及對策進(jìn)行了探討分析，以期促進(jìn)公立醫(yī)院的不斷發(fā)展。

一、公立醫(yī)院績效管理內(nèi)涵

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。績效管理是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

二、公共醫(yī)院績效管理存在的難題及原因

首先，很多基層的職工對于醫(yī)院既有的績效管理措施和制度了解程度非常匱乏，其中了解的人員不足50%。這說明在制度的推行和宣傳上，本院的績效管理是非常不到位的。制度措施的公布和廣泛了解是廣大職工積極執(zhí)行和參與的先決條件，管理內(nèi)容的不暢順直接導(dǎo)致管理執(zhí)行的不到位。究其原因，主要是因為基層員工工作量較大，日常的宣傳并不能引起廣大職工的重視和注意力。因此對于績效評估的標(biāo)準(zhǔn)也就缺乏認(rèn)識和了解。其次，在績效評估的內(nèi)容上，崗位考核的主要內(nèi)容描述流于形式，抽象性強(qiáng)，不具有操作性。主觀判斷因素較多，與實際崗位的內(nèi)容嚴(yán)重脫節(jié)，這是造成無法調(diào)動基層員工重視和積極性的主要原因。實際的工作內(nèi)容無法得到量化和公正考評，績效考核的內(nèi)容無法體現(xiàn)出實際的工作勞動和貢獻(xiàn)，這是對于績效管理參與性的最大

打擊。

三、解決公立醫(yī)院績效管理中的問題的有效方法

（一） 要明白“績效考核的內(nèi)容”

這里有兩個觀點必須強(qiáng)調(diào)，一是考核什么往往比怎樣考核更重要；二是績效考核要從員工的工作出發(fā)，做什么工作就考核什么內(nèi)容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡什么就考核什么。一般，績效考核的具體內(nèi)容包括：崗位職責(zé)考核：考核任務(wù)完成情況，包括數(shù)量和質(zhì)量；能力考核：指對具體職務(wù)所應(yīng)具備的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評；品德考核：指工作責(zé)任感、積極性、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等；學(xué)識考核：組織紀(jì)律考核：包括遵守紀(jì)律、服從指揮、忠于職守、表里如一等。

（二）要制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)

制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)遵循SMART原則。即：①明確具體（Specific）：考核標(biāo)準(zhǔn)要取向積極、要求明確，不能模棱兩可，并且要體現(xiàn)醫(yī)院的價值取向；②可衡量（Measurable）：凡是無法衡量的，就無法控制。目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化；③可達(dá)到（Attainable）：指標(biāo)應(yīng)該是經(jīng)過努力可以達(dá)到的，不能太高，也不能太低，要使管理者和員工都能夠接受，這樣才有激勵作用；④相關(guān)（Relevant）：指標(biāo)要與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，這樣才能促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，通過改變員工行為來完善組織模式，提高醫(yī)院的效益；⑤有時限（Time-Table）：目標(biāo)要有時限，要有合理的時間約束。

（三）要堅持“績效考核的原則”

績效考核的5個基本原則是：1.公開、明確原則。即①所確定的績效考核指標(biāo)要明確清晰，盡量量化，可操作性強(qiáng)②盡量聽取員工的意見，如果條件允許，可吸收員工代表參與考核指標(biāo)的確定③考核前應(yīng)向全體被考核者公布考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件與過程。2.客觀公正原則。即①考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以崗位分析所確定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，內(nèi)容應(yīng)包括工作績效的各主要方面，同時根據(jù)職責(zé)輕重，賦予適當(dāng)權(quán)重②考核時要一視同仁，考核后應(yīng)給予解釋和申訴的權(quán)力和機(jī)會。3.立體全面原則。即對員工工作情況做多層次、多角度的考核，不只是對工作業(yè)績進(jìn)行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。4.及時反饋原則。即績效考核應(yīng)是一個互動的過程，考核結(jié)果要向被考核者及時反饋，被考核者也應(yīng)對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)和提出異議，同時便于被考核者改進(jìn)工作，提高績效。5.定期化和制度化原則。即績效考核是一項連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期將考核按規(guī)定的程序進(jìn)行，才能有助于及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，起到考核應(yīng)有的監(jiān)督作用。

（四）要正確運用考核結(jié)果

一般包括：1.按事先約定兌現(xiàn)動態(tài)工資；2.分析考核結(jié)果，提出培訓(xùn)計劃；3.考慮員工調(diào)職。“在合適的時間，將合適的人調(diào)整到合適的崗位上”。4.表現(xiàn)優(yōu)異者，激勵——晉升或提薪；5.不適應(yīng)者，及時解聘、辭退。對考核結(jié)果的處理既要果斷，又要慎重，要真正做到處理結(jié)果與員工績效考核結(jié)果一致，使醫(yī)院大多數(shù)員工對考核和考核結(jié)果處理滿意。

總之，公立醫(yī)院目前存在的績效管理混亂和不足主要是管理上的意識不足和實施上的力度不夠所共同造成的結(jié)果，在改進(jìn)的措施上應(yīng)該首先以明確領(lǐng)導(dǎo)層的管理意識為首要，其次是把采取切實有效的措施促使全體職工參與到管理中來，只有這樣，才能實現(xiàn)公立醫(yī)院績效管理的大步發(fā)展和改善，醫(yī)院的運作效率不斷提高。只有科學(xué)的理解，合理的運用，醫(yī)院績效管理才能真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)的角度，來完成自己的職能轉(zhuǎn)變，從而最終實現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。