我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

盛東杰

摘 要：本文中重點介紹中小型企業(yè)的薪酬管理問題，中小型企業(yè)在國民企業(yè)中占大部分，對推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分重要，薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度，因此本文分析其薪酬管理問題可以改進(jìn)政策，擬補(bǔ)不足，更快促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；對策

21世紀(jì)絕對是迅速發(fā)展的新時代，特別是我國的中小型企業(yè)數(shù)量越來越多，逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)組成中不可缺少的一部分。但是在這樣一個新時代里人本管理也變得更加重要，逐漸成為企業(yè)發(fā)展成功與否的關(guān)鍵所在，薪酬管理是人本管理中的核心內(nèi)容，但是中小型企業(yè)因為自身的局限以及對薪酬管理認(rèn)識的不足導(dǎo)致在實際企業(yè)運營過程中并沒有形成科學(xué)的薪酬管理，對未來人力資源的開發(fā)造成阻礙，更是不能夠留住人才、吸引人才，讓企業(yè)的發(fā)展止步于此甚至于倒退。因此分析中小型企業(yè)的薪酬管理存在的問題與對策可以激烈員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而提高企業(yè)在市場中的競爭力。

一、存在的問題

（一）對薪酬管理概念性錯誤認(rèn)識

不少中小型企業(yè)都存在的是傳統(tǒng)思想，廣泛認(rèn)識薪酬就等于企業(yè)運營過程中必須存在的成本消耗，正是在這種思想的影響下，企業(yè)在考慮降低成本時也把員工的薪酬算在里面，并且大部分企業(yè)都以減少員工薪酬為代價來降低成本，有些企業(yè)甚至?xí)话l(fā)員工工資，不依法繳納保鮮等等，這些情況在國內(nèi)發(fā)生是稀松平常的事情。

但真實情況下，薪酬不僅僅是企業(yè)所想的成本，還是企業(yè)未來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與方式。首先企業(yè)就可以利用薪酬來影響員工上班的積極性與業(yè)績，以合理的薪酬來鼓勵員工，員工的工作熱情自然不同，可以有效提高員工的績效。而對薪酬的錯誤認(rèn)識也必然會對員工的工作熱情、態(tài)度以及其他等等產(chǎn)生影響，從而造成人才流失，未來戰(zhàn)略目標(biāo)無法實現(xiàn)。

因此公司在規(guī)劃員工薪酬問題時，不僅僅要考慮公平、補(bǔ)償、透明的原則，還要有戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，讓薪酬與企業(yè)未來發(fā)展充分結(jié)合在一起，讓薪酬成為企業(yè)更好發(fā)展的重要手段。

（二）忽略薪酬中的內(nèi)在薪酬

進(jìn)入社會的人應(yīng)該都知道傳統(tǒng)的工資單中基本上就列了這幾項，基本工資、補(bǔ)貼、獎金、津貼等，而現(xiàn)代社會對薪酬則認(rèn)為是員工為企業(yè)提供勞動所獲得的報酬，是員工完成工作所獲得的內(nèi)外在獎勵，這里面就包含了內(nèi)在薪酬與外在薪酬，外在薪酬就是我們所說的傳統(tǒng)工資，偏向于物質(zhì)獎勵。而內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)為員工提供的不以貨幣形式出現(xiàn)的各種獎勵形式，比如優(yōu)美的工作環(huán)境，向上晉升的機(jī)會等等，內(nèi)在薪酬更偏向于精神獎勵，但這也是薪酬中十分重要的一部分。不少企業(yè)就是重視外在薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度很低，相互關(guān)系十分緊張。

（三）薪酬分配缺乏公平性

中小型企業(yè)的管理者知道薪酬公平原則的重要性，但是卻忽視了員工薪酬判定的公平性，不少企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，做相同工作但是薪酬卻不同的現(xiàn)象十分多件，這種暗箱操作的方式讓員工很難去相信企業(yè)，相信自己的薪酬十分公平，這也就讓原本的薪酬達(dá)不到激勵作用。

崗位不同對企業(yè)的貢獻(xiàn)方式也就不同，有的崗位成績出現(xiàn)很快，有些工作想要短期內(nèi)出成果很難看見，而不少企業(yè)都十分重視員工對企業(yè)當(dāng)下做出的貢獻(xiàn)，而忽視了那些默默工作的員工，當(dāng)然不少企業(yè)都是私營的，薪酬管理方面也就是老板一個人說了算，任意性與偶然性很大，沒有形成一個科學(xué)合理合法的薪酬管理體系，長久下來就造成企業(yè)與員工之間關(guān)系緊張。而且這種老板一個人說了算的企業(yè)在薪酬方面主觀性太強(qiáng)，可以說是根據(jù)老板的喜好在決定，當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大時，老板是不能夠?qū)γ恳晃粏T工了解清楚，這樣就會忽視很多做出看不見貢獻(xiàn)員工的薪酬。

二、解決問題對策探討

（一） 建立以人為本的薪酬管理制度

企業(yè)不管大小，人力資源始終是其發(fā)展的核心，因此一家企業(yè)想要真正留住人才，讓人才有歸屬感，這樣就必須建立以人為本的薪酬管理理念，在對員工設(shè)計薪酬體系的時候要關(guān)注個人差異，不同員工或者同一個員工不同時期的要求來設(shè)定不同的薪酬制度，比如一些員工十分重視獎金，那么不妨將薪酬與業(yè)績相掛鉤。還有一些員工對職位升遷比較重視，不少將薪酬與個人能力相掛鉤，反正想要一家企業(yè)健康快速的發(fā)展一定要重視以人為本的理念，畢竟人才才是根本。

（二） 建立彈性的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對員工的工作行為是具備一定導(dǎo)向作用的，可以通過薪酬來鼓勵員工帶來更大的助力。剛性的薪酬結(jié)構(gòu)不能夠很好的實現(xiàn)激勵作用，因此讓薪酬結(jié)構(gòu)具備一定的彈性可以有更好的效果，可以讓績效作為薪酬的組成，提高薪酬與績效的聯(lián)系。另外在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的時候?qū)Σ煌瑣徫坏男匠暌兴鶇^(qū)別，而且薪酬要有一定的差距，這樣才能激勵員工為了更高的薪酬而付出更多的努力，這樣也對企業(yè)員工管理考核提供方便。

（三） 重視內(nèi)在薪酬，實現(xiàn)激勵作用

中小企業(yè)對內(nèi)在薪酬十分不重視，但是我們?nèi)绻麖膬?nèi)在薪酬的含義來了解的話就可以發(fā)現(xiàn)在制定薪酬體系的時候?qū)T工的責(zé)任、成就感、個人價值等等因素也要重視，要將其加入到薪酬管理體系中，這樣對激勵員工，特別是高層次的技術(shù)管理員工是十分有效果的。

中小型企業(yè)因為自身條件受限，所以人才流動性十分大，如何吸引和留住人才成為中小型企業(yè)現(xiàn)在必須要面對以及解決的問題，而制定內(nèi)在薪酬的目的就是要讓管理者了解到對員工不僅僅要在物質(zhì)上滿足，對精神層面的需求更不能夠忽視，更要有高標(biāo)準(zhǔn)的滿足，這樣才能夠讓中小型企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

三、結(jié)語

中小型企業(yè)對增加就業(yè)以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分重要，薪酬管理是中小型企業(yè)提高自身競爭能力的關(guān)鍵所在，這就需要一批專業(yè)的人士來做人力資源管理工作，以現(xiàn)代化的理論和方法來指導(dǎo)，勇于創(chuàng)新，不斷變革，真正實現(xiàn)公司、企業(yè)又好又快的發(fā)展。

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