“有用”是把尺，量身實務(wù)支持度

曾文強

在充滿變化的經(jīng)營年代，有效的學習力已經(jīng)成為諸多企業(yè)重塑的核心競爭力。人才培養(yǎng)、學習型組織等成為CEO眼中的關(guān)鍵詞。以戰(zhàn)略高度崛起的企業(yè)大學正從企業(yè)經(jīng)營管理的邊緣處近身中心地位。企業(yè)大學如何和業(yè)務(wù)發(fā)展緊密聯(lián)系，創(chuàng)造更多價值？企業(yè)大學如何錨定其應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，邁向更高層次的角色？企業(yè)大學如何成為灌能引擎，為人才績效提升輸入源源不斷的知識技能？這一系列的問題迫使企業(yè)大學不能只扮演培訓師的角色，而應(yīng)是業(yè)務(wù)伙伴、戰(zhàn)略合作者、心理咨詢室、職業(yè)規(guī)劃師，甚至是展示員工能力的另一個舞臺。

萬達集團業(yè)務(wù)發(fā)展突飛猛進，卻長期面臨人才短板。早在2009年萬達集團年會上，董事長王健林就強調(diào)，萬達現(xiàn)階段的短板是人才問題。要想真正解決它，真正做好培訓，萬達學院非辦不可！四歲的萬達學院肩負著重任，不斷地補好這塊短板。他山之石，可以攻玉。雖說各個企業(yè)發(fā)展階段不同，業(yè)務(wù)模式不同，但是看看別人是如何做的，或許可以給自身以啟示。

尋找有用的講師

許多企業(yè)大學從外部請一些有名望、有地位、在行業(yè)有聲譽的專家來講課?？墒聦嵣?，這些所謂的專家并不了解企業(yè)的實際情況，隔靴搔癢，說一些放之四海而皆準的話語，卻無法將理論和實際問題嫁接在一起。為把“有用”落到實地，應(yīng)首先把“崗位”落到實地。萬達學院有一個核心理念叫“知者為師”，那么，誰是知者呢？

管理層。2012年2月6日，萬達學院舉行開學典禮，王健林董事長講授“開學第一課”，并表示，以后每年會在萬達學院講兩課，把萬達好的東西總結(jié)出來與學員分享。在企業(yè)里，沒有比管理者更明確培訓的關(guān)鍵性需求，他們能將自己在日常工作中的經(jīng)驗進行轉(zhuǎn)化，聯(lián)系實際，強調(diào)運用，并給出結(jié)果。高層管理者親身參與到教學中，既能增加管理者與員工的溝通，又提高了員工的管理技能，使他們更全面且深入地了解公司的業(yè)務(wù);管理者參與學習實踐，起到“行為榜

樣”的作用，很大程度地鼓舞和激勵員工積極學習和創(chuàng)新，最終使其工作得到持續(xù)的改進。

一線優(yōu)秀員工。有人質(zhì)疑，業(yè)務(wù)做得優(yōu)秀，并不代表講得優(yōu)秀，茶壺煮餃子的人不在少數(shù)。實事正相反，一線優(yōu)秀人員是技術(shù)的精英和經(jīng)驗的擁有者，工作的細節(jié)和案例早已扎根在頭腦中，學員能把問題問出來，他們就能把解決方法講出來。他們雖然沒有花哨的課件，甚至沒有系統(tǒng)的備課，卻能將自己在實際工作中的經(jīng)驗娓娓道來。學員能聽懂，也愛聽，學完就能應(yīng)用。同時，讓這些優(yōu)秀的一線人才站在講臺授課，不僅是對其工作的認可，也是給他們以尊嚴，鼓勵他們再接再厲。這才是有用的講師。

激發(fā)有用的潛能

潛能是人們原本具備卻“忘了”使用的能力。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。因此，企業(yè)大學的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)員工的潛能。

提升學習興趣。萬達學院有一門課程叫“微電影學管理”，有兩種具體的表現(xiàn)形式：一是將日常工作過程中的實踐案例提煉出最佳管理手段和方法，并通過對人物、場景、管理過程及沖突再編寫成劇本，自導(dǎo)自演成微電影;二是節(jié)選與課程以及講師的深入點評，從電影中學習管理。這樣不僅激發(fā)了學員的學習興趣，也能提升學員發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

強化執(zhí)行力。在萬達學院的培訓版塊里，有一個重要內(nèi)容強制執(zhí)行。按組織診斷所暴露出來的問題，如果可以通過培訓解決，就要求全國范圍內(nèi)強制執(zhí)行，及時解決此類問題并杜絕類似現(xiàn)象的發(fā)生。現(xiàn)在的年輕人大多思想強大，身體卻并不太強大。面對這個群體，如果還像學校里的老師一樣念書本，讀課件，一定無法吸引學生的學習興趣。在萬達學院，教室里將學員進行分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之內(nèi)要分享、互動，各級之間還要PK，大家面對面地學習。這樣做的好處是，提升了學員的注意力，還能為學員之間的問題自行尋找答案。

提供有用的支持

運營支持。如何實現(xiàn)從“問題”到“成果”的轉(zhuǎn)換？萬達學院有一萬多名學員，如何匯集這支龐大群體的智慧和經(jīng)驗？萬達學院實行了“11130”教學法，即1類業(yè)務(wù)問題，1個典型案例，1個解決方法，30分鐘講解。以“招商談判”課程為例，根據(jù)“11130教學法”，講師和小組成員一起梳理總結(jié)招商談判過程中最容易遇到的6個問題，從其中選取了自己最拿手的一個，最終將課程主題聚集為：“招商談判中因工程問題陷入僵局怎么辦？”課程一開始便拋出了某廣場招商工程問題陷入談判僵局的真實案例。在進行深入分析探討之后，課程最終曬出了一個“工程問題談判化解方案清單”，作為模板供給招商談判人員。學員大贊，這種拿來即用的“干貨”才是有用的培訓。

效率支持。“模塊化管控”是萬達快速發(fā)展的秘笈。模塊化解決“干什么”的問題，而培訓管理可以幫助解決“怎么干”的問題。從各個節(jié)點中梳理出“關(guān)鍵節(jié)點”、“事故高發(fā)節(jié)點”和“難點結(jié)點”，然后對每個節(jié)點開發(fā)出對應(yīng)的微課程。當學員遇到問題，或?qū)⒁M展到某個關(guān)鍵節(jié)點時，可以提前點擊“節(jié)點學習”，讓經(jīng)驗得以快速傳播。學員不再受限于幾天的培訓班，而是通過萬達學院網(wǎng)絡(luò)學習平臺，實時解決問題，實現(xiàn)“隨時隨地，有求必應(yīng)?！?/p>

企業(yè)文化落地支持。董事長王健林說過，企業(yè)文化不是用來看的，關(guān)鍵要有用，體現(xiàn)在三個方面，認同價值觀、增強凝聚力和提升競爭力。萬達學院有一個更宏觀的作用，就是要系統(tǒng)地研究人才與企業(yè)的關(guān)系。萬達學院要解決的是人才與萬達集團和諧相處的問題，要解決“社會人才與萬達事業(yè)相和諧的問題”。如果學員不是一個可以享受卓越人生的人，那么學院就會建議其離開萬達，因為萬達不適合他。在萬達，大家都應(yīng)該成為一群喜歡征服困難和挑戰(zhàn)自身極限的人，成為一群一遇到困難就斗志昂揚的人。萬達有一個十分霸氣的口號：“寧可累死自己，也要餓死同行?！本褪窃谶@種狼性氛圍的熏染下，才會讓員工不斷地挑戰(zhàn)極限。

通過對萬達學院的解讀，我們可以看出，企業(yè)大學要想為企業(yè)快速發(fā)展做戰(zhàn)略支持，則必須“站得高，看得遠”，更重要的是能實務(wù)落地。行業(yè)人士之所以說起此話題就想到萬達學院，就是在時代大潮中，看到了“有用的培訓”對于員工和企業(yè)的成長是多么重要。在企業(yè)家們看來，無論是何等的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)布局，企業(yè)大學的建立都要合乎其“提供智力支持和人才保障”的基本功能。 ? ?責編/齊向宇