張家口市某三級(jí)綜合醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略研究

趙宏業(yè)

張家口市某三級(jí)綜合醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略研究

趙宏業(yè)

醫(yī)療行業(yè)呈現(xiàn)多元化狀態(tài)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)向多層次方向發(fā)展，醫(yī)院衛(wèi)生人力資源將成為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，國(guó)內(nèi)醫(yī)院的綜合管理能力也需要隨之相關(guān)提升。醫(yī)院在行業(yè)上的特殊性使得其管理能力的意義更為重要，特別是人力資源的相關(guān)管理，其不僅影響著醫(yī)院正常醫(yī)療工作的開(kāi)展，更是關(guān)乎到國(guó)內(nèi)醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展水平。

醫(yī)院；人力資源；戰(zhàn)略管理

當(dāng)前的醫(yī)療體系下，醫(yī)院的綜合發(fā)展也需要良好的人力資源管理提供保障與支持，醫(yī)院不僅是一種社會(huì)職能型機(jī)構(gòu)，其本身的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展也需要引入現(xiàn)代的管理理念與方法。醫(yī)院這種非盈利機(jī)構(gòu)往往無(wú)法通過(guò)優(yōu)越的薪資來(lái)吸引人才，這也就使得其人力資源管理的側(cè)重需要進(jìn)行適度調(diào)整。近年來(lái)，隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，醫(yī)院面臨著空前的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，最關(guān)鍵的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有形成人才優(yōu)勢(shì)才能提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的研究日益受到人們的關(guān)注。當(dāng)前，國(guó)有醫(yī)院普遍存在中管理體制存在缺陷、產(chǎn)權(quán)制度不清、運(yùn)行機(jī)制不靈活、后勤保障系統(tǒng)龐大、人才外流日益嚴(yán)重、失常開(kāi)拓精神不足、管理型人才缺乏、激勵(lì)機(jī)制存在缺陷、人事分配制度僵化等問(wèn)題。要解決上述問(wèn)題，除加強(qiáng)管理、改革體制、轉(zhuǎn)變觀念外，最重要的就是要利用好現(xiàn)有人力資源：大力開(kāi)發(fā)、科學(xué)規(guī)劃、合理配置、優(yōu)化組合。然而，由于體制的原因，我院仍沿用傳統(tǒng)的人事管理體系，很難滿足醫(yī)院謀取發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需求。因此，研究我院人力資源管理具有重要的意義。

1 張家口市某三級(jí)綜合醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，張家口市區(qū)某三級(jí)醫(yī)院在人力資源管理上的壓力較大，首先是醫(yī)院的最近幾年的發(fā)展規(guī)模較大，在職醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量不斷提升，同時(shí)，大量的醫(yī)護(hù)人員是通過(guò)社會(huì)招聘的方式進(jìn)入該院工作，提升了人力資源工作人員的工作量。再次是薪酬制定和核算亟待調(diào)整，盡快將同工同酬的制度落實(shí)。再次是加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的技術(shù)、素質(zhì)、交流等方面的培訓(xùn)，尤其是對(duì)技術(shù)檢驗(yàn)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流方面的培訓(xùn)。

2 張家口某三級(jí)醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1 管理制度不完善

張家口某三級(jí)醫(yī)院的人力資源管理制度與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)。首先，現(xiàn)有的人力資源管理制度脫離了醫(yī)院人力資源管理實(shí)際，使得制度本身的效用無(wú)法正常發(fā)揮。其次是人力資源管理制度的地位尚未得到尊重，醫(yī)護(hù)人員沒(méi)有按照制度內(nèi)容來(lái)開(kāi)展工作內(nèi)容，制約了人力資源部門工作的開(kāi)展。再次是制度體系不完善，制度的約束力較低，導(dǎo)致預(yù)期在人力資源管理方面的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。最后是制度難以落實(shí)到層面上，空有制度，無(wú)法實(shí)施和運(yùn)行。

2.2 人力資源的影響力較低

人力資源的影響力較低主要表現(xiàn)在對(duì)內(nèi)部醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展所做的貢獻(xiàn)上和在行業(yè)中吸引人力，留住人才的能力上的能力較低。首先醫(yī)務(wù)工作人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度較低，尤其是對(duì)其所應(yīng)用的考勤制度和懲處措施感到不滿。其次是醫(yī)療行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，醫(yī)患之間的糾紛增多，優(yōu)秀人才不僅吸引能力較弱，還逐漸流失。同時(shí)，缺乏明確的人力資源計(jì)劃，導(dǎo)致后備人才儲(chǔ)備不足。

3 SWOT分析醫(yī)院人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展

3.1 優(yōu)勢(shì)分析

隨著醫(yī)療改革體系的深入，某三級(jí)醫(yī)院取得較好的發(fā)展。首先，某醫(yī)院作為高校的附屬醫(yī)院，既有豐富的臨床實(shí)踐和理論基礎(chǔ)的教師任職，也有大量的學(xué)生作為人才的后備力量。其次是作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)，在社會(huì)中的地位較高，對(duì)人才具有較大的吸引力。再次是國(guó)家政策對(duì)醫(yī)療體系的支持，推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方面的發(fā)展。最后是新技術(shù)的推動(dòng)，人力資源管理軟件的應(yīng)用，不僅方便了管理和資料整理，還有利于后期查詢工作的開(kāi)展。

3.2 劣勢(shì)分析

某醫(yī)院的人力資源方面的劣勢(shì)主要表現(xiàn)為：（1）體制落后，工作內(nèi)容單一且不具有建設(shè)性，重復(fù)勞動(dòng)的現(xiàn)象較多；（2）人力資源部門屬于醫(yī)院的行政服務(wù)部門，這就影響其工作內(nèi)容的深度開(kāi)展；（3）醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，醫(yī)院缺少優(yōu)秀的從業(yè)人員，就會(huì)對(duì)其社會(huì)聲譽(yù)產(chǎn)生影響，影響力在社會(huì)上難以發(fā)揮；（4）醫(yī)

護(hù)人員處理糾紛能力較弱，醫(yī)鬧現(xiàn)象的存在影響工作的開(kāi)展。

3.3 機(jī)會(huì)分析

機(jī)會(huì)在發(fā)展中時(shí)刻存在，醫(yī)院的人力資源部門要抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。首先僅僅抓住國(guó)家在醫(yī)療政策方面的變革，將其應(yīng)用到人力資源的發(fā)展體系上。其次是高校的醫(yī)學(xué)院為其提供大量的實(shí)習(xí)生和畢業(yè)生，同時(shí)也為醫(yī)護(hù)人員提供大量的進(jìn)修機(jī)會(huì)，促進(jìn)其技術(shù)的提升。再次是人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用，為人力資源部門的工作提供方面，利用工作內(nèi)容的開(kāi)展。同時(shí)，通過(guò)軟件系統(tǒng)的應(yīng)用，其管理內(nèi)容和管理方式發(fā)生了較大的轉(zhuǎn)變。最后，25～40歲工作的醫(yī)生，56%為碩士畢業(yè)，26%為博士畢業(yè)，后備人才的理論素養(yǎng)和文化素養(yǎng)較高。

3.4 威脅分析

某醫(yī)院位于河北省，受到北京和天津地區(qū)經(jīng)濟(jì)影響，其發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)畢業(yè)生的吸引力較高，西醫(yī)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)畢業(yè)人才流入京津地區(qū)，京津地區(qū)對(duì)河北人才的“倒吸”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至影響了本地醫(yī)院的發(fā)展。大量的畢業(yè)生寧可到京津地區(qū)居住在離市中心較遠(yuǎn)的周邊地區(qū)，花費(fèi)大量的上下班時(shí)間，也不愿意在小城市發(fā)展。醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，其入院人數(shù)成為收入的住院來(lái)源，而優(yōu)秀醫(yī)師對(duì)患者的吸引力較大，為了獲得優(yōu)秀人才，互挖人才現(xiàn)象較為嚴(yán)重。

4 提高人力資源戰(zhàn)略管理的主要措施

4.1 加強(qiáng)人力資源的制度建設(shè)

某三級(jí)醫(yī)院在人力資源管理的制度建設(shè)上，主要從以人為本的出發(fā)。首先醫(yī)院要結(jié)合自身的發(fā)展和運(yùn)行情況，以及醫(yī)院的總的管理制度規(guī)定，將其與發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前的發(fā)展階段相適應(yīng)，保證制度的建設(shè)與醫(yī)院的之際情況相符合，推動(dòng)其效率的發(fā)揮[1-2]。其次是將現(xiàn)代管理理念容入到人力資源制度建設(shè)上，體現(xiàn)制度建設(shè)的人性化和可行性[3]。再次是完善財(cái)務(wù)、人力、戰(zhàn)略等方面的管理制度，只有各種制度之間相互配合，才能夠保證人力資源管理制度的有效實(shí)施，并且其實(shí)施結(jié)果得到工作人員的認(rèn)可和滿意[4]。

4.2 提高人力資源的影響力

某醫(yī)院在當(dāng)?shù)貙儆跉v史較為悠久的醫(yī)院，并且依托于高校開(kāi)展醫(yī)療工作，具有較高的社會(huì)影響力。其在影響力的建設(shè)上，首先要拓展招聘方式，除了利用報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)向社會(huì)發(fā)布招聘公告，在校園內(nèi)張貼告示之外，還要建立醫(yī)院的公眾平臺(tái)，在平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，要求醫(yī)院的工作人員在朋友圈中發(fā)布信息[5-6]。通過(guò)采用全方位和大范圍的招聘方式，不僅吸納了大量的優(yōu)秀人才，同時(shí)也在社會(huì)范圍內(nèi)對(duì)醫(yī)院進(jìn)行宣傳。其次是注重對(duì)醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同感和歸屬感的培養(yǎng)，建立醫(yī)院內(nèi)部的文化系統(tǒng)，讓醫(yī)護(hù)工作人員認(rèn)同工作內(nèi)容和醫(yī)院的管理理念，在認(rèn)同的基礎(chǔ)之上來(lái)開(kāi)展工作內(nèi)容，工作效率提升[7-8]。要定期加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，提高其技能，為其工作提供指導(dǎo)方法，還提升其對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。

5 總結(jié)

通過(guò)對(duì)某三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，改革人力資源管理制度具有及其重要的意義。首先，現(xiàn)代醫(yī)院的管理理念在醫(yī)院內(nèi)部確立。其次做好人力資源規(guī)劃，人才引進(jìn)渠道、招聘流程都進(jìn)行了調(diào)整。再次是建立工作團(tuán)隊(duì)，工作內(nèi)容有序開(kāi)展，保證了考核機(jī)制的有效運(yùn)行。最后，建立激勵(lì)與制約相協(xié)調(diào)的人力資源機(jī)制，推動(dòng)該院在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)上的發(fā)展。

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Research on Human Resource Management Strategy of a Three Level General Hospital in Zhangjiakou

ZHAO Hongye Department of Personnel Section, The Second Affiliated Hospital of Hebei North University, Xuanhua Hebei 075100, China

Health care industry presents a diversified state, the development of medical and health services to multiple levels, hospital health human resources will become the key factor for sustainable development of hospital. With the continuous deepening of the reform of the medical industry, the comprehensive management capabilities of domestic hospitals also need to be related to enhance. Because of its management ability, special hospital is more importantly significant in the industry, especially the management of human resources, which not only affects the normal hospital medical work is related to the overall level of development of domestic medical industry.

Hospital, Human resources, Strategic management

R197

A

1674-9308（2016）32-0034-02

10.3969/j.issn.1674-9308.2016.32.017

河北北方學(xué)院附屬第二醫(yī)院人事科，河北 宣化 075100