新形勢下老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制探討

李兵曹 文輝 陳志強(qiáng) 劉智勇 黃亮 鹿曉艷

（中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦，四川瀘州 646000）

新形勢下老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制探討

李兵曹 文輝 陳志強(qiáng) 劉智勇 黃亮 鹿曉艷

（中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦，四川瀘州 646000）

針對(duì)老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的人力資源基數(shù)大，但人才資源不豐富、特別是出類拔萃的領(lǐng)軍人才嚴(yán)重缺乏的問題，為加強(qiáng)老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)，建設(shè)一支適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的人才隊(duì)伍，闡述了現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制存在的培養(yǎng)、管理、考核問題，通過創(chuàng)新機(jī)制、豐富措施，探索創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、管理、考核機(jī)制。認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)抓好提升人才競爭實(shí)力、激發(fā)人才內(nèi)在活力、促進(jìn)人才效能發(fā)揮3個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷提高人才隊(duì)伍的建設(shè)工作水平，不斷完善創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。

老氣區(qū) 人才隊(duì)伍 建設(shè)機(jī)制 人才培養(yǎng) 人才管理 人才考核

0 引言

當(dāng)前，老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)方面普遍存在的問題有：人力資源基數(shù)較大，但人才資源并不豐富，特別是出類拔萃的人才、領(lǐng)軍人才嚴(yán)重缺乏。因此，老氣區(qū)在人才的培養(yǎng)、管理、考核機(jī)制等方面，如何轉(zhuǎn)變觀念，激發(fā)活力，創(chuàng)新體制和機(jī)制，消除人才發(fā)展障礙，建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍、高水平的技術(shù)人才隊(duì)伍和高技能的操作服務(wù)人才隊(duì)伍，為老氣區(qū)改革與發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支持和智力保障，既是實(shí)現(xiàn)科學(xué)和諧發(fā)展的保障，又是人才發(fā)展工作的重點(diǎn)。

1 老氣區(qū)現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制存在的問題

1）人才培養(yǎng)的針對(duì)性、有效性不足。培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，但目前氣區(qū)的培訓(xùn)形式較為單一，多為“填鴨式”教育，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)上理論培訓(xùn)多、實(shí)際操作少，培訓(xùn)互動(dòng)少，學(xué)員學(xué)習(xí)枯燥乏味，參與的積極性不高；部分培訓(xùn)班管理不到位，有的培訓(xùn)班不能按計(jì)劃按時(shí)舉辦，或臨時(shí)安排授課教師，培訓(xùn)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)；培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性有待加強(qiáng)；培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋不夠及時(shí)。

2）作風(fēng)建設(shè)和管理的問題。人才隊(duì)伍的監(jiān)督管理也存在失之于軟、失之于寬的現(xiàn)象。部分員工工作作風(fēng)輕浮、熱情度不高、執(zhí)行力不夠，不愿深入基層、深入員工、深入實(shí)際，不接地氣，憑經(jīng)驗(yàn)、想當(dāng)然辦事；組織紀(jì)律觀念不強(qiáng)，自由散漫；缺乏群眾觀念，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)；事業(yè)心、責(zé)任感不強(qiáng)，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，對(duì)工作要求不高、創(chuàng)新不夠。

3）薪酬激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善?？冃Э己酥笜?biāo)除了效益類、運(yùn)營類等指標(biāo)能夠量化外，部分結(jié)合崗位職責(zé)的過程性指標(biāo)難以量化；同時(shí)，因人際關(guān)系化傾向、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、打不開情面等因素都會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果有偏差。業(yè)績考核和工效掛鉤力度有待加強(qiáng)，績效考核未能很好地發(fā)揮激勵(lì)約束作用。

2 創(chuàng)新老氣區(qū)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制

2.1 創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，提升人才競爭實(shí)力

1）強(qiáng)化干部隊(duì)伍的教育培訓(xùn)。在嚴(yán)格堅(jiān)持黨委中心組學(xué)習(xí)、調(diào)查研究、聯(lián)系點(diǎn)制度的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)的方式方法，提高教育培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性；定期舉辦企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部擠時(shí)間、摳時(shí)間強(qiáng)化學(xué)習(xí)，利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)，在堅(jiān)定理想信念、加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、強(qiáng)化理論思維、推動(dòng)工作實(shí)踐、提高綜合素質(zhì)上下功夫，提高干部的思想政治素質(zhì)和駕馭全局、科學(xué)決策、組織協(xié)調(diào)、危機(jī)管理等方面的能力，切實(shí)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的示范帶頭作用；遴選優(yōu)秀干部外委相關(guān)高等院校進(jìn)行高級(jí)培訓(xùn)，儲(chǔ)備相關(guān)專業(yè)人才［1］。

2）創(chuàng)新新分高校畢業(yè)生培養(yǎng)模式。鼓勵(lì)和推薦高校畢業(yè)生赴生產(chǎn)一線井站工作，從基層井站工作做起，提高其實(shí)際操作能力及管理能力水平；嘗試將所有新參加工作高校畢業(yè)生全部分配到一線班組，安排到具有較大規(guī)模、較高技術(shù)和工作要求的基層班組（站、隊(duì)）工作、參加職業(yè)技能鑒定、擔(dān)任基層班組（站、隊(duì)）長，促使高校畢業(yè)生在生產(chǎn)實(shí)踐中磨練意志、豐富閱歷、增長才干，不斷強(qiáng)化業(yè)務(wù)知識(shí)的運(yùn)用能力。

3）組織專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力水平提升。其步驟為：第一階段，發(fā)布復(fù)習(xí)大綱指導(dǎo)自學(xué)，通過自學(xué)掌握本專業(yè)、本崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)和相關(guān)規(guī)章制度及規(guī)范，重點(diǎn)掌握解決涉及本崗位的業(yè)務(wù)問題。第二階段，針對(duì)第一階段存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行鞏固提高，采取統(tǒng)一理論測試與隨機(jī)抽樣考試相結(jié)合的方式檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果，并要求每人撰寫業(yè)務(wù)能力提升報(bào)告。第三階段，開展能力評(píng)估，以訪談結(jié)合平時(shí)工作表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力提升報(bào)告，得出綜合評(píng)估成績；評(píng)估結(jié)束，將三項(xiàng)結(jié)果之和作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力提升的總成績，納入業(yè)績考核，作為專業(yè)技術(shù)人員選拔、調(diào)整、交流的參考。

4）設(shè)立技能專家工作室。結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，分專業(yè)逐步設(shè)立增壓、采氣、凈化等主要專業(yè)的技能專家工作室。由在聘的高技術(shù)、技能人才為主要工作團(tuán)隊(duì)，以服務(wù)生產(chǎn)、服務(wù)基層為目的，以技術(shù)革新、工藝改造、技術(shù)攻關(guān)、解決現(xiàn)場生產(chǎn)技術(shù)關(guān)鍵問題和“師帶徒”傳技等為主要工作內(nèi)容設(shè)立工作室，讓工作室參與重大技術(shù)技能革新和技術(shù)技能攻關(guān)項(xiàng)目，承擔(dān)和參與天然氣開采、輸送和加工主體專業(yè)及有關(guān)生產(chǎn)輔助領(lǐng)域的高端技術(shù)技能培訓(xùn)、氣礦內(nèi)外技術(shù)技能交流協(xié)作和推廣等活動(dòng)。參照大學(xué)教授帶博士、碩士研究生模式，通過“傳、幫、帶”，重點(diǎn)培養(yǎng)一批在本專業(yè)領(lǐng)域中愛崗敬業(yè)、能夠傳承和超越技能專家絕技絕招的接替型青年技術(shù)技能骨干。

5）實(shí)行專家講座制度。舉辦專家講座，將專家知識(shí)轉(zhuǎn)化為大眾知識(shí)、隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)、理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐技能，充分發(fā)揮專家的“傳幫帶”作用，使專家寶貴的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)得以輸出、保留和傳承。并將設(shè)立專家講座制度列入專家的崗位職責(zé)之一，作為年度或任期指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核評(píng)估；將專家講座作為操作服務(wù)人才梯隊(duì)日常學(xué)習(xí)的渠道，形成人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)的有效途徑。

6）推行自助培訓(xùn)模式。在輪班培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，組織內(nèi)部培訓(xùn)師、技術(shù)技能專家編寫重點(diǎn)涵蓋一線操作服務(wù)人員應(yīng)知理論知識(shí)及應(yīng)會(huì)操作技能的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)課件，將培訓(xùn)課件發(fā)放至一線班組，由班組長組織當(dāng)班員工開展自助培訓(xùn)，利用標(biāo)準(zhǔn)課程為一線員工提供隨時(shí)隨地、形式靈活、操作簡便的培訓(xùn)活動(dòng)，提高培訓(xùn)實(shí)效。

7）開展班組長業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)。在班組長管理知識(shí)輪訓(xùn)的基礎(chǔ)上，制定班組長業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)計(jì)劃，分專業(yè)、分期、分批對(duì)主要生產(chǎn)操作崗位、輔助崗位班組長進(jìn)行輪訓(xùn)，強(qiáng)化新版作業(yè)許可、場站標(biāo)準(zhǔn)化、安全文化等方面課程的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高班組長的技能水平和綜合管理能力，促進(jìn)班組長隊(duì)伍整體素質(zhì)提高，彌補(bǔ)班組長們?cè)跇I(yè)務(wù)方面的短板，增強(qiáng)其崗位自學(xué)的積極性和主動(dòng)性，為增強(qiáng)班組長的業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)和履職能力，起好兵頭將尾的表率帶頭作用，為井站、班組的管理水平提升打下基礎(chǔ)。

8）實(shí)行輪崗、輪訓(xùn)、掛職鍛煉。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理人才不同的培養(yǎng)方向和成長需要，采取交流、輪崗、兼職、交叉任職、調(diào)整分工、掛職鍛煉等多種措施，加大跨單位、跨部門交流力度，按計(jì)劃、分步驟、有針對(duì)性地選派他們到復(fù)雜環(huán)境、艱苦崗位、重要科研課題、重點(diǎn)工程項(xiàng)目、關(guān)鍵技術(shù)崗位去接受鍛煉［2］。積極選派優(yōu)秀人才到“勘探開發(fā)一體化”“提高采收率”等氣礦重點(diǎn)項(xiàng)目工作，提高科技攻關(guān)能力；到黨群、信訪、綜治等部門和隊(duì)伍管理難度大、穩(wěn)定工作壓力大的單位掛職任職，提高統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、駕馭全局的能力；到區(qū)域外項(xiàng)目、對(duì)外合作項(xiàng)目掛職，加強(qiáng)國際化人才的培養(yǎng)。

2.2 創(chuàng)新人才管理機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在活力

1）加強(qiáng)人才隊(duì)伍作風(fēng)和執(zhí)行力的建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的管理，持續(xù)抓好作風(fēng)轉(zhuǎn)變和執(zhí)行力提高工作，進(jìn)一步規(guī)范員工工作行為，提升安全管理能力水平。結(jié)合典型案例分析，開展相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范培訓(xùn)，對(duì)上級(jí)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行解讀，促使員工從思想上自查不足，從行為上自糾問題，不斷增強(qiáng)識(shí)別“低老壞、臟亂差”的能力；組織知識(shí)競賽，增強(qiáng)員工主動(dòng)制止“低老壞”行為的意識(shí)，在員工中掀起反“低老壞、臟亂差”、遵守規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的熱潮。

2）強(qiáng)化干部全受控管理。從崗位寫實(shí)、工作競報(bào)、請(qǐng)示報(bào)告等方面對(duì)干部的工作、學(xué)習(xí)、紀(jì)律等方面加以規(guī)范和約束，確保干部員工受控管理。①突出從嚴(yán)教育：鼓勵(lì)干部擠時(shí)間、摳時(shí)間強(qiáng)化學(xué)習(xí)，在堅(jiān)定理想信念、加強(qiáng)黨性修養(yǎng)、強(qiáng)化理論思維、推動(dòng)工作實(shí)踐、提高綜合素質(zhì)上下功夫，著力提高干部的思想政治素質(zhì)和駕馭全局、科學(xué)決策、組織協(xié)調(diào)、危機(jī)管理等方面的能力；②突出從嚴(yán)要求：組織開展工作寫實(shí)，定期舉行工作競報(bào)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部理清工作思路，明確工作目標(biāo)，查找工作短板，樹立工作榜樣，打造工作亮點(diǎn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進(jìn)各項(xiàng)工作；③突出從嚴(yán)管理：強(qiáng)化干部在請(qǐng)示報(bào)告、紀(jì)律管理方面的管控，暢通信息渠道，建立過程受控、覆蓋面廣、渠道暢通的管理模式，切實(shí)加強(qiáng)干部日常管理；④突出從嚴(yán)監(jiān)督：探索完善干部考核、巡視等制度，注重針對(duì)性和實(shí)效性，并將結(jié)果作為干部考核評(píng)價(jià)、選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)懲處和調(diào)整交流的重要依據(jù)，充分發(fā)揮考核、巡視等載體在干部管理工作中的評(píng)價(jià)、導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用。

3）開展“庸懶散浮拖”問題專項(xiàng)整治。按照“迅速治標(biāo)、制度治本、持續(xù)推進(jìn)”的工作思路，以“治庸提能、治懶正氣、治散聚力、治浮定神、治拖增效”為目標(biāo)開展“庸懶散浮拖”問題整治，落實(shí)黨支部監(jiān)督職責(zé)，發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用，及時(shí)監(jiān)督提醒問題整改人糾正自身問題，做到立行立改，轉(zhuǎn)變部分員工“工作不求有功，但求無過，出工不出力，得過且過”的懶散思想，切實(shí)改進(jìn)上級(jí)指令執(zhí)行不到位、工作效果差、完成任務(wù)拖等問題。

2.3 創(chuàng)新人才考核機(jī)制，促進(jìn)人才效能發(fā)揮

1）深入開展全員能力評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行量化評(píng)分，依據(jù)得分結(jié)果劃分為A、B、C、D4個(gè)等級(jí)，并與專業(yè)技術(shù)人員及班組長業(yè)務(wù)能力提升相結(jié)合，綜合考慮理論測試、日常工作表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力提升報(bào)告，得出員工能力評(píng)估的總成績，將成績納入業(yè)績考核，作為人員選拔、調(diào)整、交流及獎(jiǎng)懲的依據(jù)，提高能力評(píng)估的針對(duì)性及科學(xué)性。

2）創(chuàng)新中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考核評(píng)價(jià)。修訂完善中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考核評(píng)價(jià)辦法，合理調(diào)整績效考核、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、民主測評(píng)、互評(píng)、自評(píng)5個(gè)方面的權(quán)重，運(yùn)用多維度考核評(píng)價(jià)和定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方式對(duì)氣區(qū)中層領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行年度綜合考核評(píng)價(jià)，進(jìn)一步改進(jìn)考評(píng)的方式方法，以提高考核的科學(xué)性、針對(duì)性、可操作性和實(shí)效性。

3）加大工效掛鉤力度，充分發(fā)揮工效掛鉤機(jī)制對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的牽引作用?？繖C(jī)制激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)效的活力，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，變壓力為動(dòng)力，引導(dǎo)企業(yè)和員工樹立“單位工資憑效益，個(gè)人收入憑貢獻(xiàn)”的理念，讓各單位積極投入到“比質(zhì)量、比效益”的公平競爭中，扭轉(zhuǎn)慣性思維，從以前的“要工資”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皰旯べY”，從“舒舒服服拿工資”變?yōu)椤奥耦^苦干掙工資”。通過加大工效掛鉤力度，“掛”出動(dòng)力、“掛”出活力，實(shí)現(xiàn)“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的結(jié)果。

4）抓好考核結(jié)果的應(yīng)用。將考核結(jié)果的應(yīng)用作為考核工作的立足點(diǎn)，將考核結(jié)果與“四好”班子達(dá)標(biāo)、評(píng)優(yōu)等掛鉤，激發(fā)班子建設(shè)的活力。把班子成員的績效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)，使中級(jí)管理人員績效考核與創(chuàng)先爭優(yōu)緊密結(jié)合，切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵(lì)約束作用。

3 結(jié)束語

在加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)上，老氣區(qū)需要著重在人才培養(yǎng)、管理、考核方面下大功夫。培養(yǎng)方面，在分類規(guī)劃、分類指導(dǎo)的同時(shí)，按照突出重點(diǎn)、分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧的原則，豐富措施，建立高效合理、針對(duì)性強(qiáng)的人才培養(yǎng)機(jī)制；管理方面，針對(duì)隊(duì)伍存在的問題，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，強(qiáng)化過程監(jiān)管，探索簡便易行、操作性強(qiáng)的人才管理機(jī)制；考核方面，堅(jiān)持以“薪酬靠業(yè)績，增收靠貢獻(xiàn)”為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新考核方法，建立一套“組織機(jī)構(gòu)健全、考核過程科學(xué)規(guī)范、考核結(jié)果應(yīng)用取得實(shí)效”的考核機(jī)制。

［1］蔡敏.中國石油天然氣股份有限公司高層次人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與對(duì)策研究［D］.北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2006.

［2］李修偉.勝利油田三支人才隊(duì)伍建設(shè)研究［D］.東營：中國石油大學(xué)（華東），2010.

（編輯：蔣龍）

B

2095-1132（2016）06-0071-03

10.3969/j.issn.2095-1132.2016.06.020

修訂回稿日期：2016-11-20

李兵（1983-），經(jīng)濟(jì)師，從事油氣企業(yè)人力資源管理工作。E-mail：li-bing@petrochina.com.cn。