淺析“綜合目標管理績效考核”在提高基層醫(yī)院中層干部執(zhí)行力中的作用

成俊芬　楊　瑩　陳影紅　李　昌　陳大勇　黎雄斌　饒麗萍　羅　超

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淺析“綜合目標管理績效考核”在提高基層醫(yī)院中層干部執(zhí)行力中的作用

成俊芬楊瑩陳影紅李昌陳大勇黎雄斌饒麗萍羅超

【摘要】贏在中層醫(yī)院的競爭力取決于中層干部的執(zhí)行力。但現(xiàn)況是醫(yī)院多數(shù)中層干部大多是醫(yī)療專家或骨干，忙于業(yè)務疏于管理是普遍存在的現(xiàn)象。綜合目標績效管理有利于提升個人、部門和組織的績效，符合醫(yī)院的長遠發(fā)展。然而，目前醫(yī)院績效考核工作還存在權重制定缺乏科學性、監(jiān)督停留形式等問題。我們通過“綜合目標管理績效考核”，對醫(yī)院中層實行績效激勵，提高了中層干部作為管理主體的意識和主觀能動性，也提高廣大醫(yī)務工作人員積極性和提高了醫(yī)院醫(yī)療和服務水平，提升了信譽度和競爭力，使醫(yī)院管理進入良性循環(huán)，醫(yī)院質量持續(xù)改進。

【關鍵詞】基層醫(yī)院、綜合目標管理、績效考核

1　院中層與績效考核的現(xiàn)狀

贏在中層醫(yī)院的競爭力取決于中層干部的執(zhí)行力。但現(xiàn)況是醫(yī)院多數(shù)中層干部大多是醫(yī)療專家或骨干，忙于業(yè)務疏于管理是普遍存在的現(xiàn)象。為提高中層的執(zhí)行力，很多醫(yī)院都制定了不同的績效考核方法。但現(xiàn)況是：（1）綜合目標績效管理權重制定缺乏科學性。在績效評價指標的選擇上，在評價的廣度、深度和遠度上都還很局限，造成員工認可程度差［1］。（2）監(jiān)督不到位，考核流于形式。雖然醫(yī)院管理者對績效管理工作很重視，但臨床醫(yī)技負責人和醫(yī)護人員總以工作忙為借口對績效管理重視不夠，導致績效考核流于形式［2］。（3）缺乏及時的溝通和反饋，經(jīng)常是出現(xiàn)考核結果不理想才引起重視，為此引起考核部門與中層干部的沖突不少。

2　我院推行《績效考核辦法》的實踐以及成效

從2011年開始績效工資進行了改革，每月進行一次績效評價，根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風與職業(yè)道德（10分）、服務質量（5分）、工作效率（15分）、工作效益（20分）、醫(yī)護質量（15分）、科室管理（35分）等五大要素共100分，對科主任和護長進行綜合目標考核。

2.1實踐措施

（1）加強組織領導，做好績效考核指導工作。我們構建了多部門考核工作協(xié)調溝通領導體系，領導小組與工作小組，共同完成考核與各種溝通協(xié)調工作。（2）設立考核標準，建立良好的綜合目標績效管理運行機制。我院根據(jù)醫(yī)改方向，建立量化績效評價框架，設置基礎科目，包括醫(yī)德醫(yī)風與職業(yè)道德指標、服務質量指標、工作效率和效益指標、臨床科室管理、醫(yī)護質量與安全指標等科目［3］。臨床科室管理指標，包括醫(yī)療核心制度的落實情況、臨床路徑及單病種質控工作、規(guī)范化培訓及繼續(xù)教育和教學等。其中，工作效率與科室管理的考核指標權重達到了70%。（3）成立考核小組，明確責任分工。我院成立績效管理領導小組，負責審核綜合目標考核績效管理方案。每月考核一次，區(qū)主任：總分≥100為優(yōu)秀，≥90分為良好，80～90分為一般，＜80分為差；單項得分連續(xù)三次或累積四次小于該項總分80%的當月定為差?？疲▍^(qū)）有正、副主任的考核得分相同。大科主任：所在科各區(qū)主任有50%以上考核等級為差，大科主任考核等級定為差；區(qū)主任50%以上考核等級定為優(yōu)秀，大科主任考核等級定為優(yōu)秀，除此之外定為良好。優(yōu)秀及良好者可領全額績效獎及崗位津貼；一般可領績效獎及崗位津貼的50%；差者取消績效獎及崗位津貼。

2.2綜合目標績效管理的成績與體會

（1）醫(yī)院質量持續(xù)改進。通過綜合目標管理績效考核，定期得到工作情況的評價反饋，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，才有可能探討改進之道。（2）推動了醫(yī)德醫(yī)風建設。醫(yī)德醫(yī)風的考核有了量化的標準，“收受紅包”這一敏感的問題也有了改變，醫(yī)生主動上交紅包并把其轉為患者的住院押金。（3）環(huán)節(jié)質量與醫(yī)療安全有了保障。我們通過高強度的“紅線標準”：如當月只要出現(xiàn)醫(yī)療事故或發(fā)現(xiàn)乙級、丙級病歷，則安全或質量項考核均為0分。（4）提升了中層管理主體的意識，團隊戰(zhàn)斗力得到加強。考核結果引導和調動科主任及護長帶領科室醫(yī)務工作者投入到醫(yī)療服務的積極性，進一步提升醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益［4］。

3　對醫(yī)院績效考核的建議

（1）全面完善績效考核制度：在明確醫(yī)院戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標設計的前提下，績效考核的指標應結合不同科室，不同崗位的自身特點［5］；以醫(yī)院戰(zhàn)略目標為核心，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相掛鉤績效考核制度，才能上下聯(lián)動［6］。（2）制定合理的維度權重，提高綜合目標績效考核的客觀性。各科專業(yè)不同、工作風險度存在差異、受到學科發(fā)展水平等因素的限制，人均收治患者數(shù)量、人均醫(yī)療費用等都會受到影響，因此要科學合理地為指標設置權重［7］。（3）建立有效的績效溝通和反饋機制，使績效考核持續(xù)優(yōu)化完善。員工也可以把自己的想法反饋到考核小組，考核小組定期組織討論，不斷完善優(yōu)化醫(yī)院績效考核［8］。

參考文獻

［1］ 田方． 公立醫(yī)院行政管理績效考核指標體系研究［D］． 南昌：南昌大學，2013．

［2］ 何雅靜，吳思洋，孫靜． 公立醫(yī)院績效考核方法研究［J］． 中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2013（6）: 79-81．

［3］ 鄭部，趙靜． 醫(yī)院項目管理績效考核體系設計［J］． 解放軍醫(yī)院管理雜志，2013，20（4）: 338-339．

［4］ 李丹，王顏歌，吳煥兵，等． ABC分類法在醫(yī)院感染管理績效考核中的應用［J］． 醫(yī)學與社會，2013，26（8）: 35-38．

［5］ 謝磊，黃世清，杜栩，等． 構建醫(yī)院動力設備運行管理績效考核模式實踐［J］． 中國醫(yī)院，2013，17（11）: 9-11．

［6］ 李丹，王顏歌，吳煥兵，等． ABC分類法在醫(yī)院感染管理績效考核中的應用［J］． 中國醫(yī)院管理，2013，33（12）: 92-93．

［7］ 黃錦楨． 綜合目標管理績效考核在公立醫(yī)院實施的探討［J］． 財經(jīng)界，2015（26）: 163．

［8］ 張健，趙冠宏，張平原，等． 建立基于醫(yī)療成果的崗位管理績效考核與分配的新機制［J］． 中國醫(yī)院，2014，18（3）: 37-38．

Comprehensive Target Management Performance Evaluation is Improving the Executive Force of Middle-level Cadres at the Primary Hospital

CHENG JunfenYANG YingCHEN YinghongLI ChangCHEN DayongLI XiongbinRAO LipingLUO ChaoSecond Affiliated Hospital of Guangdong Medical College，Zhanjiang 524003，China

【Abstract】

In the middle of the competition，the competitiveness of the hospital depends on the executive power of the middle level cadres． But the current situation is most hospitals middle-level cadres are mostly medical experts or backbone，busy business and lax management is widespread phenomenon．Through the performance assessment of comprehensive target management，we can improve the management of the middle level cadres as the main body of the management，improve the consciousness and initiative of the management，improve the level of hospital medical and service，improve the credibility and competitiveness，so that the hospital management into a virtuous circle，the hospital quality continues to improve．

【Key words】Primary hospital，Comprehensive management，Performance evaluation

doi:10．3969/j．issn．1674-9316．2016．01．011

【中圖分類號】R19

【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-9316（2016）01-0017-02

作者單位：524003 湛江，廣東醫(yī)學院第二附屬醫(yī)院