淺析中小企業(yè)人力資源管理的提升策略

張 浩

(嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 嘉興 314036)

淺析中小企業(yè)人力資源管理的提升策略

張 浩

(嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 嘉興 314036)

對(duì)中小企業(yè)來說，人力資源管理工作意義重大，但中小企業(yè)由于自身特點(diǎn)導(dǎo)致其人力資源管理工作存在諸多問題，本文針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出有效的解決對(duì)策。

中小企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)

目前，我國(guó)的中小企業(yè)企業(yè)中數(shù)量最多，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和解決就業(yè)問題貢獻(xiàn)很大。然而，作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍，中小企業(yè)的管理過程也暴露出不少問題，而其中最主要的制約在于中小企業(yè)人力資源管理層面存在的漏洞，要想破解中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，就必須重視中小企業(yè)人力資源管理工作。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理是企業(yè)根據(jù)發(fā)展的要求進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理、薪酬管理以及員工關(guān)系管理的活動(dòng)。它可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)效益。對(duì)于中小企業(yè)來說，中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出不同于大企業(yè)的特點(diǎn)。

1.缺少人力資源管理專門人員。對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)的部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)致，人力資源管理部門的專門人員少，這種力量配備只能夠完成常規(guī)的人事管理事務(wù)，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源管理部門，人事管理職能往往由經(jīng)理辦公室或者行政部負(fù)責(zé)管理。

2.難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。受傳統(tǒng)的觀念影響，中小企業(yè)往往停留在以前的人事管理階段，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的理念貫徹甚少。中小企業(yè)的人力資源管理工作，需要高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的支持才能使各部門領(lǐng)導(dǎo)和人員互相協(xié)作，共同完成好相應(yīng)的工作。如果決策層忽視人力資源管理工作，那么人力資源的日常管理活動(dòng)將難以開展。

3.中小企業(yè)員工流動(dòng)性強(qiáng)。中小企業(yè)一個(gè)比較頭疼的共性問題在于員工流動(dòng)性要遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。中小型企業(yè)由于薪酬福利一般、缺乏有效的激勵(lì)手段等原因使得中小型企業(yè)的員工的流動(dòng)性比較大。很多員工十分重視工作內(nèi)容與勞動(dòng)報(bào)酬是否公平，如果勞動(dòng)付出未能換來滿意的報(bào)酬，或者與他人相比產(chǎn)生的橫向不公平感，他們將有可能選擇合適時(shí)機(jī)跳槽。員工流失，特別是核心員工的離職，使得中小企業(yè)的重置成本提高，中小企業(yè)將承擔(dān)慘重的后果。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念匱乏

觀念支配著管理工作的開展，決定著管理策略的實(shí)施，影響著管理效果的好壞。中小企業(yè)的發(fā)展最根本在于人，人是中小企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的本錢，但是大多中小企業(yè)由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約，大部分中小企業(yè)的管理者沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，而是在利?rùn)的驅(qū)使下追求經(jīng)濟(jì)效益，將員工視為企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，使得職員的貢獻(xiàn)與報(bào)酬并不對(duì)等，從而加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

2.中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁

盡管中小企業(yè)越來越重視科學(xué)的管理模式，但中小企業(yè)在人力資源管理過程中始終需要面對(duì)的一個(gè)突出問題就是人員流動(dòng)過于頻繁。一些中小企業(yè)員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬制度不合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不能滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求等原因而離職，一些核心人才的離職會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)或銷售方面的巨大損失。如何更好地留住員工，如何有效地降低員工的離職率已成為中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。

3.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)重視程度不夠

由于中小企業(yè)規(guī)模較小，從業(yè)人員數(shù)量也不多，企業(yè)關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo), 認(rèn)為培訓(xùn)只是一種成本支出，培訓(xùn)短期內(nèi)無法給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)回報(bào)，所以一些中小企業(yè)忽視對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，一部分沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工倉促上崗，結(jié)果可想而知。一些中小企業(yè)即使有一些培訓(xùn)活動(dòng)，但沒有制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，需求評(píng)估不足，培訓(xùn)模式單調(diào)，培訓(xùn)效果不佳。目前，一部分人的擇業(yè)意愿并不只是著眼于工資收入，也開始注重自己未來的價(jià)值，所以中小企業(yè)應(yīng)對(duì)此現(xiàn)象引起重視。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能，可以用來規(guī)范員工，提升員工素質(zhì)，使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展下去，任何一個(gè)企業(yè)都要有自己特色的文化。中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者非常重視生產(chǎn)和銷售，卻很少將時(shí)間和精力放在企業(yè)文化建立上，有的企業(yè)文化建設(shè)基本呈空白狀態(tài)。由于缺少企業(yè)文化活動(dòng)，員工缺乏歸屬感，企業(yè)凝聚力不足。

三、提升中小企業(yè)人力資源管理的策略

1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念

人力資源是新形勢(shì)下企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成元素，中小企業(yè)的進(jìn)步取決于人力資源管理工作。中小企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的意識(shí)，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理觀念進(jìn)行突破，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理理念。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，以發(fā)展眼光制定符合企業(yè)的個(gè)性化人力資源管理方案。中小企業(yè)在日常的人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)明確員工的主體地位，了解職員的差異性，做到人盡其用，重視職員的感受，尊重員工，只有這樣，才能將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆綁起來，激發(fā)出員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。

2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)留不住人的一個(gè)重要原因在于激勵(lì)機(jī)制不健全，獎(jiǎng)懲不明。為了吸引和留住人才,中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立有效的激勵(lì)體制上下功夫。具體來說，中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 一是按照工作崗位的不同制定不同的薪酬方式，并且要完善與之相對(duì)應(yīng)的津貼制度； 二是要根據(jù)職位的不同，確定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)以及科學(xué)的績(jī)效考核制度，對(duì)每一位員工的績(jī)效進(jìn)行客觀的綜合的評(píng)價(jià)；三是要建立健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

3.注重企業(yè)培訓(xùn)管理

中小企業(yè)為增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，通過科學(xué)的培訓(xùn)方案提高員工自身專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，進(jìn)而保障企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。中小企業(yè)要把企業(yè)自身發(fā)展過程中所需人才同企業(yè)員工自身特點(diǎn)結(jié)合起來，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，認(rèn)真開展組織培訓(xùn)工作，給予員工進(jìn)修培訓(xùn)、職稱晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，有效提高員工綜合實(shí)力，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

4.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，就必須注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)核心文化的建設(shè)，貫徹以人為本的原則，建立積極向上的文化，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，使其貫穿于人力資源管理的所有環(huán)節(jié) ,營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)進(jìn)取的企業(yè)氛圍。要深入分析企業(yè)的實(shí)際情況，通過各種企業(yè)文化活動(dòng)，讓企業(yè)文化深入人心，讓企業(yè)文化發(fā)揮導(dǎo)向作用，形成強(qiáng)大的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

[1]牛凱兵.中小企業(yè)人力資源管理的瓶頸：認(rèn)識(shí)和機(jī)制.企業(yè)活力.2013（8）

[2]董艷梅.淺談中小企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā).長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（02）