淺談中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及防范措施

戴海燕

（億滋食品企業(yè)管理（上海）有限公司 上海 徐匯區(qū) 200031）

淺談中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及防范措施

戴海燕

（億滋食品企業(yè)管理（上海）有限公司 上海 徐匯區(qū) 200031）

中小企業(yè)是推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業(yè)相當(dāng)突出，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。本文對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行探討，研究了人才流失的原因，對(duì)人才流失的現(xiàn)狀，影響及原因進(jìn)行深入分析，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康快速的發(fā)展。

中小企業(yè)；人力資源；人才流程；存在問題；解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制

產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小決定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，員工除了獲得規(guī)定的物質(zhì)性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質(zhì)性的福利。中小企業(yè)還可以通過對(duì)應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。

2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)普遍比較頻繁

中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?，一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。

3.擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)建

所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動(dòng)機(jī)，而且認(rèn)同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作。中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額的資金進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追 求天才，只有“適才”才會(huì)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

4.“以人為本，人本管理”的特點(diǎn)

人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的今天，似乎被理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運(yùn)用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點(diǎn)”，人只是一種創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具。

二、人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響

1.人才流失會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性

如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，還有些員工從眾心理較強(qiáng)，容易輕信他人，因而更加重了人才流失。

2.人才流失會(huì)影響人員管理質(zhì)量及成本

若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。

3.大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。

4.人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高

銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷和夭折。同時(shí)人才流失到同行或競爭對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更使致命性的，商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)盡失，市場被對(duì)手侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競爭中失去優(yōu)勢。

5.會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，也就越了解該企業(yè)的顧客需求，從而為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客與員工良好的關(guān)系，人才流失會(huì)影響顧客的忠誠度與滿意度。甚至?xí)S流失的員工一起流入競爭對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和費(fèi)用重新招攬顧客。

三、中小企業(yè)人才流失存在的問題及現(xiàn)狀

1.缺乏有吸引力的報(bào)酬制度、制度不健全

企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強(qiáng)企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)。

2.缺少為人才施展的空間，導(dǎo)致流動(dòng)頻繁

目前，成長機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。

3.提供的工作、生活條件較差，保障不完善

著名的心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個(gè)人的最基本的需求，只有好的生活和工作環(huán)境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業(yè)中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩(wěn)住現(xiàn)有人才，也難于吸引更多人才來企業(yè)工作。企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.不注重對(duì)員工的培育、企業(yè)的管理方式落后

培育人才包括培訓(xùn)和選拔人才兩個(gè)方面。培訓(xùn)能起到進(jìn)一步提高人才素質(zhì)的作用，但我們現(xiàn)在的一部分中小企業(yè)只注重人才的用，而不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入，致使企業(yè)在生產(chǎn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)損壞機(jī)器設(shè)備、顧客投訴等問題。在選拔人才方面，往往存在“喜新厭舊”的思想，使老員工有被冷落或?qū)⒈惶蕴母杏X，導(dǎo)致人員的大量流失。對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會(huì)采取不同的管理方式。有的中小企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老總一個(gè)人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動(dòng)中，對(duì)所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的防范措施

1.構(gòu)建良好的組織環(huán)境

良好的組織氛圍與環(huán)境能增強(qiáng)人才歸屬感、忠誠感與成就感，能促進(jìn)人才以積極、樂觀心態(tài)投入工作。運(yùn)用科學(xué)的溝通渠道與模式能讓企業(yè)及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)與相關(guān)信息，預(yù)防和糾正人才管理失誤，提高人才滿意度，將人才流動(dòng)率控制在合理范圍內(nèi)。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍，讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。

2.應(yīng)做到以事就人，人盡其才

人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。

3.健全激勵(lì)制度，讓人才在內(nèi)部流動(dòng)

人長時(shí)間從事同樣的工作，易產(chǎn)生疲勞和厭煩情緒。企業(yè)可以在這些人才熟練掌握所從事工作并有所發(fā)揮后，通過內(nèi)部輪崗制度讓其在允許范圍內(nèi)進(jìn)行崗位輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，增加工作興趣，充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，從而以人才流動(dòng)達(dá)到減少人才流失的目的?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是發(fā)掘人才智慧和潛能的有力工具，能激發(fā)各類人才的活力和創(chuàng)造力。中小企業(yè)要結(jié)合自身情況制定科學(xué)而有效的激勵(lì)機(jī)制，要完善多層次的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度要體現(xiàn)對(duì)突出貢獻(xiàn)的傾斜，避免形式上的單一貨幣化，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給予培訓(xùn)進(jìn)修等方面各有側(cè)重。

4.建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備

為了防范與控制企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵職位的人才流失，完善人才流失預(yù)警及儲(chǔ)備機(jī)制是非常重要的。要注重備份人才的培養(yǎng)，最大可能地降低人才流失造成的損失。同時(shí)，加強(qiáng)構(gòu)建人才信息收集與快速反饋機(jī)制，對(duì)人才的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)有效的監(jiān)控。在市場競爭日益加劇的今天，中小企業(yè)的成功越來越依賴于人才，尤其是核心人才，他們是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。因此，中小企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況采取相應(yīng)的措施防止人才流失，以達(dá)到使企業(yè)運(yùn)行順暢并不斷發(fā)展壯大的目的。

5.注重企業(yè)文化蘊(yùn)育和培養(yǎng)，增強(qiáng)凝聚力

中小企業(yè)不僅要對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔過程中，注意選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀保持一致的人員，讓他們在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。此外，要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在政治上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫暖，這樣人才就不會(huì)輕易離去。

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[3] 堅(jiān)瑞.淺析中小企業(yè)人才流失原因及對(duì)策[J].長江大學(xué)學(xué)報(bào).2012年（11）