倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響：以責(zé)任感為中介變量

任靈潔薛憲方

（1南京師范大學(xué)江蘇210000）（2浙江理工大學(xué)．浙江311800）

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響：以責(zé)任感為中介變量

任靈潔1薛憲方2

（1南京師范大學(xué)江蘇210000）（2浙江理工大學(xué)．浙江311800）

本研究以員工責(zé)任感為中介變量，分析倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的具體作用機制。主要采用問卷調(diào)查法，對杭州市的150名企業(yè)員工進行了隨機抽樣，對倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度的關(guān)系以及員工責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的關(guān)系中起到的作用進行研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感、工作滿意度三者之間兩兩顯著正相關(guān)，責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的關(guān)系中起部分中介效應(yīng)。研究結(jié)論：上級的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力越強，下屬的工作滿意度越高，且下屬的責(zé)任感在這一關(guān)系中起中介作用。

倫理型領(lǐng)導(dǎo) 工作滿意度 責(zé)任感

1 引言

倫理型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由個人特征與外部行為共同組成的，擁有倫理特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅本身具有正直，公平，誠實等道德品質(zhì)，而且可以在組織管理與員工溝通中以榜樣作用傳達價值觀，影響下屬的道德思想與行為（Trevino，2000)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)既有區(qū)別，也有聯(lián)系，三者皆是有高尚道德品質(zhì)的管理者，并希望通過自己的道德行為引領(lǐng)下屬，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于積極開發(fā)員工的能力以及制定企業(yè)未來前景，精神型領(lǐng)導(dǎo)則是通過滿足追隨者的精神性需求，內(nèi)在激勵員工提升工作產(chǎn)出。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)更著重于關(guān)注員工的道德心理及行為，通過設(shè)計道德標準，強化提升下屬的道德感。研究者（Brown，Trevino，Harrison，2005）通過領(lǐng)導(dǎo)力因素分析得出倫理型領(lǐng)導(dǎo)所具有的四項特質(zhì)：展現(xiàn)出合理且適當(dāng)?shù)陌駱有袨?，通過雙向溝通的方式來推廣榜樣行為，建立明顯的獎懲標準，在決策過程滲透倫理因素。

目前學(xué)術(shù)界認為倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)主要是在員工的工作行為與工作態(tài)度兩方面，在領(lǐng)導(dǎo)的正直公平的榜樣影響下，員工會對領(lǐng)導(dǎo)以及組織產(chǎn)生更高的承諾以及更強烈的情感投入，從而提高工作效率，建立積極的組織道德氛圍。郁雙雙（2015）選取了我國各行各業(yè)的31個支團隊，用多層線性模型分析出我國企業(yè)內(nèi)部倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作滿意度有積極影響，且證實了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒勞動更為優(yōu)質(zhì)時，作用更加明顯。Khuntia (2004)、Toor(2009)分別通過自己的研究證明倫理型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作投入以及對領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度等顯著相關(guān)。綜上所述，國內(nèi)外研究皆認為倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以正向促進員工的工作滿意度，有學(xué)者開始通過實驗等方式進一步探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的作用機理，Neuber等（2009）調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的工作滿意度有直接和間接的影響，間接效應(yīng)則是通過倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工對倫理行為的負責(zé)與承諾，進而產(chǎn)生更高的工作滿意度。白少君與安立仁（2014）通過兩階段調(diào)研得出結(jié)論，當(dāng)員工認為自己的倫理思想標準與企業(yè)的倫理行為一致時會對組織產(chǎn)生認同感，以情感角度提高工作滿意度，并且是在互動公平和組織自尊的連續(xù)中介作用下。以上研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響存在著非間接的作用機制，而這個作用機制中有員工個體的情感因素存在（如組織的負責(zé)與認同等），但以上研究并未厘清這一影響機制的具體內(nèi)容以及機制的運行方式，目前也尚未有學(xué)者提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)能影響員工工作滿意度的具體原因。本文借助于相關(guān)資料進行深入推斷，員工的責(zé)任感是倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響中的重要因素。擁有倫理型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)是通過提高下屬的責(zé)任感，進而提升下屬的工作滿意度，即倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度具有積極影響，該影響的具體運行方式是以責(zé)任感為中介變量的。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)者本身即是員工模仿的道德榜樣，其中領(lǐng)導(dǎo)必備的道德素養(yǎng)中包括負責(zé)的態(tài)度，勇于承擔(dān)的意識。員工會在接受領(lǐng)導(dǎo)的倫理信息傳達后，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的各項優(yōu)秀品質(zhì)，從而提升自身的責(zé)任意識。當(dāng)員工的責(zé)任感較強時，員工會在工作中主動解決問題，不斷地提高任務(wù)完成的質(zhì)量，在獲得較高的成績的同時也得到更高的回報，從而提高了工作滿意度。本文通過以上的思路提出三個研究假設(shè)：

研究假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

研究假設(shè)2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

研究假設(shè)3：責(zé)任感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

研究假設(shè)4：責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響中起到了中介作用。

2 實證研究設(shè)計

2.1 被試情況

本次實證研究主要采用問卷調(diào)查法，對杭州市的150名企業(yè)員工進行了隨機抽樣問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查的被試中，男女比例比較均勻，在年齡、工作年限與職務(wù)性質(zhì)上樣本的分布有一定的差異。大多數(shù)被試者都是屬于一般員工，年齡介于21-30歲之間，且工作年限是3年以下，因此，本次問卷調(diào)查對象主要集中在21-30歲的民營企業(yè)或國有企業(yè)的一般員工，學(xué)歷以本科為主。

2.2 問卷設(shè)計

問卷設(shè)計主要借鑒了三份問卷。Brown，Trevino，Harrison（2002，2005）基于社會學(xué)習(xí)理論編制的單維度的10題項倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表（Ethical leadership Scale），通過讓員工評價領(lǐng)導(dǎo)在建立倫理獎懲標準以強化員工行為、在人際溝通中傳達倫理信息、關(guān)注員工利益程度、組織決策中的倫理考慮、倫理角色榜樣的建立程度等方面的行為符合程度，測量倫理型領(lǐng)導(dǎo)。具有良好的預(yù)測效度與區(qū)分效度。Seibert，Kraimer與Holtom（2013）在《Journal of Applied Psychology》上發(fā)表了關(guān)于個人職業(yè)自我規(guī)劃能力的模式研究，從權(quán)力地位（α=0.86）、經(jīng)濟回報（α=0.90）、知識技能發(fā)展（α=0.87）、可雇傭性（α=0.81）這四個維度，對應(yīng)12個題項來測量員工的工作滿意度，包含了員工對工作結(jié)果各方面的期望，且具有較好的因子擬合度。Morrison（1999）在美國管理學(xué)雜志上發(fā)表的使用1010位兼讀MBA的員工作為樣本研究的責(zé)任感單維度編制量表，從高管的開放性、自我效能感、員工對責(zé)任的感知等方面衡量員工的責(zé)任感。此問卷歷經(jīng)國內(nèi)外多位學(xué)者驗證，具有較高的效度水平。

問卷的基本結(jié)構(gòu)：問卷采用5點量表計分的形式，由6個基本問題與3個量表組成，共34題。6個基本問題包含被試者基本信息（性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)級別）。3個量表中分別是關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、責(zé)任感的10個測試題、13個測試題、5個測試題，共34個測試題。

2.3 調(diào)查實施

2.3.1 問卷調(diào)查的實施

本研究采用了問卷調(diào)查法，主要包括紙質(zhì)問卷和網(wǎng)絡(luò)問卷兩種問卷調(diào)查形式。本研究通過整群隨機抽樣來抽取樣本，主要是在杭州各企業(yè)中選取企業(yè)員工被試者進行問卷調(diào)查。此次調(diào)查一共發(fā)放了150份問卷，收回110份有效問卷，問卷有效率為73.33%。其中，紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷的有效率之比約為1：4。

2.3.2 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理

回收有效調(diào)查問卷，進行數(shù)據(jù)的錄入與篩選，并采用SPSS17.0、Excel進行統(tǒng)計分析。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

3.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作滿意度、責(zé)任感的相關(guān)性分析

企業(yè)員工倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、責(zé)任感的相關(guān)性分析結(jié)果見表3：

表1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、責(zé)任感的相關(guān)性分析表

由表1可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.478為正，而且顯著性概率為0.000＜0.01，這表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度在0.01的水平上存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此，研究假設(shè)1得到支持。同理，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感的相關(guān)系數(shù)為0.199為正，而且顯著性概率為0.037＜0.05，這表示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，因而，研究假設(shè)2得到支持。同樣地，責(zé)任感與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.297，而且顯著性概率為0.002＜0.01，這說明責(zé)任感與工作滿意度存在著很顯著的正相關(guān)關(guān)系，所以，研究假設(shè)3得到支持。綜上所述，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、責(zé)任感兩兩呈正相關(guān)關(guān)系。

3.2 員工責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度的中介效應(yīng)檢驗

本研究根據(jù)逐步回歸方法來進行中介效應(yīng)的檢驗。

第一步，責(zé)任感為中介變量，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，進行中介變量對自變量的回歸分析，即進行責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析。責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析結(jié)果見表4：

表2 責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析表

表2的數(shù)據(jù)顯示，在預(yù)測“責(zé)任感”時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以作為解釋變量出現(xiàn)在回歸方程中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對責(zé)任感具有正向的預(yù)測作用。以y為責(zé)任感，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為x，e1為常數(shù)項，得到回歸方程：y=0.199*x+e1。由于p=0.037＜0.05，因此，責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)達到顯著水平。

第二步，工作滿意度為因變量，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，進行因變量對自變量的回歸分析，即進行個主動性對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析?；貧w分析結(jié)果見表5：

表3 工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析表

從表3可以觀察出，在預(yù)測“工作滿意度”時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以作為解釋變量出現(xiàn)在回歸方程中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度具有正向的預(yù)測作用。以y為工作滿意度，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為x，e2為常數(shù)項，得到回歸方程：y=0.478*x+e2。我們同樣可以得出：工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)達到顯著水平（p=0.000＜0.01）。

第三步，工作滿意度為因變量，倫理型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，責(zé)任感為中介變量，進行因變量同時對自變量、中介變量的回歸分析，即進行工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感的回歸分析。工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感的回歸分析結(jié)果見表4：

表4 工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感的回歸分析表

由表6的結(jié)果可以看出，當(dāng)工作滿意度同時對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感進行回歸時，顯著性概率p=0.014＜0.05，由此，責(zé)任感的回歸系數(shù)達到了顯著水平；倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)也達到顯著水平。

綜合表2、表3、表4的結(jié)論：責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)達到顯著水平，工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)也達到顯著水平，當(dāng)工作滿意度同時對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感進行回歸時，兩者的回歸系數(shù)仍然達到了顯著水平。所以，責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的關(guān)系中起到部分中介作用，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的作用有部分是通過責(zé)任感實現(xiàn)的。因此，研究假設(shè)4得到支持，即責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響中起到了部分中介的作用。

4 結(jié)果討論

4.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度顯著正相關(guān)

在相關(guān)性分析中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.478為正，而且顯著性概率為0.000＜0.01，這表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度呈顯著正相關(guān)。由此可做出如下結(jié)論：直接上級倫理型領(lǐng)導(dǎo)力對下屬的工作滿意度是正向促進的，上級的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力越強，工作滿意度越高。

4.2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任感顯著正相關(guān)

在相關(guān)性分析中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感的相關(guān)系數(shù)為0.199為正，而且顯著性概率為0.037＜0.05，這表示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工責(zé)任感存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此做出如下結(jié)論：上級的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力較高時，員工責(zé)任感也比較高，倫理行為越明顯，責(zé)任感越高。周勇（2015）提出領(lǐng)導(dǎo)者的角色類型會直接影響員工的責(zé)任感，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為責(zé)任行為作出榜樣示范時，他們的舉動會影響員工的責(zé)任行為。這一結(jié)論符合本文的推論。

4.3 員工責(zé)任感與工作滿意度顯著正相關(guān)

在相關(guān)性分析中，責(zé)任感與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.297，而且顯著性概率為0.002＜0.01，這說明責(zé)任感與工作滿意度存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。由此做出如下結(jié)論：員工責(zé)任感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，當(dāng)員工的責(zé)任感較強，其工作滿意度也會較高。

4.4 責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的影響中起到中介作用

本研究以責(zé)任感為中介變量、倫理型領(lǐng)導(dǎo)為自變量、工作滿意度為因變量，第一步進行責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸，發(fā)現(xiàn)責(zé)任感對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)達到顯著水平；第二步進行工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸，發(fā)現(xiàn)工作滿意度對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的回歸方程系數(shù)也達到顯著水平；第三步進行工作滿意度同時對倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感的回歸，發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)顯著，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任感的回歸系數(shù)皆達到顯著水平。

因此，得出結(jié)論：責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間的關(guān)系中起到部分中介作用。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度有正效應(yīng)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過責(zé)任感對工作滿意度產(chǎn)生影響，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的作用部分通過責(zé)任感來實現(xiàn)。

5研究結(jié)論

本文通過文獻整理、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析三種研究方法，獲得了有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、責(zé)任感的概念，三者在人口統(tǒng)計變量上的差異性，三個變量之間的相關(guān)性，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任感對工作滿意度的預(yù)測性，責(zé)任感在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度關(guān)系中所起的作用。最終得出結(jié)論驗證上文的假設(shè)：上級的倫理型領(lǐng)導(dǎo)力越強，下屬的工作滿意度越強，在這影響中，員工的責(zé)任感起到部分中介作用。

以上的研究成果對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)揮倫理型行為引導(dǎo)、提高員工責(zé)任感、工作滿意度具有一定的指導(dǎo)作用。但是由于存在主客觀條件的局限，本研究在取樣方面存在不足，調(diào)查研究僅在杭州地區(qū)范圍內(nèi)進行，并不一定能代表全國各地各類企業(yè)的狀況，論文結(jié)論的全面推廣還需要進一步進行研究。

Chaim,L.,David,W.,Robert,F.,Darryl,R., Regina,T.,Brendan,R.&Shannon,T.(2016).The“Right”and the“Good”in Ethical Leadership:Implications for Supervisors’Performance and Pro-motability Evaluations.Journal of Business Ethics, 137(4),743-755.

Elizabeth,W.M.(1999).Taking charge at work:extra role efforts to initiate workplace change. Academy of Management Journal,42(4),403-419.

Feng,J.&Qin,Q.W.(2009).A Review on Job Satisfaction Research.Psychological Science,32(4), 900-902.

[馮縉,秦啟文.(2009).工作滿意度研究述評.心理科學(xué),32(4),900-902.]

Liu,R.R.,LU,X.(2010).Ethical leadership and its implications on the organization management. Journal of Nanyakn Institute of Technology,2(3), 77-79.

[劉瑞瑞,陸曉.(2010).倫理型領(lǐng)導(dǎo)及其對組織管理的啟示.南陽理工學(xué)院學(xué)報,2(3),77-79.]

Lu,X.X.,Sun,Q.Q.(2016).When leader-member exchange increases emotional exhaustion?

The role of belief in reciprocity and power distance orientation.Acta Psychologica Sinica,48(5), 566-577.

[陸欣欣,孫卿卿.(2016).領(lǐng)導(dǎo)?成員交換與情緒枯竭:互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向的作用.心理學(xué)報, 48(5),566-577.]

Monica,I.,Sabina,P.&Larisa,I.(2016).Job Satisfaction Variables:A Grounded Theory Approach.Procedia-Social and Behavioral Sciences, (221),86-94.

Miao,Q.,Chen,S.J.,Gong,Z.&Hong,Y. (2014).Handbook of HRM Frontier Research& Practice Scales.Zhejiang:Zhejiang University press.

[苗青,陳思靜,宮準,洪雁.(2014).人力資源管理研究與實踐:前沿量表手冊.浙江:浙江大學(xué)出版社.]

Mo,S.J.&Wang,C.M.(2010).The frontier analysis of Ethical leadership abroad.Foreign Economics&Management,32(2),32-37.

[莫申江,王重鳴.(2010).國外倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析.外國經(jīng)濟與管理,32(2),32-37.]

Michael,E.B.,Linda,K,T.&David,A.H. (2005).Ethical leadership:A social learning perspective for construct development and testing.Organizational Behavior and Human Decision Processes, (97),17-134.

Ros,I.S.M.&Ramlee,A.R.(2016).Determining Dimensions of Job Satisfaction Using Factor Analysis.Procedia Economics and Finance,(37),488 -496.

Rajib,L.D.(2016).Ethical leadership and its impact on service innovative behavior:The role of LMX and job autonomy.Tourism Management, (57),139-148.

Shu,R.&Liang,J.(2015).Unpacking the MotivationalProcessofEthicalLeadership:A Self-Concept Perspective.Chinese Journal of Management,12(7),1012-1020.

[舒睿,梁建.(2015).基于自我概念的倫理領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果研究.管理學(xué)報,12(7),1012-1020.]