職業(yè)院校崗位績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計研究

黃志金

摘 要：績效考核是近些年來興起的一種先進的人員管理方法，通過考核激勵員工工作的積極性，同時確保其付出和回報的同等性。職業(yè)院校中教師數(shù)量較多，對教師的考核難以通過進行量化，是現(xiàn)階段職業(yè)院校崗位績效管理中遇到的主要困難。因此必須進行績效考核方式的改革，利用先進的考核指標(biāo)對其崗位工作情況進行全面考核。本文主要介紹職業(yè)院校崗位績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則和步驟，為其績效考核的實施提供可以參考的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；崗位績效；考核；指標(biāo)體系

隨著職業(yè)院校規(guī)模的不斷增加，學(xué)校教師數(shù)量越來越大，由于教師的大部分工作需要靠腦力勞動來完成，采用傳統(tǒng)的方法很難衡量教師績效的高低，導(dǎo)致學(xué)校管理過程中績效核算不準(zhǔn)確，員工工作的積極性和主動性較差。另外由于績效核算不準(zhǔn)確，導(dǎo)致教師在評先評優(yōu)過程中很難做到真正的公平和公正，使得教師的思想負(fù)擔(dān)較大，團隊凝聚力較差，不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。因此借鑒國內(nèi)外先進的績效考核管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系對教師綜合水平進行考核，能夠從根本上解決職業(yè)院校教師管理過程中存在的問題，提高教師管理的水平和質(zhì)量。

1 職業(yè)院校崗位績效考核常用方法

（1）等級評估法：它在評價過程中將企業(yè)所有崗位按照其工作內(nèi)容的不同進行模塊的劃分，然后采用明確的語言描述該崗位工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，最后將標(biāo)準(zhǔn)按照高低順序分成優(yōu)良可差四個等級?？己诉^程中，管理人員根據(jù)被考核人員的平時表現(xiàn)，對其工作情況進行評估。

（2）目標(biāo)考核法：該方法主要根據(jù)項目的完成情況對被考核人的工作情況進行考核，所以在進行考核之前，員工和管理人員要明確其工作內(nèi)容、時間和標(biāo)準(zhǔn)，然后在預(yù)定的時間按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)對其完成情況進行考核。

（3）小組評價法：該方法在評價過程中是由兩名以上對被評價人員工作情況非常熟悉的經(jīng)理，組成一個評價小組，對該員工的工作進行量化考核。但是該方法在評價過程中容易受小組成員主觀因素的影響，所以在評價之前，要向員工提前公布要評價的內(nèi)容、依據(jù)和相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。另外該方法還可以結(jié)合員工自我評價進行，當(dāng)小組評價和員工自我評價結(jié)果相差較大時，需要重新進行評定。

2 考核指標(biāo)體系設(shè)計的原則

該原則是指在績效考核過程中必須遵守的規(guī)則，能夠為考核指標(biāo)體系的設(shè)置以及整個考核過程指明發(fā)展的方向。

（1）科學(xué)性原則。該原則是指在進行指標(biāo)體系設(shè)置時，選擇的指標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)要符合教師工作的實際情況。同時所有評價過程都要具有較強的可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)對教師崗位能力的有效區(qū)分，并且實現(xiàn)對教師崗位工作量、工作能力以及表現(xiàn)等的全面考核。

（2）全面性原則。該原則是指崗位績效考核要從多個方面、多個角度對教師進行考核，既要包括教師的專業(yè)技能水平、科研能力以及教學(xué)成績，還要包括教師的道德、工作態(tài)度以及團隊協(xié)作精神等。只有這樣教師才能夠在其工作過程中不斷提高其業(yè)務(wù)水平和道德素養(yǎng)。

（3）引領(lǐng)發(fā)展原則。該原則要求設(shè)置的指標(biāo)體系能夠具有一定的預(yù)見性，實現(xiàn)跟國家相關(guān)政策的密切結(jié)合。同時指標(biāo)體系設(shè)置完成之后還要能夠?qū)崿F(xiàn)對教師發(fā)展的促進作用，讓教師能夠清楚看到自己在某些方面的不足之處，為其后續(xù)發(fā)展提供方向。

3 考核指標(biāo)體系的設(shè)計步驟

（1）確定考評對象。職業(yè)院校教師崗位績效考評的主要對象是全體教師的教學(xué)成果和成績，對其進行考核的主要目的是為了實現(xiàn)對教師工作情況的正確評價，一方面為教師評優(yōu)工作的進行提供可參考的依據(jù)，另一方面通過考評發(fā)現(xiàn)教師工作中存在的問題，采取相應(yīng)的措施，提高教師工作的積極性和主動性。

（2）做好崗位分析。對所有崗位人員應(yīng)該具備的技能以及應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)進行明確，并且通過對不同崗位工作目標(biāo)的制定，得到影響教師績效考核的所有因素，形成考核指標(biāo)體系的初稿。

（3）組織調(diào)研。采用調(diào)查問卷或者訪談等多種不同的形式，對影響教師績效考評的所有因素進行調(diào)查，獲得對教師績效水平影響較大的指標(biāo)。

（4）指標(biāo)權(quán)重確定。確定各個指標(biāo)在評價過程中所占權(quán)重大小，確保評價過程的公平和公正性。指標(biāo)權(quán)重確定過程中可以采取層次分析法。該方法是現(xiàn)階段進行權(quán)重確定時最常用的方法，具體實施過程中是將所有評價指標(biāo)進行兩兩對比，進而確定其重要程度。

（5）指標(biāo)體系的完善和修訂。將確定的指標(biāo)體系進行認(rèn)真推敲，對其存在不合理的地方進行修訂。同時將制定的評價指標(biāo)體系提交給相關(guān)管理人員以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，征詢其意見，對指標(biāo)體系進行進一步的完善。

考核指標(biāo)體系確定之后，管理人員可以據(jù)此對教師崗位工作情況進行考核，并且根據(jù)考核結(jié)果對員工做出加薪、升遷、培訓(xùn)或者解雇等決策。同時通過考核，教師也能夠非常清楚的看到自己目前的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)其工作中存在的不足之處和存在的潛力，并且據(jù)此調(diào)整自己的工作量。

4 結(jié)語

隨著職業(yè)院校的不斷發(fā)展和績效工資考核方式的實施，教師對崗位績效考核方式的要求越來越高，如果仍然采用傳統(tǒng)的工作量考核方式，將不能夠滿足職業(yè)院校對教師績效管理的需求。利用先進的績效評價方法，通過設(shè)置相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，將其工作中的態(tài)度、能力和質(zhì)量進行量化處理，實現(xiàn)對教師崗位績效的全面考核，有效保證了教師績效考核的公平性和公正性。

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