勞務(wù)派遣同工同酬法律分析

陳 瑋

（200444 華東政法大學(xué) 上海）

勞務(wù)派遣同工同酬法律分析

陳 瑋

（200444 華東政法大學(xué) 上海）

根據(jù)我國勞務(wù)派遣中同工同酬現(xiàn)狀，分析我國勞務(wù)派遣中同工同酬的法律規(guī)定，完善我國勞務(wù)派遣中同工同酬建議平衡各方利益。

勞務(wù)派遣；同工同酬；利益平衡

一、勞務(wù)派遣同工同酬的概述

我國《勞動法》明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！倍蛾P(guān)于勞動法若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）中規(guī)定，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動并且取得同等勞動業(yè)績的勞動者，應(yīng)支付相同的勞動報酬?！秳趧雍贤ā返?3條也規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。但是，由于目前我國就業(yè)形勢壓力、用工單位極力降低用工成本以及大量營利性勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)等因素，造成了派遣工所享有的工資福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬現(xiàn)象仍廣泛存在。

二、我國勞務(wù)派遣中同工同酬的現(xiàn)狀

在我國勞動力市場中并未形成以具有較高專長或特殊技能的高級人才派遣為主的局面，被派遣的絕大部分是普通工人，所從事的大都是替代性強(qiáng)、臨時性、無需太多技能的工作。因而一般情況下，與正式工相比，派遣工待遇更差。造成這種現(xiàn)狀的主要原因有：

1.我國勞動力市場供求不平衡

我國勞動力的過剩不僅體現(xiàn)在總量上，還表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上。由于我國人口基數(shù)龐大以及人口增長慣性的作用，勞動年齡人口仍繼續(xù)增加，而且，農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移是一個長期的趨勢，隨著城鎮(zhèn)化進(jìn)程的提速，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的速度進(jìn)一步加快，勞動力市場就業(yè)崗位的競爭更加激烈。更為重要的是，我國就業(yè)問題已經(jīng)從總量壓力轉(zhuǎn)為結(jié)構(gòu)性壓力，突出表現(xiàn)在勞動力供給不匹配現(xiàn)象十分突出。許多地方如上海、北京和深圳等地，都出現(xiàn)技能型工人的巨大缺口，技術(shù)工人和熟練工人的工資在一些地方出現(xiàn)了10倍甚至更高的上漲。而與此同時，失業(yè)人數(shù)還十分龐大，主要是缺乏技能的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員和城鎮(zhèn)失業(yè)下崗職工。我國未來是以創(chuàng)新和提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的科技含量為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展思路，而技能要求低的崗位數(shù)量不會有太多的增加。

2.派遣工法律地位不明確

在勞務(wù)派遣中，由于雇傭的使用的分離，派遣工雖然受用工單位指揮從事勞動，但卻與其無任何合同關(guān)系。而與派遣工簽訂勞動合同的是派遣機(jī)構(gòu)，勞動合同所確立的派遣工的法律地位并不能得到用工單位的認(rèn)同，用工單位只依據(jù)其于派遣機(jī)構(gòu)間的要派協(xié)議，而要派協(xié)議的法律屬性為民事約定。這樣，法律上只認(rèn)定派遣工與派遣機(jī)構(gòu)形成勞動關(guān)系，不與用工單位形成勞動關(guān)系。但實際上派遣工雖與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，但派遣工能否有工可做還得由用工單位決定。因此，派遣工不能直接向用工單位提出待遇要求。

3.用工單位和派遣機(jī)構(gòu)追求經(jīng)濟(jì)利益

用工單位和派遣機(jī)構(gòu)都是以追求利益最大化為目的。用工單位希望借助勞務(wù)派遣實現(xiàn)降低用工成本、滿足彈性用工，而派遣機(jī)構(gòu)的獲利很大一部分就來自派遣工的報酬。這樣，一邊是需要用工單位降低成本，一邊是派遣機(jī)構(gòu)削價競爭，派遣工夾在中間待遇可想而知了。另外，用工單位隨意將勞務(wù)派遣范圍擴(kuò)展到核心、主業(yè)、常年性崗位，使在崗職工變?yōu)榕汕补?，?dǎo)致其工資等福利待遇大幅下降。

三、勞務(wù)派遣中同工同酬的法律規(guī)定分析

《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡珜嵺`中，這一原則性規(guī)定難以操作，也沒有照顧到勞務(wù)派遣的實際情況，因而大家對此都有不同的看法。

1.應(yīng)對派遣工和正式工同等保護(hù)，實行同工同酬的觀點(diǎn)

我國與1990年和2005年分別批準(zhǔn)了《同工同酬公約》和《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。表明中國政府在同工同酬方面的國際法責(zé)任。我國勞動法也明確規(guī)定了同工同酬，因此在勞動派遣中，應(yīng)對勞動平等問題做出明確規(guī)定，不能在這個領(lǐng)域讓用工單位有任意處置權(quán)。在勞務(wù)派遣中，以身份為標(biāo)準(zhǔn)的同工不同酬損害了社會公平，妨礙了社會的穩(wěn)定和諧。如果同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，會加劇社會經(jīng)濟(jì)的不平等，加重社會群體之間的隔閡和沖突，它削弱低薪職工的積極性、創(chuàng)造力的同時，也使同一單位內(nèi)的高薪職工無形中產(chǎn)生優(yōu)越感而不求上進(jìn)。在法律上，職工沒有正式工與派遣工身份之別，應(yīng)取消在分配中的身份歧視，執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)。同工不同酬、按身份決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，屬于典型的歧視行為，它侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)，同時侵犯了勞動者的人格尊嚴(yán)。

對派遣工的法律地位應(yīng)當(dāng)予以確定，使用工單位不能以侵害派遣工利益為目的而采用勞務(wù)派遣。事實上，派遣工與用工單位與派遣機(jī)構(gòu)共同形成勞動關(guān)系，用工單位對派遣工勞動平等負(fù)有雇主責(zé)任，派遣機(jī)構(gòu)負(fù)連帶責(zé)任。

2.容忍同工不同酬的觀點(diǎn)

雖然憲法和法律確立了勞動平等原則，但只是一個指導(dǎo)性原則。因為《勞動法》同時規(guī)定“國家實行最低工資保障制度”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，在此基礎(chǔ)上，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！奔丛试S用人單位對工資分配享有自主權(quán)。對于不同用人單位中是否同工同酬，法律不應(yīng)做過多干涉。

法律允許勞務(wù)派遣的存在，就應(yīng)當(dāng)允許派遣工差別待遇的存在。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)及其發(fā)展，一方面在于用人單位對彈性勞動的需求，另一方面，也是在于用人單位希望通過勞務(wù)派遣節(jié)約用工成本。如果強(qiáng)行規(guī)定同工同酬，必然使節(jié)約用工成本的希望落空，長遠(yuǎn)來看，將阻礙勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。這對那些缺乏勞動力技能的廣大派遣工來說并不是一件好事，因為有可能影響到他們的生存。

勞務(wù)派遣除了要符合法律的規(guī)定外，還應(yīng)當(dāng)遵循市場經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律。正如勞務(wù)派遣中的高級人才常常會比正式工待遇更好一樣，低端派遣工從事臨時性、短暫性且無需技能或僅需一般技能的工作，其勞動力價格應(yīng)遵循市場供求規(guī)律。因此，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)讓市場在一定范圍內(nèi)自由調(diào)節(jié)勞動力價格，差別待遇正式勞動力市場自發(fā)調(diào)節(jié)的結(jié)果。

四、完善我國派遣中同工同酬的建議

針對以上兩種不同觀點(diǎn)，權(quán)其利弊，取其平衡點(diǎn)，使派遣工、用工單位、派遣單位三方的利益都能得到保證。

1.勞動平等應(yīng)當(dāng)作為一個指導(dǎo)原則

嚴(yán)格來講，同工同酬屬于勞動實質(zhì)平等，而在市場經(jīng)濟(jì)中，對勞動者報酬產(chǎn)生影響的因素不只是平等因素，還有技能、學(xué)歷、經(jīng)驗等因素。因此，更重要的是在符合勞動法的前提下，確定一個形式平等的分配標(biāo)準(zhǔn)，只要這種分配標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一適用，不管利益分配結(jié)果如何，就可以保證利益分配的公正合理。因此，在勞動平等的指導(dǎo)思想下，用工單位應(yīng)擁有分配自主權(quán)。

2.對派遣工的報酬應(yīng)當(dāng)細(xì)化并區(qū)分對待

勞動法既有公法性質(zhì)又有私法性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等，此類強(qiáng)制規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，若有違反，由國家強(qiáng)制執(zhí)行。而一般工資待遇具有私法性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是國家強(qiáng)制的內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)細(xì)化派遣工工資結(jié)構(gòu)，確定哪些由國家進(jìn)行必要干預(yù)，哪些可以在勞動力市場調(diào)節(jié)下、由用工單位與派遣工通過自由協(xié)商確定。

3.對不同崗位的派遣工實施區(qū)別對待

勞務(wù)派遣作為一種臨時性用工形式，主要是解決用工單位臨時用工需求的問題，而不是以派遣工就職常設(shè)崗位。所以，勞務(wù)派遣理應(yīng)在臨時性、短期性、可替代性的非核心、非主業(yè)崗位上，這些崗位上的派遣工的報酬只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)當(dāng)允許。而在核心、主業(yè)崗位實施勞務(wù)派遣則應(yīng)當(dāng)特別對待。如果在核心、主業(yè)崗位長期、穩(wěn)定地使用派遣工，其實質(zhì)是借勞務(wù)派遣惡意降低職工待遇，逃避雇主責(zé)任，這對于建立穩(wěn)定地勞動關(guān)系影響很大，如果不加以規(guī)范，用人單位甚至可以在所以得崗位上全部長期使用派遣工，達(dá)到其最大化降低用工成本的目的，從而使勞動者的待遇大幅降低，社會福利也整體下降，危害社會公共利益。如果一定要在核心、主業(yè)崗位上使用派遣工，就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格貫徹勞動平等原則。在實質(zhì)上與正式職工同工同酬。

［1］王全興.《勞動法》.法律出版社，2008年版.

［2］黃任民.“我國勞動力共給壓力正在進(jìn)入逐步減緩時期”.載《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第9期.

［3］馮彥君.“同工同酬原則的困惑與反思”.載《法商研究》，2011年第2期.

［4］黃程貫.載《政大法學(xué)評論》，1998年第6期.

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［6］鄭尚元.“我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護(hù)”.載《國家行政學(xué)院學(xué)報》，2007年第2期.