組織中員工沉默行為研究

文/趙晨寧

組織中員工沉默行為研究

文/趙晨寧

組織中員工沉默行為是指員工發(fā)現(xiàn)組織中存在的潛在問題但由于種種原因有意識地保留了改進組織現(xiàn)狀的意見和想法的行為，是組織中普遍存在的一種現(xiàn)象。員工沉默行為給組織帶來很多的負面影響，是影響組織發(fā)展的絆腳石，本文主要分析組織中產(chǎn)生員工沉默行為的因素，并在此基礎上提出改善員工沉默行為的策略。

員工沉默；產(chǎn)生因素；研究策略

信息是信息社會重要的生產(chǎn)要素，信息傳導的任何偏差或阻滯，都有可能帶來巨大的風險和損失。組織中的基層成員通常掌握大量一手信息，對于產(chǎn)品創(chuàng)新和管理改進具有重要的發(fā)言權。但是在現(xiàn)實中員工本可提出自己的想法和觀點，卻因各種原因保留自己的觀點。員工沉默行為有很強的破壞性，會直接影響組織決策質(zhì)量，妨礙組織績效提高，會使員工質(zhì)疑自己的重要性和能力，員工長期不能實現(xiàn)自我價值，甚至會產(chǎn)生一定的破壞作用。因此分析組織中產(chǎn)生員工沉默行為的因素并提出解決策略顯得尤為重要。

一、員工沉默行為分類

根據(jù)行為的性質(zhì)，員工的行為可分為被動和主動兩種。員工被動行為一般是指非自愿或被迫的行為，員工在被動行為的主動下，往往會產(chǎn)生不介入或躲避的動機，即對組織的工作不關心、不介入，采取袖手旁觀的態(tài)度。員工主動行為一般是指外界沒有給予影響和壓力而自發(fā)的一種行為，員工在其主動行為的主導下，會產(chǎn)生防御性動機和親社會性動機。防御性動機是一種不希望自身受到傷害的主觀行為，表現(xiàn)為員工害怕自身受到傷害而采取自我保護；親社會性行為是一種利他或合作行為，主要表現(xiàn)為他人和組織的利益而采取利他性行為。根據(jù)員工行為性質(zhì)和動機，將員工沉默行為分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。

1.默許性沉默

默許性沉默就是基于順從而保留相關觀點和信息，是一種相對消極的順從行為。員工發(fā)現(xiàn)組織運行中的一些問題，但是認為自己的觀點和建議不會受到重視，說與不說沒什么區(qū)別，故保持沉默。

2.防御性沉默

防御性沉默是一種由于擔心而忽略事實和保留相關觀點的一種有意、主動的自我保護行為。與默許性沉默相比，防御性沉默則更加主動，員工要考慮和了解備選方案，明確保留觀點和信息在當時是最佳的策略。

3.親社會性沉默

親社會性沉默是基于利他或合作的動機，為了他人和組織的利益而保留相關的信息和觀點的行為。親社會性沉默是關注他人的有意和主動的行為，它是一種個體意愿行為。同防御性沉默相比，親社會性沉默基于了解和明確備選方案并有意識的保留觀點。但與防御性沉默相比，親社會性沉默的內(nèi)在動機是關注他人，而不是擔心進諫對自身產(chǎn)生的負面結果。

親社會性沉默給組織帶來正面影響作用，而默許性和防御性沉默給組織帶來的是負面影響，本文主要研究后兩者，親社會性沉默不在研究范疇之內(nèi)。

二、員工沉默行為的影響因素

國外一些學者和研究人員對員工的沉默行為的影響因素做過一些專項調(diào)查，本文主要探討以下三個方面因素。

1.領導者因素

領導者影響員工沉默行為一是高層領導者害怕負面反饋。人們通常在接收到負面反饋時會感到受威脅，因此人們總是試圖去避免收到負面反饋，或當他們收到這些信息時，質(zhì)疑其可信性，領導者尤為如此；二是領導者的管理理念，它包括：相信員工是利己主義的和不值得信任的，當領導者這樣認為的時候，他們表現(xiàn)行為就是不鼓勵員工向上溝通；其次領導者相信管理層對組織中大多數(shù)問題最為了解；最后領導者相信統(tǒng)一、一致是組織健康的表現(xiàn)，而有異議、不一致則應該避免。除此之外，員工和領導者之間的權力差距、上下級之間的官僚關系、不良上下級關系也是導致員工沉默行為的原因。

2.組織因素

影響員工沉默行為的組織因素主要有組織氛圍、組織文化、組織制度和組織溝通機制等。團結和信任的組織氛圍更容易讓員工發(fā)表自己的意見。

組織登記制度分明、溝通機制有障礙時，員工更傾向于保持沉默。一是員工認為發(fā)表建議會被看作是對領導權力的挑戰(zhàn)，而放棄發(fā)表建議；二是組織溝通機制不健全，使得員工的建議無法上傳到管理層，打擊了員工發(fā)表建議的積極性。另外，不公平的組織環(huán)境，組織規(guī)模大、層級較多也會增加員工沉默行為產(chǎn)生的概率。

3.員工個體特征因素

在相同的組織中，有的員工選擇發(fā)表意見，有的員工則保持沉默，這表明個體差異也會影響員工沉默行為。這主要是個體差異因素，主要包括個人性格、對待事物的態(tài)度，自我監(jiān)控以及發(fā)表意見風險的評估。

一般來說，員工個人性格比較內(nèi)向和軟弱的話就比較趨向于在組織中保持沉默。他們害怕發(fā)表意見而導致同事的敵意；員工在考慮是否發(fā)表意見時通常會先進行風險評估。員工在發(fā)表意見時會考慮是否通過，有哪些人會受到影響。在個體特征上，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更容易保持沉默。自我監(jiān)控是指人們觀察、規(guī)范和控制自己展露的公眾形象的程度。對于高自我監(jiān)控者，自尊水平越高、內(nèi)控程度越高就越會保持沉默。而對低自我監(jiān)控者自尊水平和內(nèi)控程度與沉默行為成負相關。

三、減少員工沉默行為的應對策略

隨著社會的進步，特別是經(jīng)濟全球化、文化多元化和信息網(wǎng)絡化趨勢的不斷加快，組織之間的競爭日漸加劇，缺乏活力和創(chuàng)新能力的組織在市場中的生存已岌岌可危。造成組織缺乏活力和創(chuàng)新能力的原因之一是組織中缺乏溝通和創(chuàng)新氛圍，員工隱瞞真實想法和意見，對于事關組織發(fā)展的問題往往保持沉默，喪失了很多創(chuàng)新機會。其次，員工的沉默行為也成為影響決策質(zhì)量的絆腳石。因為組織中員工的沉默行為使得有關組織中的信息不能有效地傳遞給管理層，嚴重影響管理層決策的效能。同時，員工的沉默行為對于個人也產(chǎn)生了不利影響，感到不被重視、缺乏控制以及認知失調(diào)，因此提出減少員工的沉默行為的策略尤為重要，本文主要從組織角度探討減少員工沉默行為的方法。

1.有針對性地選擇和培養(yǎng)“不沉默”的員工

制定合理的招聘策略，時刻樹立“歡迎敢于進諫的員工”的理念進行招聘，在招聘實施階段可以采取勝任力特征模型、面試技術、心里測試技術和評價中心技術等方法，本著減少員工沉默的原則，建立起嚴密、合理的招聘程序和方法，盡力做到讓“沉默者”止步于組織招聘階段。

組織可以通過內(nèi)部培訓，開展各種學習和培訓活動，建立員工“敢于發(fā)表意見”的理念，講解企業(yè)文化共同的價值觀和任務目標，讓員工切實體會到團隊精神，組織的利益同自身利益密切相關，提高員工之間相互信任的意識，減少員工之間的相互猜忌和人際關系的緊張性，增強員工的心理安全感，從而更愿意為保證組織利益而“廣開言路”。

2.建立暢通的溝通體系、塑造組織內(nèi)部和諧、健康、信任開放的文化，激勵員工發(fā)表意見

組織應提倡和諧的組織文化，強調(diào)對員工民主言論的尊重以及民主氛圍的培養(yǎng)，鼓勵員工之間開展廣泛的交流，從而使員工彼此之間成為默契和相互信任的工作伙伴，員工在開放和信任的組織環(huán)境中工作；領導者在組織內(nèi)要營造良好的溝通與言論氛圍，創(chuàng)造一個平等相處的工作環(huán)境，定期召開員工交流會議，鼓勵員工對組織發(fā)展自由地表達自己的意見，尊重并采納員工的積極意見；同時組織通過積極有效的激勵方式鼓勵員工發(fā)表意見，也能夠達到減少員工沉默的目的，激勵可采取物質(zhì)和精神相結合的方式，領導者要讓員工感受到管理層對員工意見的重視，感受到組織真心歡迎員工發(fā)表意見，不會把員工發(fā)表意見看作是組織的麻煩制造者和背叛者。

3.提高員工對工作的滿意度

領導者應讓員工擔當最適合的工作，看重員工的工作價值，當員工遇到工作上的問題時給予及時的幫助，讓員工充分發(fā)揮潛能來工作，使員工的工作盡量充滿興趣，這樣員工在工作中能夠充分地體現(xiàn)自己的工作價值，從而有利于提高員工對組織的支持，積極發(fā)表有利于組織的建議意見；組織要能夠從員工的多層次需求出發(fā)，給予員工良好的工作環(huán)境和足夠的工作支持，增加工作的滿意程度，使員工感到組織對其的高度支持，出于互惠原則，員工會積極地回報組織，在工作中面對問題時會積極提出自己的建議和改進方法。

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（作者單位：陜西省公路局）