精細(xì)化管理對提升我國物流企業(yè)核心競爭力的影響

漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院 黃玉萍

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精細(xì)化管理對提升我國物流企業(yè)核心競爭力的影響

漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院 黃玉萍

摘 要：本文主要就精細(xì)化人力資源管理，對提升我國物流企業(yè)核心競爭力的影響，展開了相關(guān)的分析與研究。在本文中,首先就當(dāng)前我國物流企業(yè)人力資源管理所面臨的人力資源總量不足、人力資源質(zhì)量不高、人才培養(yǎng)力度不足等問題進(jìn)行了深入研究，并結(jié)合當(dāng)前我國物流企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)所急需的人才類型，結(jié)合以上研究就物流企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提出了一些合理規(guī)劃人力資源、加強(qiáng)落實(shí)崗位管理、嚴(yán)格篩選人才錄用等戰(zhàn)略措施。最終希望通過本文的分析研究，能夠?yàn)槲覈嚓P(guān)的物流企業(yè)提供一些可供參考的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：精細(xì)化 人力資源管理 物流企業(yè)

伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，尤其是近些年來伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線網(wǎng)絡(luò)購物規(guī)模的急劇擴(kuò)張，相應(yīng)的物流企業(yè)也迎來了新一輪的井噴式發(fā)展擴(kuò)張，這將直接影響到社會資源的整體優(yōu)化配置和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，同時(shí)對于提升我國的綜合國力與實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用與價(jià)值。若不能夠采取一套行之有效的人力資源管理方案，將導(dǎo)致我國物流企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的限制，人力資源將會成為物流企業(yè)快速發(fā)展道路上的一個(gè)巨大路障。據(jù)此，下文之中將主要針對我國物流企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提出了一些具體的策略。

1 當(dāng)前我國物流企業(yè)人力資源管理的困境

1.1 人力資源總量不足

當(dāng)前，我國物流行業(yè)從業(yè)人員的薪資待遇水平還是處于中等偏下的水平，并且受到人力資源自主擇業(yè)與自主流動等原因的影響，許多具備有一定專業(yè)技能的人才，大都不會將物流行業(yè)作為首選工作行業(yè)。并且，物流企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)人才還出現(xiàn)了一部分的外流情況。而且，由于我國的現(xiàn)代物流企業(yè)發(fā)展起步較晚，在長久的歷史時(shí)期當(dāng)中，物流行業(yè)都是從屬于政府的附屬，因此，物流企業(yè)的思想觀念較為落后，不具備較強(qiáng)的競爭發(fā)展意識。同時(shí)，對于人力資源的重視程度也極為不足，因此，也就導(dǎo)致了人力資源缺乏的穩(wěn)定的補(bǔ)充來源，致使整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)出人才匱乏的境況。

1.2 人力資源質(zhì)量不高

依據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究表明，在當(dāng)前我國的物流行業(yè)當(dāng)中，員工的學(xué)歷水平普遍偏低，不具備有長期發(fā)展的綜合素質(zhì)能力普遍不強(qiáng)。同時(shí)，目前在我國的各大院校當(dāng)中，由于物流這門行業(yè)在我國的發(fā)展時(shí)間較短，因而，相應(yīng)的專業(yè)理論教學(xué)內(nèi)容通常也是直接照搬國外的物流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，缺乏針對我國物流行業(yè)發(fā)展的實(shí)踐可操作性，相應(yīng)的專業(yè)物流專業(yè)教職人員也相對較少，設(shè)置有物流行業(yè)的高等院校也十分有限。因此，在高校教育這一方面當(dāng)中，也就普遍缺乏相關(guān)的專業(yè)人才教育，而相關(guān)的碩博教育也才剛剛起步。這將會直接影響到物流行業(yè)整體從業(yè)人員的綜合素質(zhì)能力，也將導(dǎo)致我國的物流企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代當(dāng)中面臨巨大的競爭與挑戰(zhàn)。

1.3 人才培養(yǎng)力度不足

在當(dāng)前我國的物流行業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，對于人力資源的開發(fā)仍然處于初級的起步階段之中，相關(guān)的專業(yè)研究還參與甚少，尤其是在企業(yè)層面所開展的研究還十分有限。此外，物流企業(yè)其自身所開展的職業(yè)培訓(xùn)也較為不足，目前所采用的培訓(xùn)方式依然還是以短期培訓(xùn)為主。而相關(guān)的物流企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識還不夠深刻，僅僅是將員工視作能夠燃燒的蠟燭，不斷地榨取員工的剩余價(jià)值；而精細(xì)化的人力資源管理則將人視作為資源，員工之于企業(yè)而言就像是蓄電池，通過對員工不斷地充電，才能夠使其不斷地供電。當(dāng)前我國大量的物流行業(yè)從業(yè)人員對于現(xiàn)代化的物流概念還存在嚴(yán)重的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為物流就是物資的流通，或者是物質(zhì)的存儲與運(yùn)輸?shù)?。這些均明顯的表明了物流企業(yè)對于員工的后期培訓(xùn)還嚴(yán)重不足。

2 當(dāng)前物流企業(yè)所急需的人才類型

2.1 知識型人才

知識能夠促使企業(yè)的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)與競爭規(guī)則發(fā)展質(zhì)的轉(zhuǎn)變，知識已經(jīng)成為了企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)。企業(yè)通過對于創(chuàng)新知識能力的掌握，能夠?qū)崿F(xiàn)對于生產(chǎn)率的持續(xù)提升，促使企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中能夠具備有自身的核心競爭能力。因此，物流企業(yè)對于相關(guān)的知識型人才具有極大的依賴性。

2.2 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)型人才

伴隨著近些年來網(wǎng)絡(luò)購物的風(fēng)尚潮流，人們的日常消費(fèi)也逐步趨向于個(gè)性化、便捷化，從而也就直接導(dǎo)致物流服務(wù)需求的快速增長。信息網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，為物流行業(yè)創(chuàng)造了新的發(fā)展機(jī)遇。并且，伴隨著技術(shù)水平的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)不但能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)協(xié)作效率，同時(shí)，也能夠極大地降低在交易過程當(dāng)中的費(fèi)用支出。但在同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這在很大程度上也對物流企業(yè)的管理方式造成了嚴(yán)重的沖擊，因而，物流企業(yè)必須要具有一批網(wǎng)絡(luò)技術(shù)型人才。

2.3 決策與管理型人才

經(jīng)濟(jì)全球化已經(jīng)打破了企業(yè)間的競爭界限，對于我國的物流企業(yè)而言，不但要面臨日趨激烈的國內(nèi)市場競爭，同時(shí)還要應(yīng)對激烈的國際競爭。為了促使企業(yè)能夠在全球化的大背景下取得一定的競爭先機(jī)，贏得優(yōu)勢地位，企業(yè)的人力資源管理部門，必須要深入地思考人力資源的價(jià)值增量與角色定位。只有構(gòu)建出新的人力資源管理模式與程序，才能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)核心競爭力的提升。

3 物流企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)精細(xì)化戰(zhàn)略

精細(xì)化的人力資源管理，并非簡單的重復(fù)管理，而應(yīng)當(dāng)是一種基于宏觀角度的系統(tǒng)性管理與微觀角度的細(xì)節(jié)性管理。重點(diǎn)是要實(shí)現(xiàn)既能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。在這當(dāng)中，“精”是企業(yè)在經(jīng)營管理當(dāng)中的重中之重，“細(xì)”是核心控制內(nèi)容。因而，精細(xì)化的人力資源管理便是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中，對于所有核心控制內(nèi)容的匹配，從而適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，保障企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。依據(jù)人力資源管理當(dāng)中的相關(guān)內(nèi)容，現(xiàn)將物流企業(yè)精細(xì)化人力資源管理的具體內(nèi)容表述如下。

3.1 合理規(guī)劃人力資源

要實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，其重點(diǎn)內(nèi)容即為對核心人才的確定。在開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中，核心重點(diǎn)并非規(guī)劃的內(nèi)容有多寬廣、規(guī)劃的前景多么美好，其重點(diǎn)必須要明確企業(yè)在目前與今后3～5年之內(nèi)，所急需的人才究竟是哪種類型，企業(yè)當(dāng)中的哪些崗位是至關(guān)重要的。

3.2 加強(qiáng)落實(shí)崗位管理

由于受到國有企業(yè)人力資源管理的影響，一般的物流企業(yè)在崗位的設(shè)置當(dāng)中還是依循著等級劃分的原則。在一般的崗位安排還是大致的等級劃分，在每一級別當(dāng)中設(shè)置有數(shù)個(gè)崗位。此種粗放型的人力資源管理方式將會直接導(dǎo)致員工將工作的重心放在自己的崗位級別當(dāng)中，而并非專注于自身的本職工作。因而，相關(guān)的物流企業(yè)必須要革新傳統(tǒng)的崗位等級制度，綜合設(shè)定崗位，評估崗位間的相對價(jià)值，促使崗位等級能夠更加細(xì)化。

3.3 嚴(yán)格篩選人才錄用

物流行業(yè)作為一種發(fā)展時(shí)期不長的新興行業(yè)，具備有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員相對較少。因此，在人才的錄用當(dāng)中，特別是針對一些較為關(guān)鍵的核心崗位，應(yīng)當(dāng)考慮從一些物流行業(yè)已經(jīng)十分發(fā)達(dá)的國家或地區(qū)引進(jìn)相關(guān)的人才。并且，企業(yè)也要從人力資源的層面出發(fā)，來提升自己的管理能力，從而適應(yīng)先進(jìn)的管理制度。物流企業(yè)在人才利用時(shí)，對于較高職位的管理層要引入相關(guān)的專業(yè)管理人員；在引入人才的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對先進(jìn)管理理念的引入；在錄用國內(nèi)人才時(shí)，要考慮招聘基礎(chǔ)素質(zhì)較高、有一定的發(fā)展?jié)摿η疑朴趯W(xué)習(xí)的人才。

3.4 持續(xù)推進(jìn)績效管理

開展績效管理的重中之重即為持續(xù)性的完善與提高，而并非單純的業(yè)績考核。在實(shí)際應(yīng)用過程中，人們往往會將績效管理理解為等同業(yè)績考核。這是一種片面性的錯(cuò)誤認(rèn)知?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是企業(yè)持續(xù)性的完善與提高過程。而業(yè)績考核僅僅是績效管理當(dāng)中的一個(gè)部分內(nèi)容。其目的不但是為了對企業(yè)職工的日常工作進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)，也借助于對職工在工作當(dāng)中的態(tài)度與成效的評價(jià)，來探尋可供提升的空間，從而采取相應(yīng)的改進(jìn)措施以實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。

3.5 科學(xué)完善薪酬管理

作為企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的絕對核心，薪酬管理要能夠做到內(nèi)外兩方面的公平兼顧。薪酬管理的終極目的是為了實(shí)現(xiàn)采用最為低廉的成本支出以獲取最大的利潤營收，關(guān)鍵還是要用大于市場平均薪資水平的價(jià)格，來獲取并留住核心人才；采用等同或較低于市場平均水平的薪資水平來錄用一般員工。因而，物流企業(yè)必須要加強(qiáng)對薪資水平曲線的優(yōu)化，以達(dá)到對薪資管理的科學(xué)完善。

3.6 加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度

對于物流企業(yè)自身而言，必須要對相關(guān)的專業(yè)理論知識與技術(shù)內(nèi)容，加強(qiáng)研發(fā)的力度，特別是要在企業(yè)當(dāng)中普及相關(guān)的物流知識。借助于相關(guān)的理論研究與先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理層提供相應(yīng)的決策依據(jù)，并且實(shí)現(xiàn)對企業(yè)職工綜合素質(zhì)能力的提升。通常來說，企業(yè)可邀請相關(guān)的物流領(lǐng)域?qū)＜业狡髽I(yè)之中為員工開展專題講座；也可以將企業(yè)當(dāng)中一些優(yōu)秀的員工群體送出去，使他們能夠接受相關(guān)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)提升員工的綜合素質(zhì)。

3.7 設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯

通過對員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠表明企業(yè)對于員工的尊重態(tài)度，體現(xiàn)出企業(yè)以人為本的發(fā)展理念，提高員工的忠誠度。職業(yè)生涯規(guī)劃可依據(jù)員工自身所從事的崗位與發(fā)展方向，同時(shí)結(jié)合員工自身的個(gè)人興趣、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿Φ葪l件進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。同傳統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中一般所開展的人事規(guī)劃所不同的是，在員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)當(dāng)中，更加突出強(qiáng)調(diào)雙向性與系統(tǒng)性。對于員工的職業(yè)生涯所進(jìn)行的具體設(shè)計(jì)，不但要考量到企業(yè)對于員工的職業(yè)崗位設(shè)定，以及未來的發(fā)展途徑規(guī)劃，并且也應(yīng)當(dāng)充分地照顧到員工的自我意志。設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯是在一定的組織架構(gòu)、崗位安排與描述、員工的后期培訓(xùn)等一系列內(nèi)容之中。因此，這樣將是現(xiàn)代物流企業(yè)在實(shí)現(xiàn)精細(xì)化人力資源管理當(dāng)中一個(gè)較高層次的內(nèi)容，并且也將是提升企業(yè)核心競爭力最為關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。人這一因素，是那些具有充足的工作熱情、高效的工作效率、積極創(chuàng)新意識的員工。而借助于科學(xué)的管理方法，則能夠?qū)崿F(xiàn)對于人力資源的精細(xì)化管理，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬更多的優(yōu)秀人才，并為之提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。依?jù)員工自身的優(yōu)勢特性，為其制定出具體的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，并借助于物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)促使員工能夠在本職工作崗位當(dāng)中秉持更為積極的工作態(tài)度，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，持續(xù)推動企業(yè)發(fā)展。因此，相關(guān)的物流企業(yè)必須要革除掉原有人力資源管理的弊病，借助于精細(xì)化的人力資源管理來促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。

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4 結(jié)語

不論是對于何種企業(yè)而言，創(chuàng)造性的動力源泉始終是

作者簡介：黃玉萍(1972-)，女，漢族，河南新縣人，漯河職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，主要從事企業(yè)管理方面的研究。

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)02(a)-087-03