包容性領(lǐng)導(dǎo)的探索性研究

段　誠，唐寧玉

(上海交通大學(xué)　安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上?！?00030 )

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包容性領(lǐng)導(dǎo)的探索性研究

段誠，唐寧玉

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海200030 )

摘要：包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念正在成為研究的熱點，目前對包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義，學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，基于中國文化對包容性概念的理解，梳理包容性相關(guān)學(xué)術(shù)研究、文獻，通過探索性訪談研究，對包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念進行了定義，并提出包容性領(lǐng)導(dǎo)的價值。

關(guān)鍵詞：包容性領(lǐng)導(dǎo)；中國文化；訪談 本研究擬用基礎(chǔ)的詞頻分析，訪談通過開放式問題面對面進行交流，對回答進行統(tǒng)計分析，提取，合并類似含義的關(guān)鍵詞，例如“忍耐”和“忍受”合并為“忍耐”，“賞罰分明”和“獎懲清晰”合并為“賞罰分明”，最后對關(guān)鍵詞進行統(tǒng)計，分析統(tǒng)計結(jié)果。 關(guān)于認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格，統(tǒng)計的以及詞頻如下(表2)。 表2認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格詞頻統(tǒng)計序號詞頻1平易近人212有人格魅力173有責(zé)任感134關(guān)切下屬135公正公平96善于傾聽97果斷堅決78授權(quán)員工79能力強510慷慨4 從表2中可以看到，對認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格，出現(xiàn)次數(shù)最多的分別是：平易近人、有人格魅力、有責(zé)任感、關(guān)切下屬、公正公平、善于傾聽、果斷堅決、授權(quán)員工、能力強以及慷慨。結(jié)合對包容性領(lǐng)導(dǎo)概念的引述與定義，即“上級接受員工的差異性、寬容工作中的錯誤；與員工保持近距離，愿意傾聽員工意見同時關(guān)注下屬需求?！笨梢钥闯觯揭捉?、關(guān)切下屬、善于傾聽與包容性領(lǐng)導(dǎo)概念重合度高。 對包容性領(lǐng)導(dǎo)的特征進行統(tǒng)計后，選取被提到10次以上的，統(tǒng)計結(jié)果如下(表3)。

一、前言

包容性概念是目前社會、組織管理共同關(guān)注的熱點。2011年，主題為“包容性發(fā)展：共同議程與全新挑戰(zhàn)”的博鰲亞洲論壇在中國海南舉行。“包容性發(fā)展”的理念以其高度的現(xiàn)實性與深刻的思想性，開始得到關(guān)注[1]。在經(jīng)濟發(fā)展方面，2010年舉行的第五屆亞太經(jīng)合組織人力資源開發(fā)部長級會議上，前國家主席胡錦濤發(fā)表了題為《深化交流合作 實現(xiàn)包容性增長》的致辭，對“包容性增長”進行了論述。陳柳欽認(rèn)為，包容性增長是對經(jīng)濟增長和社會發(fā)展?fàn)顟B(tài)的一種描述，并且這種狀態(tài)至少需要滿足三個基本條件：一是可持續(xù)的經(jīng)濟增長；二是對所有社會成員的包容；三是平等的機會利用，這三者相互關(guān)聯(lián)、相輔相成[2]。而實施包容性的社會政策應(yīng)從弱勢群體本身出發(fā)，倡導(dǎo)人人機會均等，從而用這種機會均等消滅因個體背景不同而產(chǎn)生的社會不平等[3]。在企業(yè)管理中，包容性被視為一種組織文化或一種領(lǐng)導(dǎo)方式，在多樣性越發(fā)復(fù)雜的組織管理中將對組織發(fā)展起到特別的作用，因此值得進行研究關(guān)注[4]。

另外一方面，新生代員工進入公司中對組織管理正帶來越來越多挑戰(zhàn)。不同年代的人經(jīng)歷不同的成長環(huán)境，帶來更多個體差異，文化多樣性越來越受到組織的關(guān)注，在不同組織中不同年代的人群的理念和行為表現(xiàn)與其他群體之間存在著差異，形成了更復(fù)雜的組織多樣性，這給組織管理帶來更多復(fù)雜性。迫切需要適應(yīng)多樣性管理的領(lǐng)導(dǎo)力理論的提出。

因此，從包容性發(fā)展看包容性社會，再到組織管理，為適應(yīng)多樣性的組織，我們擬探索包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念，對現(xiàn)有學(xué)者關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念的文獻進行回顧梳理，結(jié)合對全國分布的員工關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的訪談，提出包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念，再對包容性領(lǐng)導(dǎo)的實踐意義提出思考與建議。

本文認(rèn)為，包容性領(lǐng)導(dǎo)行為在中國環(huán)境下既與上述定義有類似之處，也在中國文化背景下被賦予了新的定義。通過梳理研究者歷年的文獻，在中國文化下對包容性的解釋，以及訪談?wù){(diào)研，本文試圖對中國背景下的包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念進行重新定義。

二、文獻綜述

(一)包容性的概念

1.包容性文化與包容性組織

從包容性的視角來看，不同的東西都應(yīng)當(dāng)被認(rèn)識、重視并接受。不同的聲音將會被理解為合理，并且組織會敞開接受新的視角。不同人的意見會被接收并整合到?jīng)Q策制定和問題解決的過程中。他們會以積極的心態(tài)來塑造包容的文化，并且強化創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，并最終通過這一價值提升公司的表現(xiàn)，這是包容性文化強調(diào)的意義。研究談到組織包容性文化時，是指一個組織環(huán)境通過有效的原則，使不同背景、不同思維和不同心智的人能在一起高效地工作，并且達(dá)到很高的效率來完成組織目標(biāo)。在這樣的環(huán)境下，不同的聲音會被傾聽并尊重，多樣的視角和行為方式能被重視，并且每個人都被鼓勵可以用獨特并有效的方式來做出貢獻。

創(chuàng)造包容性文化，最重要的原則是認(rèn)同。每個人都需求相互的認(rèn)同。例如，我們希望我們愛的人愛我們，我們的親朋認(rèn)可我們并認(rèn)可我們做的事業(yè)，我們的雇主以我們的成就為榮。作為獨立的個體也有依賴于他人的需求。在Honneth(1994)和Maak(1999)的觀點中，相互的認(rèn)同主要是指情感認(rèn)同。情感認(rèn)同是認(rèn)可個體的最基本形式，通常發(fā)生在親密的關(guān)系下，例如在父母與孩子的關(guān)系，親密伙伴、朋友的關(guān)系中，也會存在于同事中。不認(rèn)同的情感會通過言語、身心攻擊對他人造成情緒傷害。個人缺少情感認(rèn)同會對個人建立自尊心并與他人建立健康且可持續(xù)的關(guān)系造成阻礙。因此，情緒認(rèn)同在我們成長、生活和工作中發(fā)揮了重要的作用。正向的情感認(rèn)同是個體關(guān)系和同事關(guān)系建立的核心，涉及到個體滿足相互認(rèn)同的需求，以及與他人健康關(guān)系的建立。與包容性相對應(yīng)的概念是競爭性，通常認(rèn)為競爭性的環(huán)境會阻礙情感認(rèn)同的建立，但競爭環(huán)境本身并不是決定關(guān)系質(zhì)量的主要原因，歸根結(jié)底的是，在這樣的環(huán)境下，每個人若想成為贏家，則必須更強勢或具有侵略性，即通過尋找他人犯的錯誤、特異的行為，利用特別之處來排斥他人，最終使自己成為贏家。因此，這并非是競爭環(huán)境本身的問題，競爭性的環(huán)境下若強調(diào)開放、合作，同樣也能形成包容性的環(huán)境。

在組織中，為了創(chuàng)造包容性組織文化，以使得不同背景的人相互尊重并理解對方，然后一起有效率地工作，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)；在不同文化間建立良好的關(guān)系，最終那些邊緣的聲音也能被忍受并且積極得到回饋，他們的建議也會被支持。要達(dá)到這樣的結(jié)果，就要求組織具有開放性，能傾聽員工的不同意見，并且積極地從觀點中汲取價值，建立相互受益的理解?？偨Y(jié)即為：每個人相互認(rèn)可，具有開放性，有交流機制，并從這種機制中獲益。

2.包容性的文化差異

GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)研究項目依靠來自全球62種文化背景的170位社會科學(xué)家與管理學(xué)者的長期實證研究，對領(lǐng)導(dǎo)力文化差異理論(culturally-endorsed implicit leadership theories, CLTs)所定義的全球領(lǐng)導(dǎo)力的“決斷”(直覺、邏輯、意愿)和“程序性”(正式的、慣例性的)等維度進行了驗證，結(jié)果表明，這些維度與社會和組織文化的維度具有明顯的同構(gòu)性，這說明文化差異對全球領(lǐng)導(dǎo)力具有重要影響[5]。因此在中國背景下，對包容性領(lǐng)導(dǎo)力概念的闡明應(yīng)當(dāng)引入中國文化。

與包容性最貼近的描述是“有容乃大”，源自《尚書·君陳》：“爾無忿疾于頑。無求備于一夫。必有忍，其乃有濟。有容，德乃大?！倍腥菽舜笞钤缫娭诿鞔可袝犹Ｔ闪⒃诤幽项≈葑约骸案ミ^堂”中所著的自勉聯(lián)“受益惟謙，有容乃大”。兩百年后又有清末民族英雄林則徐題于書室的八字聯(lián)：“海納百川，有容乃大；壁立千仞，無欲則剛。” 本意是比喻像大海一樣的寬廣胸襟。這是以大海能容納無數(shù)江河細(xì)流的無限容量來形容人的超常氣度。

(二)包容性領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)管理的靈魂，發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，其領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)與時俱進地發(fā)展完善。從Weber(1947)開始，學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)力開始關(guān)注，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有著不同尋常的特質(zhì)，以致于不僅對下屬產(chǎn)生重大的影響，還更多地影響整個社會系統(tǒng)。基于此，這類領(lǐng)導(dǎo)力被稱為魅力型領(lǐng)導(dǎo)，或變革型領(lǐng)導(dǎo)，或魅力型-變革型領(lǐng)導(dǎo)。從Weber開始，學(xué)者對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多和變革緊密聯(lián)系[5]。對于魅力型-變革型領(lǐng)導(dǎo)力的定義，從Weber到Burns，大致都是通過對下屬的影響來進行定義的：如向下屬傳遞自信、尊重和信任；將員工從個人興趣向集體興趣的激勵轉(zhuǎn)向；鼓舞創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變等。但魅力型-變革型領(lǐng)導(dǎo)在同時關(guān)注人和事兩個維度上都存在著一定的局限，難以很好地適應(yīng)由新生代員工進入職場引起復(fù)雜多樣性所帶來的全新的領(lǐng)導(dǎo)情境[4]。

1.包容性領(lǐng)導(dǎo)在教育學(xué)中的首次提出

管理學(xué)術(shù)界對“包容性”概念的獨立闡述很少。包容性領(lǐng)導(dǎo)力(inclusive leadership)最早的概念源于教育學(xué)術(shù)界。在教育中，一項重大的挑戰(zhàn)是創(chuàng)造積極包容的環(huán)境來讓所有學(xué)生有效地學(xué)習(xí)，該類型的教育風(fēng)格稱之為包容性教育。在美國，包容性教育被作為一種對特殊兒童進行教育的一種方式，而在全球范圍上來看，包容性教育的定義更廣，是指一種可以接納和歡迎多樣的學(xué)習(xí)者在一起受教育的一種改革式的教育方針。學(xué)校中每位教師必須為學(xué)生的多樣性作好充分的準(zhǔn)備，而校長則必須面對教師開展特殊教育所帶來的額外挑戰(zhàn)，尤其是針對如何包容一些能力較差或有缺陷的學(xué)生而進行的負(fù)責(zé)而必要的變革[6]。Guzman(1997)總結(jié)了一些成功的包容性領(lǐng)導(dǎo)的共同特質(zhì)，例如：建立一個成功的溝通機制并能夠得到豐富的交流與反饋，積極關(guān)注并推動個體教育計劃，個人能積極與能力較差的學(xué)生的父母保持聯(lián)系，廣泛地促進包容性的理念并針對包容性時間建立專業(yè)的發(fā)展等[7]。

2.組織管理中的包容性領(lǐng)導(dǎo)

在管理學(xué)中，Pless于2004年提出包容多元性的文化，認(rèn)為基于多樣性對于文化和價值的重要性這一事實，適當(dāng)?shù)貏?chuàng)造一個包容性的工作環(huán)境變得非常重要，并且在這個環(huán)境下來自不同背景的人在一起工作會感到被尊重并認(rèn)可。有學(xué)者則直接提出包容性領(lǐng)導(dǎo)力的概念，認(rèn)定包容性領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)力的一種特殊形式[8]，體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對下屬的開放以及更多的接觸，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對下屬給予更多的傾聽與關(guān)注。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者采用包容性領(lǐng)導(dǎo)行為時，每個級別的員工都感受到自己是團隊中的重要成員。在不同背景、不同價值觀的員工之間，相互尊重的氛圍將建立，而那些擁有特殊專業(yè)技能，或者有特別觀點、看法的成員，將被視為對團隊很有價值的一部分，一個平等環(huán)境也將建立。

Hollander(2009)認(rèn)為，包容性領(lǐng)導(dǎo)是指可以獲得雙贏的關(guān)系，成就這種領(lǐng)導(dǎo)方式是通過“與人共事，而非為人做事(doing things with people, rather than to people)”，這是包容性的核心，并且營造一種氛圍促進付出與收獲的公平性。包容性領(lǐng)導(dǎo)力同時重視合作與競爭，將兩者視為參與的過程。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力概念，如魅力型領(lǐng)導(dǎo)更重視傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，如性格、魅力等，這類領(lǐng)導(dǎo)力忽略與下屬的重要關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)從活躍的下屬中受益，即得到一種自下而上的影響，這是一種雙向的關(guān)系，而非單邊。這種雙向的過程依賴于尊重(respect)、認(rèn)知(recognition)、互動(responsiveness)和責(zé)任(responsibility)[9]。

因此，在管理學(xué)中提出包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念，并堅持以人為本、關(guān)注管理的復(fù)雜性，將在新的管理環(huán)境下具有其獨特的優(yōu)勢。

首先，包容性領(lǐng)導(dǎo)有著廣泛的代表性。與魅力型領(lǐng)導(dǎo)相比，包容性領(lǐng)導(dǎo)注重情境、事件之間的關(guān)聯(lián)，辯證地審視企業(yè)、員工和內(nèi)外部環(huán)境，更能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

其次，包容性領(lǐng)導(dǎo)適用范圍比較廣。包容性領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)情境中各種因素的平衡與和諧，無論企業(yè)面臨的環(huán)境是偏向穩(wěn)定的還是趨于變化的。從這個意義上說，包容性領(lǐng)導(dǎo)比變革性領(lǐng)導(dǎo)有著更為廣闊的發(fā)展和應(yīng)用空間。

最后，包容性領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)堅持以人為本的管理原則，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者亦應(yīng)持有包容性的態(tài)度，是雙方互為的過程。包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何保持其誠信品質(zhì)或行為，并且強調(diào)如何影響下屬使之也產(chǎn)生誠信品質(zhì)或行為。這較之于片面強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身誠信行為的領(lǐng)導(dǎo)來說，也是一大進步。

前文中已經(jīng)闡述了中國文化中對包容性的理解，因此在探索中國文化中對包容性概念的內(nèi)涵時，包容性還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出對異常、差異、獨特點等的接納與寬容。

綜合國外學(xué)者對包容性領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，結(jié)合中國背景，我們認(rèn)為，包容性領(lǐng)導(dǎo)行為指上級接受下屬的差異性、寬容工作中的錯誤；與下屬保持近距離，愿意傾聽下屬意見，同時關(guān)注下屬需求。

三、研究設(shè)計

在提出中國背景下包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念后，我們選取了華北、華東和西南有代表性的城市，對分布在當(dāng)?shù)氐慕?0名不同行業(yè)、不同年齡的工作者進行了關(guān)于對包容性相關(guān)概念和問題看法的訪談。

(一)研究方法

(二)研究工具

本研究通過訪談的形式，采用一對一的面對面問答的形式，對受訪者的觀點和看法進行詢問記錄。

訪談內(nèi)容主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好以及包容性的概念進行。

第一方面，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)力，訪談目的是了解從業(yè)者對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識，以及對何種形式的領(lǐng)導(dǎo)行為能產(chǎn)生認(rèn)同。

訪談的問題具體包括：

(1)你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是你所認(rèn)同的？

(2)在您以往的領(lǐng)導(dǎo)中，哪些給您留下深刻印象？為什么？請舉例描述一下他/她的特點。

(3)你希望你的上級如何對待你？(當(dāng)你遇到困難時；當(dāng)有進步時，等等)

第二方面，關(guān)于對包容性的看法，訪談目的是了解從業(yè)者如何理解包容性，包括包容性組織與包容性領(lǐng)導(dǎo)。

訪談的問題具體包括：

(1)您認(rèn)為您們的組織或者團隊的氛圍怎么樣，自己有沒有感覺很融入這個環(huán)境？

(2)你認(rèn)為在保持融洽的同事關(guān)系方面，什么最重要？

(3)您感覺自己有沒有被(公司、老板、同事)包容？具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)具有什么樣的特征？

(4)您覺得一個包容性的組織應(yīng)該是什么樣的？

(5) 您覺得一個包容性的社會應(yīng)該是什么樣的？

(三)研究樣本

訪談進行的時間集中在2013年1月至2013年3月，訪談對象為各企事業(yè)單位的員工，分別選取四川省成都市、山東省鄒平市和上海市的9家企業(yè)的60名工作人員進行訪談，每位的訪談時間大約15分鐘到30分鐘不等。研究對象的性別、年齡、學(xué)歷和行業(yè)分布的描述性統(tǒng)計分析如下(表1)。

表1　訪談樣本描述性統(tǒng)計分析

注：*受過高等教育是指接受過大專以上程度的教育

四、訪談結(jié)果與數(shù)據(jù)分析

(一)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)力的訪談結(jié)果及數(shù)據(jù)分析

(二)關(guān)于包容性的訪談結(jié)果及數(shù)據(jù)分析

1.關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)的訪談結(jié)果及數(shù)據(jù)分析

表3　包容性領(lǐng)導(dǎo)特征詞頻統(tǒng)計與例舉

首先，通過訪談、統(tǒng)計分析后，可以看出關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)力，“容忍錯誤”是被提到最多的一點，大部分從業(yè)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)具有包容性就是要對下屬犯的錯誤進行理解、寬容并給予指導(dǎo)。一位四川某城市商業(yè)銀行員工認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)具有包容性，就是寬容員工的錯誤，尤其是在第一次犯錯誤時更容易看出領(lǐng)導(dǎo)是不是具有包容性。一位包容的領(lǐng)導(dǎo)會充分理解下屬第一次犯錯誤，并積極給予肯定而非批評，指出不足，并加以指導(dǎo)。當(dāng)然包容并非對錯誤的無限包容，是對可容忍錯誤的理解，這一容忍度越寬，領(lǐng)導(dǎo)的包容性越強?！逼浯?，領(lǐng)導(dǎo)對下屬應(yīng)“平易近人”。多數(shù)從業(yè)者認(rèn)為，一個具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)親和對待員工，讓員工感到他或她的親和力，同時與員工走得近。一位上海的信息技術(shù)從業(yè)人員這樣描述他認(rèn)為的包容性領(lǐng)導(dǎo)：“我的領(lǐng)導(dǎo)在工作中遇到需要溝通的都是親自走到我的位置前與我溝通，同時首先讓我提出我的看法和建議，認(rèn)真聽取后再談他的觀點，這讓我覺得他的包容性特別強，是個容易接近的領(lǐng)導(dǎo)，我也愿意提出意見甚至有時候可能會是他的錯誤，我也敢于指出?！痹俅?，包容性領(lǐng)導(dǎo)會“關(guān)心員工”。多數(shù)從業(yè)者提到，包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅把關(guān)心的事情放在工作上，對員工工作外的事情也保持關(guān)心和在乎。一位成都的物流業(yè)員工談到：“我的一位領(lǐng)導(dǎo)曾在冬天的時候問我們是否需要他替我們向公司爭取一些多的福利，在我們沒有表態(tài)的情況下，他主動為我們每位快遞員買了一瓶護手霜，說冬天應(yīng)當(dāng)保護好手，不要因為工作壞了身體。這讓我們感到不僅是他也是公司對我們的關(guān)心?！弊詈螅菪灶I(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)“接受建議”和給予員工“鼓勵”?！敖邮芙ㄗh”被提到了19次，包容性領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽下屬的建議，甚至是下屬提出的批評，有5位受訪者直接談到包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠“接受批評”，有12位則用了“接受建議”的描述?！肮膭睢北惶岬?1次，值得關(guān)注的是在11位提到“鼓勵”一詞或相近意思表述的受訪者中，有8位年齡分布在20歲～30歲之間，這可以看出年輕的從業(yè)者更多的認(rèn)可包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具有能鼓勵下屬的特征。

2.關(guān)于包容性組織與社會的訪談結(jié)果與數(shù)據(jù)分析

針對包容性組織與社會的訪談，詞頻統(tǒng)計如表4所示。

通過表4分析數(shù)據(jù)可以看出，在關(guān)于包容性組織的訪談中，超過半數(shù)的從業(yè)者談到了人人平等、相互幫助，這也反映了包容性組織對多樣性的公平對待以及個體之間能開放地相互對待。鼓勵創(chuàng)新也被大量提到，從另一角度看，是對錯誤和失敗的容忍，只有組織能正視、容忍犯錯誤以及嘗試的失敗，組織才是一個鼓勵創(chuàng)新的組織，這也是包容性中提到的寬容的表現(xiàn)。容忍差異和環(huán)境開放則直接反映了包容性的特征。道德高尚和活動豐富針對的是個體品行層面和組織實際制度層面的看法。

表4　包容性組織與社會的詞頻統(tǒng)計

在針對包容性社會的訪談中，和諧融合、機會平等和相互信任等特征類似于組織包容性中的人人平等與相互幫助，而保護弱勢則體現(xiàn)出對社會多樣性的包容，尊重并包容各類文化則表達(dá)得更為直接，言論自由、法制健全和尊重憲法則是從法治的角度來探討社會包容性的問題，文章不對此展開分析。

五、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

訪談分析主要體現(xiàn)了兩方面的結(jié)論：第一，從業(yè)者是否關(guān)注包容性領(lǐng)導(dǎo)。訪談中我們看到，“平易近人”、“關(guān)切下屬”、“善于傾聽”這些與包容性領(lǐng)導(dǎo)概念重合度高的詞匯被高頻度地提到，可以得出的結(jié)論是：包容性領(lǐng)導(dǎo)行為受到當(dāng)前從業(yè)者的充分關(guān)注，具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)較容易得到從業(yè)者的認(rèn)可。

第二，對包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義是否符合從業(yè)者的理解與觀點。在回顧前述與結(jié)合中國文化背景下對包容性領(lǐng)導(dǎo)定義為：上級接受員工的差異性、寬容工作中的錯誤；與員工保持近距離，愿意傾聽員工意見，同時關(guān)注下屬需求。這些與定義相關(guān)的特征在訪談中均被多次提到，也是統(tǒng)計詞頻出現(xiàn)較高的幾組，如容忍錯誤、平易近人、關(guān)心員工、接受建議。通過訪談佐證了本文針對包容性領(lǐng)導(dǎo)的探索性定義是得到從業(yè)者較高認(rèn)可的。

(二)實踐意義

梳理中國背景下對包容一詞的理解，并結(jié)合實際的訪談，我們對中國情境下的包容性領(lǐng)導(dǎo)進行了定義，即指接受員工的差異性與錯誤，主要體現(xiàn)在性格與行為上；同時與員工保持近距離，愿意傾聽員工意見，同時關(guān)注下屬需求。在組織管理中，包容性領(lǐng)導(dǎo)會通過影響員工的心理安全和感知的包容性等，來影響員工的績效、建言等組織行為，因此在實踐管理中有重要的指導(dǎo)價值。

包容性領(lǐng)導(dǎo)如何對組織管理產(chǎn)生積極的影響，在過去的研究中不少人談到了包容性領(lǐng)導(dǎo)的價值。例如，學(xué)者發(fā)現(xiàn)支持性的管理方式能帶來高的心理安全[10]。特定的領(lǐng)導(dǎo)行為，例如經(jīng)常與員工相處在一起，能幫助員工，并且能開放地接受員工提出的建議與犯的錯誤，會直接讓員工有較高的心理安全感知[11]，基于包容性領(lǐng)導(dǎo)的價值，Hirak等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的包容性要求領(lǐng)導(dǎo)開放、常接觸并能幫助員工，并容忍員工的錯誤，同時要與眾不同[12]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高的包容性時，下屬將形成一種認(rèn)識，即充分表達(dá)并分享自己的意見或看法是安全的。下屬會被鼓勵指出問題或向上級提意見，并有想法改變公司現(xiàn)狀，即使他們未必愿意去改變。

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編輯：魯彥琪

Exploratory Research on Inclusive Leadership

DUAN Cheng, TANG Ningyu

(Antai College of Economics and Manogement,Shanghai Jiao Tong University, Shanghai200030, China)

Abstract：It is now a popular topic to research on inclusive leadership, however there is no unified opinion about inclusive leadership in research field. Based on Chinese culture about the understanding of inclusion, this research reviews past research on inclusive leadership, and through exploratory research especially through interview, I make a definition of inclusive leadership and propose some value about inclusive leadership.

Key words:inclusive leadership; Chinese background; interview

中圖分類號：C936

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-0539(2016)01-0053-06

作者簡介：段誠(1981-)，男，成都人，碩士研究生，主要研究方向：組織行為學(xué)、人力資源管理；唐寧玉(1969-)，女，上海人，教授，博導(dǎo)，主要研究方向：跨文化人力資源管理、薪酬管理、勝任能力構(gòu)建和評價、虛擬條件下的學(xué)習(xí)和虛擬團隊。

收稿日期：2015-06-15

DOI：10.3969/j.issn.1672-0539.2016.01.010