論國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理

丁秋陽

(中交隧道局電氣化工程有限公司，北京　100102)

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論國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理

丁秋陽

(中交隧道局電氣化工程有限公司，北京100102)

[摘要]現(xiàn)代社會市場競爭激烈，提高生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新是各個領(lǐng)域競爭的關(guān)鍵，因此高素質(zhì)人才競爭就變成了實(shí)現(xiàn)所有競爭目的的前提和基礎(chǔ)。近年來，外部市場競爭實(shí)力逐步增強(qiáng)，日益沖擊了國有施工企業(yè)的生存和發(fā)展。國有施工企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體不斷受到影響。人力資源作為一項(xiàng)重要的生產(chǎn)要素有著不可忽視的能動作用，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新迫在眉睫。

[關(guān)鍵詞]施工企業(yè)；人力資源；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.080

近年來，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)逐步確立，趨向完善，國有大中型施工企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境正在經(jīng)歷著重大改變。外資、民營企業(yè)以及大量勞動力涌入建筑市場以尋得一席之地，此時呈群雄逐鹿之態(tài)。由此，國有大中型施工企業(yè)受到的影響日益加劇。國有大中型施工企業(yè)不得不面臨優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實(shí)。資源優(yōu)化配置的重要手段就是市場競爭，市場競爭積累直接導(dǎo)致了生產(chǎn)力的競爭，而生產(chǎn)力競爭的根本就是人才。這充分顯示了現(xiàn)代市場競爭正在朝著人才競爭的方向轉(zhuǎn)變。

1國有大中型施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1施工企業(yè)具有勞動密集型特點(diǎn)

國有大中型施工企業(yè)在內(nèi)的所有建筑施工行業(yè)都具有勞動強(qiáng)度大，務(wù)工人員流動性強(qiáng)，工作環(huán)境較為艱苦而且效率不高的特點(diǎn)。建筑施工企業(yè)包括全國各地在建施工項(xiàng)目，工作施工地點(diǎn)不固定。具體表現(xiàn)主要為生產(chǎn)規(guī)模較大，但相應(yīng)的效益、利潤、勞動生產(chǎn)率卻沒有達(dá)到相應(yīng)的高度。與發(fā)達(dá)國家的建筑施工行業(yè)相比更是存在諸多問題，仍然處于劣勢，勞動力的大量投入導(dǎo)致勞動力過剩的狀況。此外，施工企業(yè)最近幾年明顯出現(xiàn)了特殊工種的斷層現(xiàn)象，分析其原因主要是由于施工單位的招收要求較低，施工隊(duì)伍多數(shù)來自于農(nóng)村勞動力，由此就存在不正規(guī)、缺經(jīng)驗(yàn)、人員不固定等特點(diǎn)。然而，新時代新形勢下為施工企業(yè)迫切所需的市場開發(fā)人才，能夠適應(yīng)信息技術(shù)時代發(fā)展的管理技術(shù)等復(fù)合型人才更是少之又少。[1]近年多數(shù)國有大中型施工企業(yè)和地方主管部門缺乏有效管理上的溝通，出現(xiàn)了越來越多的主動投身市場激烈競爭中的現(xiàn)象，完全依靠自身摸索和原有實(shí)力參與競爭。

1.2民營企業(yè)崛起伴隨的農(nóng)民工大量涌入

民營企業(yè)近些年的崛起充分顯示了其自身的優(yōu)越性，無論是體制方面還是機(jī)制方面都有其靈活性和進(jìn)步性，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)物。在建筑這一領(lǐng)域中民營企業(yè)的發(fā)展和壯大的速度不斷加快。雖然與國有大中型建筑施工企業(yè)相比其自身存在比如政策限制較多、資質(zhì)低等不同現(xiàn)實(shí)問題，但是同樣也具有勞動力成本低廉的優(yōu)勢，一大批農(nóng)村青壯年勞動力選擇進(jìn)城務(wù)工。建筑行業(yè)和其他行業(yè)相比明顯具有勞動密集型特點(diǎn)，這一特點(diǎn)也正好可以吸納很多農(nóng)村勞動力投身建筑施工行業(yè)，并不斷提高企業(yè)自身的專業(yè)性。目前的國有施工企業(yè)中技術(shù)性專業(yè)性工作部分由企業(yè)自有員工來完成，其余絕大部分還是利用勞務(wù)外包的方式。此種方式導(dǎo)致國有施工企業(yè)的自身優(yōu)勢得不到明顯發(fā)揮，而且農(nóng)民工的大量涌入減少了本來就有限的市場份額。[2]

1.3基礎(chǔ)人力資源缺乏人性化管理

由于建筑施工行業(yè)本身就受到工作地點(diǎn)不固定，建筑施工任務(wù)時間期限要求不同等限制，經(jīng)常存在施工工作人員無法正常享受國家法定節(jié)假日，不能在節(jié)日期間與親友團(tuán)聚，有的甚至是無法正常享受法定帶薪年休假。常年工作在建筑施工的一線，卻享受不到應(yīng)有的各類津貼。其中具有培養(yǎng)價值的年輕技術(shù)干部逐步在流失，因其繁重的施工任務(wù)而缺席各種重要的技術(shù)技能培訓(xùn)。

2國有大中型企業(yè)人才管理存在的問題

2.1企業(yè)人事制度落后

國有大中型施工企業(yè)的人事制度改革進(jìn)程無法跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，無論是管理方式還是觀念都還走的“老路子”。例如，專業(yè)化的組織管理團(tuán)隊(duì)嚴(yán)重欠缺；人事管理模式不能更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)形勢下的人才管理需求；在崗位提拔和晉升的層面不能夠做到平等和公平，存在靠親屬關(guān)系晉升的現(xiàn)象，阻礙了對于真正有能力的合格管理者的選拔。人才使用分配以及管理上也有較大欠缺，比如，獎勵機(jī)制不夠完善，員工的工作積極性得不到充分提高；員工常年工作在施工一線，施工地點(diǎn)又頻繁更換，與家人聚少離多，不夠人性化；人才隊(duì)伍中能力參差不齊，對人力資源的投資不到位；人力資源的優(yōu)化配置不夠，員工無法得到同等的報酬和獎勵。人才管理機(jī)制體制明顯不夠完善。

2.2缺乏人力咨詢的培訓(xùn)開發(fā)

目前的多數(shù)國有大中型施工企業(yè)普遍存在單純注重人才使用而忽視人才培養(yǎng)的問題，部分企業(yè)即使是組織員工培訓(xùn)也只是應(yīng)付了事，完成應(yīng)付組織的培訓(xùn)任務(wù)，以滿足證書為主要目的，不能夠做到真正重視培訓(xùn)考核效果和員工自身實(shí)際工作綜合能力的提高，注意力過多的放在了工作經(jīng)驗(yàn)上而忽視有工作潛力的員工的培養(yǎng)，這些都會使員工的綜合能力無法提高以及缺乏工作熱情，嚴(yán)重影響了員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。無法實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)自身的和諧共進(jìn)，互利成長。雖然近年來多數(shù)國有大中型施工企業(yè)意識到了這一問題的存在，也逐步實(shí)行一系列的人才培訓(xùn)開發(fā)措施，但依然達(dá)不到人才發(fā)展開發(fā)管理與施工企業(yè)發(fā)展自身的有效結(jié)合。

3提高人力資源管理能力的具體措施

3.1建立科學(xué)的企業(yè)人事管理制度

一個企業(yè)如果想真正做到提高企業(yè)人力資源管理水平，提高員工工作效率，讓企業(yè)得到快速的發(fā)展，這些都必然離不開建立健全合理科學(xué)的人力資源管理制度，從內(nèi)到外深化人才管理體制改革，使企業(yè)人力資源管理水平達(dá)到一個新的高度。企業(yè)的人才選拔培養(yǎng)和成長都是建立在合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度基礎(chǔ)上的。在此基礎(chǔ)上應(yīng)重視科學(xué)選用和培養(yǎng)勞務(wù)隊(duì)伍，適當(dāng)實(shí)行彈性工作制，打破傳統(tǒng)的行政管理機(jī)制，讓人力資源管理達(dá)到新型的動態(tài)結(jié)合。同時用工制度上也可以適當(dāng)選用人才競爭管理模式，使員工可以公開競聘上崗，在公開合理的競爭平臺上發(fā)揮自身價值，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。

3.2加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人才是企業(yè)創(chuàng)新的核心所在，提高企業(yè)綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵就是實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。職工隊(duì)伍的整體水平和素質(zhì)的高低從來都是制約企業(yè)發(fā)展步伐的關(guān)鍵因素。因此，國有大中型施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先采取的重點(diǎn)措施就是多方面多渠道的開展員工培訓(xùn)，這是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要戰(zhàn)略。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，企業(yè)中的“活水”也就是富有生命力、創(chuàng)造力的員工力量的注入。

企業(yè)中不同崗位員工的素質(zhì)不同，在同樣的崗位但是不同的環(huán)境所產(chǎn)生的效果也是各有不同的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把硬件實(shí)力與軟性人員素質(zhì)的發(fā)展相結(jié)合，才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。這也驗(yàn)證了人才基礎(chǔ)決定企業(yè)上層建筑的說法。在國有大中型施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程中都應(yīng)該適時貫穿企業(yè)職工隊(duì)伍的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)二者有效結(jié)合，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)新策略。

4結(jié)論

人才培養(yǎng)和發(fā)展問題一直都是企業(yè)乃至社會國家實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)關(guān)鍵所在，如何實(shí)現(xiàn)國有大中型施工企業(yè)人才資源的有效管理是現(xiàn)如今發(fā)展和進(jìn)步的重要任務(wù)。結(jié)合企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，從根本上發(fā)現(xiàn)問題解決問題。在新時期新形勢下對于實(shí)現(xiàn)人才資源管理的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變離不開制度的改變和政策措施的相應(yīng)配合，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下對企業(yè)自身提出的新要求，調(diào)整思路，不斷創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學(xué)報,2006(3):105-108.

[2]王鴿.國有大中型施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析及提升方案[J].經(jīng)營管理者,2013(5):185.

(上接P79)仿真模擬，可以看出經(jīng)過整理后的月份均價數(shù)據(jù)[單位時間(月)內(nèi)通過北京環(huán)境交易所碳權(quán)交易數(shù)據(jù)]圖像具有說服力，說明成交價格對成交量是有一定的影響的，其影響力大致延遲一個月左右。我們可以看出，在成交量和成交價格之間的平均絕對誤差走勢，因此成交量就會出現(xiàn)嚴(yán)重的影響成交價格現(xiàn)象，進(jìn)而說明其實(shí)際碳權(quán)交易內(nèi)在聯(lián)系，并對其在滿足誤差的前提下進(jìn)行預(yù)測如下：

接著將數(shù)據(jù)組采用分位點(diǎn)法擴(kuò)大，利用MATLAB對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測，以全體數(shù)據(jù)為預(yù)測樣本檢驗(yàn)，可以看出網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練所得的誤差很小，達(dá)到目標(biāo)值。通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練后誤差降低到了0.005。從預(yù)測輸出和期望輸出的情況來看，BP網(wǎng)絡(luò)在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對北京環(huán)境交易所碳權(quán)交易數(shù)據(jù)的判斷，且誤差基本上控制在2%以內(nèi)，實(shí)驗(yàn)精度令人滿意，說明提取的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行預(yù)測和評價。

3結(jié)論

通過上面的分析，我們發(fā)現(xiàn)碳排放權(quán)交易中，成交價格和成交量有著密切的聯(lián)系，而成交量與國家政策息息相關(guān)，碳排放權(quán)交易的開展需要全民的生產(chǎn)、消費(fèi)觀念的徹底轉(zhuǎn)變。由于當(dāng)前我國沒有強(qiáng)制減排的要求，所以，面對碳排放權(quán)交易這一新生市場，很多廠商缺乏參與意識，或僅僅是被動參與，導(dǎo)致“有市場無交易”情形的頻現(xiàn)。碳在未來就相當(dāng)于資產(chǎn)，面對發(fā)達(dá)國家即將推行的“碳壁壘”“碳關(guān)稅”，每位廠商都應(yīng)加快低碳技術(shù)的學(xué)習(xí)、引入，走低碳發(fā)展之路，建設(shè)、完善碳排放權(quán)交易機(jī)制。

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