淺析航天企業(yè)青年科研人才培養(yǎng)工作

◎北京強(qiáng)度環(huán)境研究所 王盛楠 孫飛

淺析航天企業(yè)青年科研人才培養(yǎng)工作

◎北京強(qiáng)度環(huán)境研究所 王盛楠 孫飛

隨著軍民融合的不斷推進(jìn)和軍工市場(chǎng)對(duì)民營(yíng)資本的開(kāi)放，航天企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)受到內(nèi)外部環(huán)境的嚴(yán)峻沖擊。在此形勢(shì)下，要穩(wěn)固市場(chǎng)地位、尋求新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，特別是擁有一支優(yōu)秀的青年人才隊(duì)伍，已成為航天企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵因素和迫切需求。

一、青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

航天企業(yè)的青年科研人員具有學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬等特點(diǎn)，但同時(shí)也存在心浮氣躁、眼高手低、急于求成等問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確。經(jīng)過(guò)初入職場(chǎng)的平穩(wěn)過(guò)渡期后，有的青年員工能夠很順利地找到發(fā)展目標(biāo)，但是大部分則會(huì)進(jìn)入發(fā)展的“迷茫期”，即無(wú)法找到自己的興趣點(diǎn)，無(wú)法確定適合自己成長(zhǎng)的目標(biāo)和方向。

二是機(jī)關(guān)管理工作吸引力大。長(zhǎng)期以來(lái)，在青年員工眼中往往存在“管理勝過(guò)技術(shù)”的思想，他們認(rèn)為管理工作輕松、地位高、待遇高，而技術(shù)工作繁重、壓力大、晉升機(jī)會(huì)少，從而導(dǎo)致青年科研人員不能踏實(shí)工作。

三是對(duì)工作無(wú)法做到精益求精。面對(duì)繁重的科研生產(chǎn)任務(wù)，多數(shù)青年員工處于“連軸轉(zhuǎn)”的狀態(tài)和較高的工作壓力中，這使他們?cè)谂ν瓿扇蝿?wù)的同時(shí)缺少對(duì)提高工作質(zhì)量、創(chuàng)新方式方法以及深入研究問(wèn)題的主動(dòng)性。

四是認(rèn)為自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。青年科研人員大多來(lái)自重點(diǎn)高校，他們往往對(duì)自身要求較高，同時(shí)也對(duì)未來(lái)充滿期待和憧憬。然而，理想和現(xiàn)實(shí)的差距會(huì)使他們心理上產(chǎn)生不適應(yīng)，覺(jué)得自身能力得不到充分發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

五是報(bào)怨多于感恩。對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，青年員工往往先推卸責(zé)任，再考慮解決措施；對(duì)于組織無(wú)法滿足的要求，不是予以理解，而是抱怨連連；對(duì)于組織提供的機(jī)會(huì)，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)，而忘記了感恩。青年科研人員的這種抱怨多過(guò)感恩的狀態(tài)，會(huì)導(dǎo)致“負(fù)能量”的累積和心理問(wèn)題的出現(xiàn)。

二、主要原因分析

針對(duì)在青年科研人員中普遍存在的現(xiàn)象，究其根本，可以總結(jié)出以下幾個(gè)方面的原因：

一是青年科研人員發(fā)展通道不明確。青年科研人員可以通過(guò)職稱和崗位的途徑進(jìn)行提升。然而，隨著職稱和崗位的升高，各級(jí)別之間的時(shí)間間隔越來(lái)越長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，“獨(dú)木橋”效應(yīng)愈加明顯。這種情況會(huì)在不同程度上給青年科研人員帶來(lái)消極、倦怠、無(wú)目標(biāo)感的情緒，讓他們產(chǎn)生“技術(shù)線不好走”的錯(cuò)覺(jué)。

二是組織對(duì)青年科研人員需求了解不足。青年人是思維最活躍、最具想象力和創(chuàng)造力的一代，他們接受的新事物更多、速度更快，成長(zhǎng)、生活的環(huán)境和前輩們相比也大不相同。因此，他們的需求存在差異化和個(gè)性化。如果不去深入了解他們的真實(shí)想法，進(jìn)行有針對(duì)性的差異化培養(yǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致部分人員積極性的下降。

三是考核評(píng)價(jià)體系不完善。一直以來(lái)，對(duì)科研人員的考核指標(biāo)難以量化，無(wú)法客觀公正地對(duì)其工作能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。原本是科研人員能力和實(shí)力對(duì)決的高級(jí)職稱評(píng)定與崗位競(jìng)聘，到頭來(lái)往往變成部門(mén)間的利益平衡和再分配，導(dǎo)致部分青年科研人員產(chǎn)生消極情緒。

四是心理疏導(dǎo)工作不到位。無(wú)論是工作中還是生活中，青年員工總會(huì)遇到各種問(wèn)題，出現(xiàn)問(wèn)題后如何解決，誰(shuí)來(lái)解決，是否存在恰當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)方式，是否有宣泄的出口，這都需要基層處室、機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)予以充分的關(guān)注。為適應(yīng)新變化，近年來(lái)很多單位引入了心理咨詢師，然而這種疏導(dǎo)方式仍在不斷的摸索之中。

五是缺少多元化的展示平臺(tái)。對(duì)于大多數(shù)青年科研人員而言，往往通過(guò)項(xiàng)目專(zhuān)題匯報(bào)來(lái)進(jìn)行工作成果的展示，少數(shù)人會(huì)在座談交流、學(xué)術(shù)會(huì)議上進(jìn)行專(zhuān)題發(fā)言。雖然這些展示機(jī)會(huì)能為匯報(bào)者帶來(lái)一定成就感，但除專(zhuān)題匯報(bào)外，每年的交流、座談、會(huì)議等舉辦次數(shù)有限，不足以為所有感興趣的青年科研人員提供展示的機(jī)會(huì)，而且展示平臺(tái)的模式化也不能給他們提供自由發(fā)揮的機(jī)會(huì)。

三、青年科研人才培養(yǎng)工作實(shí)踐

在充分了解青年科研人員現(xiàn)狀和成才需求的基礎(chǔ)上，北京強(qiáng)度環(huán)境研究所制定了系統(tǒng)的青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)7個(gè)步驟循序漸進(jìn)地對(duì)青年科研人才開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)工作。

一是依托多樣化選拔方式建立青年人才培養(yǎng)“蓄水池”。

以公平、公正、自愿為原則，通過(guò)競(jìng)聘和部門(mén)推薦相結(jié)合的方式，選拔出一部分熱愛(ài)本專(zhuān)業(yè)、具有鉆研精神和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工作為重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)。對(duì)于專(zhuān)業(yè)種類(lèi)繁多的單位，應(yīng)按專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求“分門(mén)別類(lèi)”地進(jìn)行人員選拔，確保各專(zhuān)業(yè)“后繼有人”。

二是建立領(lǐng)導(dǎo)與青年員工的談話機(jī)制。

青年科研人才培養(yǎng)工作就是要通過(guò)組織的外力來(lái)增強(qiáng)其成才的內(nèi)動(dòng)力。為“對(duì)癥下藥”并及時(shí)了解培養(yǎng)對(duì)象自身的成長(zhǎng)需求和成才意向，研究所各單位主動(dòng)建立起領(lǐng)導(dǎo)與青年“一對(duì)一談話”機(jī)制，將單位發(fā)展與青年科研人才的成長(zhǎng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，明確他們的發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)其成才信心。

三是量化考核細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，建立嚴(yán)格的“年度評(píng)價(jià)”機(jī)制。

合理制定量化、適用性強(qiáng)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)是青年科研人才培養(yǎng)工作的重要環(huán)節(jié)。因此，標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)應(yīng)充分考慮工作實(shí)際、專(zhuān)業(yè)差異以及人員結(jié)構(gòu)的不同，圍繞“成才”全要素，從工程經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、行業(yè)影響力等方面入手提出具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，并交由培養(yǎng)對(duì)象參照?qǐng)?zhí)行。

四是創(chuàng)新“師帶徒”培養(yǎng)模式。

打破導(dǎo)師終身制和導(dǎo)師部門(mén)化的界限，創(chuàng)新地實(shí)行導(dǎo)師聘任制，即每位導(dǎo)師聘期一年。在培養(yǎng)過(guò)程中，青年科研人員可根據(jù)自身發(fā)展需求，每年對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行自由調(diào)換，同時(shí)也可聘請(qǐng)系統(tǒng)外的專(zhuān)家或高校老師，以此來(lái)促進(jìn)青年科研人員的全面進(jìn)步和提升。

五是建立解決青年成長(zhǎng)阻礙問(wèn)題的閉環(huán)機(jī)制。

了解培養(yǎng)對(duì)象在培養(yǎng)期間的工作進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決遇到的各種問(wèn)題，為其創(chuàng)造更加有利的外部環(huán)境是青年科研人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)基層走訪、重點(diǎn)談話、問(wèn)題收集等形式找到阻礙青年發(fā)展的障礙，并及時(shí)予以解決，這樣才能真正掃除青年成才的后顧之憂。

六是完善展示平臺(tái)，建立系統(tǒng)的“考核+激勵(lì)”機(jī)制。

根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)立的年度考核，為青年科研人員提供了一個(gè)工作業(yè)績(jī)、科研成果展示的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，同時(shí)也起到了技術(shù)交流的作用。另外，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的個(gè)人，應(yīng)該通過(guò)典型事跡發(fā)掘、重點(diǎn)人物宣傳以及物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵(lì)和促進(jìn)。

七是多部門(mén)協(xié)同暢通青年專(zhuān)家推薦途徑。

以青年科研人員培養(yǎng)項(xiàng)目制模式開(kāi)展的人才培養(yǎng)工作將基層團(tuán)組織和人力資源部門(mén)的工作進(jìn)行了無(wú)縫對(duì)接，確保了青年科研人才有選拔、有培養(yǎng)。其中，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)專(zhuān)家體系的建立，基層團(tuán)組織負(fù)責(zé)青年專(zhuān)家的推薦，二者有機(jī)結(jié)合能夠確保人才培養(yǎng)的階段性和可持續(xù)性。

四、幾點(diǎn)建議

對(duì)青年的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期循序漸進(jìn)的過(guò)程，特別是對(duì)青年科研人才的培養(yǎng)，不僅要注重業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)等方面的培養(yǎng)，而且要關(guān)注包括溝通交流水平等自身素質(zhì)的提升；不僅要為他們創(chuàng)造能耐得住寂寞搞科研的條件，也要為他們提供快樂(lè)工作、勇于奉獻(xiàn)的環(huán)境。這就要求航天企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，合理利用資源，做實(shí)青年科研人員的培養(yǎng)工作。

一是領(lǐng)導(dǎo)重視、加強(qiáng)資源投入。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)青年科研人員的培養(yǎng)工作高度重視，要將其作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作來(lái)抓。同時(shí)，要通過(guò)整合黨群部門(mén)資源，發(fā)揮基層黨支部、分工會(huì)、團(tuán)支部的優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)青年培養(yǎng)工作的研究和投入，做到有的放矢。

二是優(yōu)化成才環(huán)境，鼓勵(lì)立足崗位。院所、處室、班組等各級(jí)組織要為青年科研人員成才創(chuàng)造良好環(huán)境。通過(guò)宣傳典型人物的典型事跡，為青年科研人員樹(shù)立身邊的榜樣；通過(guò)各類(lèi)政策、評(píng)比向一線員工傾斜，鼓勵(lì)青年科研人員崗位建功；通過(guò)暢通職業(yè)發(fā)展通道讓青年科研人員明確目標(biāo)。

三是加強(qiáng)思想引導(dǎo)，激發(fā)成才自主性。通過(guò)開(kāi)展形勢(shì)任務(wù)教育、組織交流座談、舉辦經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)等活動(dòng)，使青年科研人員從思想上重視個(gè)人成長(zhǎng)，使他們認(rèn)清主觀意識(shí)對(duì)成才的決定作用，變被動(dòng)成才為主動(dòng)成才，同時(shí)堅(jiān)定他們崗位成才的決心和信心。

四是明確目標(biāo)、路徑，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。加強(qiáng)任職資格體系建設(shè)，細(xì)化技術(shù)崗位，讓每名青年科研人員從中找到自己的位置、努力方向以及實(shí)現(xiàn)途徑；制定適合各單位特色和需求的青年培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)為青年科研人員配備導(dǎo)師、設(shè)定年度發(fā)展目標(biāo)等方式對(duì)其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。

五是發(fā)揮部門(mén)合力，為青年培養(yǎng)提供保障。發(fā)揮基層團(tuán)委能夠廣泛發(fā)動(dòng)青年的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮人力資源部門(mén)人才培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)，變部門(mén)分力為合力，以青年培養(yǎng)項(xiàng)目制的模式實(shí)現(xiàn)部門(mén)聯(lián)動(dòng)，避免推諉和扯皮，各司其職，保證青年培養(yǎng)工作的效果。

總之，人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)。航天企業(yè)要從“引、留、用”三方面入手，加大青年科研人才培養(yǎng)力度，真正為國(guó)防事業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人才。