高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題研究

山東省煙臺(tái)市福山區(qū)金融工作辦公室

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷發(fā)展，世界各地對(duì)于高新技術(shù)人才的需求都不斷增加，然而由于高新技術(shù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加強(qiáng)，加上該行業(yè)人才供給的嚴(yán)重不足，導(dǎo)致了目前高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)中人才流失較為嚴(yán)重的情況，造成這一狀況的原因一是企業(yè)自身員工管理制度的不健全，同時(shí)還有高科技人才自身的原因等。本文分析了我國(guó)現(xiàn)在高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因，并針對(duì)這些原因提出了個(gè)人關(guān)于解決高新技術(shù)企業(yè)人才流失的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)人才管理制度激勵(lì)制度

1.引言

高新技術(shù)企業(yè)是指從事知識(shí)生產(chǎn)或者以知識(shí)生產(chǎn)為其主要業(yè)務(wù)內(nèi)容的企業(yè)，這類企業(yè)在其本質(zhì)上就決定了對(duì)于高技術(shù)人才的需求，同時(shí)對(duì)于在本企業(yè)當(dāng)中工作的人才的穩(wěn)定性也有著較高的要求。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的繼續(xù)推進(jìn)，很多跨國(guó)公司或者具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的外企，逐步在我國(guó)實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，這從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度是無可厚非的，但是這也在事實(shí)上造成了我國(guó)部分企業(yè)人才匱乏的情況出現(xiàn)。同時(shí)，由于國(guó)外的市場(chǎng)環(huán)境和薪資待遇，相對(duì)于國(guó)內(nèi)來說都有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得近年來我國(guó)選擇出國(guó)留學(xué)的年輕人日漸增加，而且其中有很大比例最終都選擇了留在國(guó)外發(fā)展，這也造成了國(guó)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)招聘相關(guān)專業(yè)人才的難度大大增加。一般來說，高新技術(shù)企業(yè)中人才選擇離開該企業(yè)，所考慮的因素?zé)o非是薪資待遇、工作環(huán)境或者個(gè)人發(fā)展等問題，然而由于這方面原因所造成的人才的流失，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來時(shí)，損失是非常巨大的，這不但為企業(yè)相關(guān)工作的開展產(chǎn)生了很多阻礙，同時(shí)也為企業(yè)招聘其他的高新技術(shù)人才，增加了一定的人力成本。

2.高薪技術(shù)企業(yè)人才流失原因分析

2.1高科技人才供給因素

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的不斷發(fā)展，世界各地對(duì)于高新技術(shù)人才的需求都不斷增加，然而伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，在我國(guó)高等院校教育中，對(duì)于高技術(shù)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到相關(guān)的要求，造成這種情況的原因一方面是因?yàn)楦咝５慕逃w制，對(duì)于培養(yǎng)高新技術(shù)人才沒有起到很好的作用，而且在一定程度上，抑制了學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展；另一方面隨著我國(guó)教育體制的改革，使得很多學(xué)生都毫無阻礙的進(jìn)入到大學(xué)校園，使得當(dāng)下的高校大學(xué)生數(shù)量泛濫，無法保證教育的質(zhì)量。這造成了在經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展中，市場(chǎng)上對(duì)于高新技術(shù)人才的供給量，已經(jīng)不能滿足其需求量，加上我國(guó)近年來選擇出國(guó)留學(xué)并最終選擇在國(guó)外發(fā)展的年輕人數(shù)量不斷發(fā)展，造成了我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)高新技術(shù)人才形勢(shì)更加嚴(yán)峻。

2.2高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才的需求因素

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，有很多優(yōu)秀的跨國(guó)公司都紛紛在我國(guó)建立了分公司，甚至有一部分具有很大影響的大型高科技公司，選擇了把公司總部放在我國(guó)。這些跨國(guó)公司的加入，使得原本競(jìng)爭(zhēng)就非常激烈的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景更加難以預(yù)測(cè)，這不僅體現(xiàn)在公司業(yè)務(wù)的開展上，同時(shí)在對(duì)高技術(shù)人才的需求上，也同樣展開了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。由于公司規(guī)模和公司管理理念的不同，加上我國(guó)長(zhǎng)久以來對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一些美好的印象，使得這些跨國(guó)企業(yè)在我國(guó)國(guó)內(nèi)高新技術(shù)行業(yè)具備更高的人才競(jìng)爭(zhēng)力，這種情況，加劇了我國(guó)很多高新技術(shù)企業(yè)的人才危機(jī)。除此之外，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，本地的高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量也不斷增加，很多企業(yè)看中了該行業(yè)巨大的市場(chǎng)價(jià)值和發(fā)展空間，在相互競(jìng)爭(zhēng)過程中，存在著不公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象，相互之間互相拆臺(tái)，相互打壓，為了得到更多的高技術(shù)人才，不惜采取不公平的競(jìng)爭(zhēng)方式，這無論對(duì)于維護(hù)人才在本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還是對(duì)于該行業(yè)建立良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，都是有很多不利的影響因素的，這種情況也在一定程度上造成了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人才流失的問題。

2.3人才自身及企業(yè)管理因素

我國(guó)近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，高新技術(shù)企業(yè)也如雨后春筍般大量涌現(xiàn)出來，然而在這些企業(yè)當(dāng)中，得以生存并發(fā)展壯大的原因，在一定程度上并不是取決于企業(yè)自身管理水平和管理理念的先進(jìn)性，而是我國(guó)巨大的市場(chǎng)需求，造成了該行業(yè)一時(shí)之間涌現(xiàn)出了大批量的高新技術(shù)企業(yè)。然而這些企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，其本身對(duì)于市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)對(duì)措施是不到位的，到目前為止，我國(guó)很多高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人才激勵(lì)和管理方式上還存在著較為嚴(yán)重的問題。很多的高新技術(shù)企業(yè)，借助市場(chǎng)發(fā)展的原始積累，利用重金聘請(qǐng)了相關(guān)的高科技人才，然而在企業(yè)之后的發(fā)展過程中，沒有考慮到人才的職業(yè)發(fā)展，在工作安排和其他相關(guān)激勵(lì)措施上都沒有形成系統(tǒng)化的人才管理方案，使得企業(yè)對(duì)于高技術(shù)人才的吸引力日漸減少，造成了很多高技術(shù)人才的流失。

目前，高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)中選擇跳槽發(fā)展的人才，更多的是一些年紀(jì)較輕，或者具有較強(qiáng)個(gè)性的人才，這些高技術(shù)人才對(duì)于自我發(fā)展具有很高的預(yù)期，同時(shí)對(duì)于工作環(huán)境也有著較高的要求，而且對(duì)于外企在內(nèi)心也具有一定的向往，因此在其職業(yè)發(fā)展過程中，很多國(guó)內(nèi)的高科技企業(yè)對(duì)他們來說，更像是一個(gè)職業(yè)上的跳板，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度是非常低的，他們會(huì)向著更高的層次發(fā)展，這也造成了目前高新技術(shù)企業(yè)人才的大量流失。

3.解決高新技術(shù)人才流失的幾點(diǎn)建議

3.1建立積極向上的企業(yè)發(fā)展文化

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，直接決定著員工對(duì)于該企業(yè)的印象和使命感，企業(yè)文化的建立，其發(fā)展的方向和存在的意義也就存在，人員在心理上也就產(chǎn)生了文化上的認(rèn)同。在明確自身企業(yè)文化方面，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)該明確的是自身未來的發(fā)展方向，在這一基礎(chǔ)上提煉出自身文化的定位，另外還應(yīng)該考慮到企業(yè)內(nèi)部員工的特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的塑造，都是要依托廣大員工的，企業(yè)文化的建立要讓員工在心理上產(chǎn)生認(rèn)同，既為員工說明了未來自己應(yīng)該做什么，又說明了這么做對(duì)于自己、對(duì)于社會(huì)的意義，讓員工能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3.2建立健全員工薪酬體系

企業(yè)當(dāng)中員工的薪酬體系主要包括兩方面的內(nèi)容：直接薪酬體系和間接薪酬體系。其中員工的直接薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和年金等，這一類薪酬體系是員工的主要薪酬待遇，對(duì)于吸引高技術(shù)人來以及未來穩(wěn)定高技術(shù)人才起到非常重大的作用，員工的薪酬待遇在一方面體現(xiàn)著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這在吸引人才來公司發(fā)展是具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的。另外間接薪酬主要是指企業(yè)給員工出了直接薪酬之外的其他福利待遇，如獎(jiǎng)金、休假等等，這一類薪酬體系雖然不是員工薪酬的主要內(nèi)容，但是其對(duì)于穩(wěn)定員工情緒，提升員工對(duì)于公司的歸屬感和印象是具有非常重大的幫助的。

3.3完善員工發(fā)展空間做好員工心理疏導(dǎo)

在當(dāng)今社會(huì)，很多員工考慮的已經(jīng)不單單是企業(yè)所能提供的薪酬待遇，而更多的會(huì)考慮自己在企業(yè)當(dāng)中未來的發(fā)展空間。因此，高新技術(shù)企業(yè)在未來發(fā)展過程中，應(yīng)該注重為員工提供更為科學(xué)全面的職業(yè)發(fā)展空間，在行政通道和職業(yè)技能通道上對(duì)員工都應(yīng)該有所要求，如在行政通道上，隨著員工管理水平和專業(yè)知識(shí)的不斷加強(qiáng)，應(yīng)該在職位上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，另外在職業(yè)技能通道上，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極考取本專業(yè)資格證書，并且在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中應(yīng)該有所體現(xiàn)，由于企業(yè)的人員編制基本上是固定的，所以在未來發(fā)展過程中職業(yè)技術(shù)通道是一項(xiàng)很重要的調(diào)節(jié)手段。另外，在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該及時(shí)掌握高技術(shù)人才的心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)對(duì)于出現(xiàn)的不穩(wěn)定的心理傾向進(jìn)行調(diào)整和疏導(dǎo)，保證企業(yè)整體人才的穩(wěn)定性。企業(yè)無論采取哪種措施，在根本是還是應(yīng)該保證企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)份額的不斷增大，只有企業(yè)本身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)，員工的未來發(fā)展才會(huì)有希望。

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