變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型

陳 晨，時(shí) 勘,2，陸佳芳

1 中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣州 510275 2 中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872 3 香港教育學(xué)院 亞太領(lǐng)導(dǎo)與變革研究中心，香港 999077

變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為：一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型

陳 晨1，時(shí) 勘1,2，陸佳芳3

1 中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣州 510275 2 中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872 3 香港教育學(xué)院 亞太領(lǐng)導(dǎo)與變革研究中心，香港 999077

以認(rèn)知機(jī)制和內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)，探究在科研團(tuán)隊(duì)中變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬成員創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制。采用問(wèn)卷調(diào)查方法，對(duì)中國(guó)科學(xué)院所屬學(xué)部?jī)?nèi)科研團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者及其直屬下屬進(jìn)行調(diào)研。由下屬完成員工問(wèn)卷(包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、工作復(fù)雜性)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，共獲得79名領(lǐng)導(dǎo)者和237名科研人員的配對(duì)數(shù)據(jù)，采用Mplus軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。研究結(jié)果表明，在科研團(tuán)隊(duì)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的創(chuàng)新行為有顯著正向影響；下屬的心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)新行為間起中介作用；下屬所從事工作的復(fù)雜性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)→心理授權(quán)→下屬創(chuàng)新行為這一中介作用有正向調(diào)節(jié)作用，即工作復(fù)雜性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響下屬創(chuàng)新行為的正向中介作用顯著,而工作復(fù)雜性較低時(shí)該中介作用不顯著。

變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新行為；心理授權(quán)；工作復(fù)雜性；科研人員

1 引言

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是提高生產(chǎn)力、技術(shù)進(jìn)步、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段[1]，研究人員的創(chuàng)新行為是科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的主要來(lái)源[2]。如今，如何增強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為已成為研究者們關(guān)注的重點(diǎn)話(huà)題。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新起著關(guān)鍵性作用[3]，其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響更是受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注[4]。然而目前針對(duì)二者關(guān)系的實(shí)證研究尚未達(dá)成一致結(jié)論，已有研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為有顯著正向影響[5]，也有研究表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[6]或并不存在顯著相關(guān)[7]?；诖?，本研究認(rèn)為，之所以存在以上不同的研究結(jié)果，是由于在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間存在著影響二者關(guān)系的中介變量和調(diào)節(jié)變量，而探討這一作用機(jī)制正是本研究的目的所在。

以?xún)?nèi)在動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)，已有研究提出變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而作用于其創(chuàng)新行為[8]。心理授權(quán)作為個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的具體表現(xiàn)形式[9]，是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的重要中介變量[10]。因此，本研究試圖檢驗(yàn)在科研團(tuán)隊(duì)中，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的中介作用。已有研究表明，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)不僅來(lái)自于對(duì)工作的興趣、好奇心和參與度等，還來(lái)自于工作復(fù)雜程度所帶來(lái)的挑戰(zhàn)性[11]。與從事常規(guī)、簡(jiǎn)單工作的個(gè)體相比，從事復(fù)雜工作的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而更有可能引發(fā)其創(chuàng)新行為[12]。據(jù)此，本研究試圖探究工作復(fù)雜性在變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和下屬成員創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念起源于20世紀(jì)80年代，Burns[13]提出變革領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)宣揚(yáng)鼓舞人心的理想和價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)下屬，從而提升下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的動(dòng)態(tài)過(guò)程。隨后，Bass等[14]和Avolio等[15]對(duì)這一概念進(jìn)行了進(jìn)一步發(fā)展，并提出變革型領(lǐng)導(dǎo)一詞。Burns[13]提出的構(gòu)念具有更加豐富的內(nèi)涵，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)賦予下屬自身所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，使其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和高層次需要得以激發(fā)，他們與下屬建立起相互信任的氛圍，促使下屬能夠?yàn)榱私M織利益而犧牲自身利益，從而達(dá)到超過(guò)原來(lái)期望的結(jié)果。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如交易型領(lǐng)導(dǎo))以與下屬之間交易為目的而建立起聯(lián)系不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)是以構(gòu)建更高水平的激勵(lì)和道德為目的而與下屬之間建立聯(lián)系。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)賦予下屬充分的自主權(quán)，并激勵(lì)下屬提出新的解決問(wèn)題的方式[16]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度[17]。領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)自身?yè)碛羞^(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，并以良好形象為下屬樹(shù)立榜樣，從而獲得下屬的尊重、認(rèn)同和信任；愿景激勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)向下屬清晰地描繪組織前景，為其指明奮斗方向，并賦予下屬所做工作的重要意義，從而感染員工；智能激發(fā)是指領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性思維，不斷為現(xiàn)有問(wèn)題尋找新的解決辦法；個(gè)性化關(guān)懷則是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注團(tuán)隊(duì)中每一位下屬的不同需求，并根據(jù)其特點(diǎn)有針對(duì)性地提供個(gè)性化的支持。

李超平等[18]結(jié)合中國(guó)文化背景，提出中國(guó)文化下變革型領(lǐng)導(dǎo)的4維度模型，包括愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷和德行垂范。其中，德行垂范是中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)所特有的維度，指領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范、以德服人、奉獻(xiàn)精神、言行一致、以身作則等特點(diǎn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)使自身作為道德榜樣潛移默化地影響下屬，這與中國(guó)深受儒家文化影響、強(qiáng)調(diào)以德服人的傳統(tǒng)有關(guān)。另外，與西方研究相比，中國(guó)變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷維度所涵蓋的內(nèi)容也更為豐富，不僅包括對(duì)下屬在工作和個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)注，還包括對(duì)下屬家庭和生活方面的關(guān)懷[19]。愿景激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)魅力兩個(gè)維度的內(nèi)涵則與Bass[17]的研究相一致。周浩等[19]認(rèn)為，對(duì)比Bass[17]所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)4維度構(gòu)念模型，中國(guó)組織情景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)將Bass理論中的智能激發(fā)維度一部分歸于領(lǐng)導(dǎo)魅力維度，另一部分歸于個(gè)性化關(guān)懷維度中。

與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)監(jiān)管和控制不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中更強(qiáng)調(diào)設(shè)置愿景、提倡變革，并鼓勵(lì)下屬提出解決問(wèn)題的新方法[20]，因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是促進(jìn)個(gè)體和組織創(chuàng)新的潛在動(dòng)力[21]。

個(gè)體的創(chuàng)新行為是指?jìng)€(gè)體在工作中產(chǎn)生的新穎的、對(duì)組織有潛在價(jià)值的想法或產(chǎn)品以及解決問(wèn)題的新方法和新流程等[22]，是組織創(chuàng)新過(guò)程的重要組成部分[23]。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)認(rèn)知機(jī)制和動(dòng)機(jī)機(jī)制影響下屬的創(chuàng)新行為[20]。以認(rèn)知機(jī)制為基礎(chǔ)，首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠運(yùn)用自身領(lǐng)導(dǎo)魅力激發(fā)下屬的尊敬和崇拜，從而促使下屬的效仿行為[24]。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中更加傾向于打破常規(guī)思維、提倡新觀點(diǎn)和推動(dòng)組織變革，這些行為和主張會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者自身成為組織中倡導(dǎo)創(chuàng)新的模范，而下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的崇拜和信任會(huì)激發(fā)其自發(fā)地效仿領(lǐng)導(dǎo)行為，從而促使自身也積極地進(jìn)行創(chuàng)新。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅自身提倡創(chuàng)新和變革，還會(huì)鼓勵(lì)下屬應(yīng)用批判性思維反思工作中的現(xiàn)有問(wèn)題[14]，激勵(lì)下屬在工作中以探索、開(kāi)放的心態(tài)思考問(wèn)題，打破陳規(guī)，從而促使下屬們發(fā)覺(jué)自己的好奇心，運(yùn)用想象力，形成原創(chuàng)、獨(dú)特的想法，并使下屬們更愿意提出解決現(xiàn)有問(wèn)題的新方法[25]。

以?xún)?nèi)部動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織中常常扮演著“變革推動(dòng)者”的角色，但僅僅通過(guò)向下屬描述現(xiàn)狀的不足、宣揚(yáng)與其共同構(gòu)建的美好愿景還并不足以促使下屬的創(chuàng)新行為。下屬必須要意識(shí)到他們自身有能力改變現(xiàn)狀[20]，才有可能激發(fā)其創(chuàng)新行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)下屬的激情、動(dòng)力和自信以及傳達(dá)積極期望等方式增強(qiáng)下屬的創(chuàng)新自我效能感，不斷鞏固下屬改善現(xiàn)狀的意愿[26]，從而促進(jìn)下屬的創(chuàng)新行為。借助個(gè)性化關(guān)懷，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注到下屬在創(chuàng)新過(guò)程中的不同需求，有針對(duì)性地對(duì)下屬表達(dá)出關(guān)懷和支持，有助于下屬克服挑戰(zhàn)現(xiàn)狀時(shí)的恐懼，從而促使創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[5]。根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員的個(gè)體創(chuàng)新行為有正向影響。

2.2 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是個(gè)體感知到的工作意義、自我效能、自主性和工作影響的內(nèi)在體驗(yàn)綜合體[27]。不同于管理實(shí)踐中的實(shí)際管理或決策授權(quán)，心理授權(quán)更強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)于授權(quán)的個(gè)體感知和心理體驗(yàn)[28]，反映了個(gè)體對(duì)自身工作角色的積極定位[29]。工作意義是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)所認(rèn)識(shí)到的自身工作的價(jià)值[27]，自我效能是個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成工作的信念，自主性指?jìng)€(gè)體所感知到的在工作決策等方面的自主控制能力，工作影響則是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作結(jié)果、團(tuán)隊(duì)管理或組織戰(zhàn)略等方面的影響程度。

一方面，根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)愿景激勵(lì)為員工建立充滿(mǎn)吸引力的愿景，使下屬認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值和意義[28]；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)魅力為員工提供工作的榮譽(yù)感；通過(guò)激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷提高下屬的自信水平和自我效能；積極鼓勵(lì)下屬挑戰(zhàn)現(xiàn)有陳舊思維，發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，賦予下屬在工作中更多的自主權(quán)，使其在工作中發(fā)揮作用和影響，從而增強(qiáng)下屬的心理授權(quán)。Avolio等[30]、陳永霞等[31]、李超平等[10]和丁琳等[32]的實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的心理授權(quán)有正向影響。由此可見(jiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于下屬心理授權(quán)體驗(yàn)的增強(qiáng)。

另一方面，已有實(shí)證研究表明，心理授權(quán)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為等方面都有重要影響[27]，有授權(quán)體驗(yàn)的個(gè)體在工作中會(huì)更加積極主動(dòng)。Spreitzer等[29,33]和Sun等[34]的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的心理授權(quán)與他們的創(chuàng)新行為及組織創(chuàng)新績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，學(xué)者們也提出個(gè)體的創(chuàng)新行為不僅受到來(lái)自于組織環(huán)境因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持感、團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)等)的影響，在更大程度上還會(huì)受到個(gè)體自身內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的影響[26]，而心理授權(quán)則是個(gè)體積極內(nèi)在動(dòng)機(jī)的體現(xiàn)。個(gè)體的心理授權(quán)體驗(yàn)越高，越能夠激發(fā)其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，并促使其對(duì)自身工作進(jìn)行更積極的定位[35]，這對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有重要驅(qū)動(dòng)作用。與心理授權(quán)體驗(yàn)低的個(gè)體相比，心理授權(quán)體驗(yàn)高的個(gè)體更能夠認(rèn)識(shí)到自身工作意義的重要，更加積極主動(dòng)地投入工作，對(duì)自己能夠進(jìn)行創(chuàng)新行為的自信更大，運(yùn)用資源能力及組織把握能力更強(qiáng)，從而能夠更加有效地激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新。另外，心理授權(quán)的另一維度——自主性也能夠刺激個(gè)體在工作中的創(chuàng)造力。Amabile等[36]認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體在工作中擁有更高的自主性，感覺(jué)對(duì)自己承擔(dān)的工作、提出的觀點(diǎn)等有更強(qiáng)的控制感時(shí)，更有可能促使個(gè)體的創(chuàng)新行為。由此可見(jiàn)，下屬自身的心理授權(quán)體驗(yàn)?zāi)軌虼龠M(jìn)其創(chuàng)新行為。

事實(shí)上，目前學(xué)者們已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)中員工心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的中介作用，但較多關(guān)注員工工作滿(mǎn)意度[10]、組織承諾[31]、組織公民行為[37-38]、員工建言行為[19]、幸福感[39]等方面，對(duì)下屬創(chuàng)新行為，尤其是專(zhuān)門(mén)針對(duì)科研人員創(chuàng)新行為的研究還較為缺乏。Eisenbei?等[20]和洪雁等[40]針對(duì)企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新角色認(rèn)同和創(chuàng)新自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為之間起到中介作用，這一實(shí)證結(jié)果在一定程度上間接反映了心理授權(quán)的中介作用。而Sun等[34]和劉景江等[41]直接驗(yàn)證了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。由此可見(jiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織環(huán)境因素，會(huì)促使其下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，影響下屬的心理授權(quán)，而心理授權(quán)又會(huì)作用于個(gè)體的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H2心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與科研人員的創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.3 工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

工作復(fù)雜性是工作特征的一個(gè)維度，涉及到工作可劃分模塊的數(shù)量、不確定性和成功完成該項(xiàng)工作所需協(xié)調(diào)配合的步驟[42]。復(fù)雜性較高的工作會(huì)存在更多不確定性和更加繁雜的變化性因素，這就要求從事該工作的個(gè)體具有較高的智力水平、豐富全面的知識(shí)儲(chǔ)備、綜合處理復(fù)雜數(shù)據(jù)的能力以及快速準(zhǔn)確應(yīng)對(duì)不確定性的能力[42]。已有研究發(fā)現(xiàn)，工作復(fù)雜性是影響個(gè)體創(chuàng)新行為的重要環(huán)境因素[43]。與從事常規(guī)、簡(jiǎn)單工作的員工相比，從事較難工作的員工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)其在工作中的創(chuàng)新行為[44]。目前，工作復(fù)雜性在員工工作行為、績(jī)效等方面所起到的調(diào)節(jié)作用已受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注[45]。

科研人員從事的工作無(wú)論在創(chuàng)造性還是挑戰(zhàn)性方面都明顯區(qū)別于一般員工。因此，工作復(fù)雜性對(duì)科研人員心理授權(quán)、創(chuàng)新行為的影響尤其值得關(guān)注。本研究認(rèn)為，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榭蒲腥藛T提供支持和激勵(lì)，但由于承擔(dān)工作的復(fù)雜性不同，個(gè)體在心理授權(quán)方面仍會(huì)存在差異，進(jìn)而對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。具體來(lái)說(shuō)，從事較高復(fù)雜性工作的下屬在受到來(lái)自變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)新角色認(rèn)同，更加有作為創(chuàng)新型人員的自我認(rèn)知，并具有更強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能，對(duì)自己有能力進(jìn)行創(chuàng)新行為的自信更高，從而在自身的工作中也會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為[21]。而對(duì)于從事較低復(fù)雜性工作的下屬來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)下屬心理授權(quán)對(duì)其創(chuàng)新行為的影響則不大。已有的實(shí)證研究也支持本研究這一觀點(diǎn)。Wang等[21]針對(duì)服務(wù)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作復(fù)雜性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)新自我認(rèn)知、自我效能、創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用；Wang等[46]基于167位員工與領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，員工工作復(fù)雜性、自主性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與下屬創(chuàng)新角色認(rèn)同之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用；Tierney等[47]在對(duì)536名員工的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為與工作復(fù)雜性的交互作用會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能。因此，根據(jù)以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3在科研團(tuán)隊(duì)中，工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理授權(quán)的作用，即與工作復(fù)雜性較低的情況相比，當(dāng)科研人員所從事的工作復(fù)雜性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬心理授權(quán)的正向影響更強(qiáng)。

綜合以上分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為，工作復(fù)雜性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)-心理授權(quán)-個(gè)體創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即這一中介作用會(huì)受到工作復(fù)雜性的影響。由此，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介作用模型假設(shè)。

H4在科研團(tuán)隊(duì)中，工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和個(gè)體創(chuàng)新行為間的中介作用，即與工作復(fù)雜性較低的個(gè)體相比，工作復(fù)雜性較高時(shí)，下屬心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為間的正向中介作用更強(qiáng)。

綜上所述，本研究整體框架見(jiàn)圖1。

圖1 研究框架Figure 1 Proposed Model

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，研究樣本為中國(guó)科學(xué)院所屬學(xué)部全體科研院所的科研人員。調(diào)查問(wèn)卷分為員工問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，由科研人員完成員工問(wèn)卷，負(fù)責(zé)對(duì)其直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自身心理授權(quán)和工作復(fù)雜性進(jìn)行評(píng)價(jià)；由該科研人員的直屬領(lǐng)導(dǎo)(如該課題組的院士、教授)完成領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，負(fù)責(zé)對(duì)該科研人員的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

從2011年5月開(kāi)始，本研究向700位科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出郵件，邀請(qǐng)其與研究團(tuán)隊(duì)中的3名成員共同參與本次問(wèn)卷調(diào)查。截至2011年8月，有158位領(lǐng)導(dǎo)接受邀請(qǐng)，543名科研人員完成本次問(wèn)卷調(diào)查，回收率為25.86%。本研究規(guī)定只有領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員4人都參與本次問(wèn)卷調(diào)查，該團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)才作為有效配對(duì)樣本進(jìn)行分析。據(jù)此，最終獲得有效樣本包括科研團(tuán)隊(duì)79個(gè)、科研人員237人，問(wèn)卷總有效率為43.65%。其中，男性175人，占73.84%；女性53人，占22.36%；另有9人未提及性別，占3.80%。參加調(diào)查的科研人員職位構(gòu)成為，博士生占10.55%，博士后占5.06%，技術(shù)人員占3.37%，研究助理占3.37%，助理研究員/講師占18.14%，副研究員/副教授占23.63%，其他人員占31.22%，有4.66%的人未填寫(xiě)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的平均成立時(shí)間為10.82年(標(biāo)準(zhǔn)差為8.70)，科研人員平均工作年限為5.14年(標(biāo)準(zhǔn)差為4.72)。

3.2 研究工具

為確保測(cè)量工具的信度和效度，本研究盡量采用在已有研究中已經(jīng)使用過(guò)的成熟量表進(jìn)行調(diào)查研究。對(duì)于英文量表，本研究采用Brislin[48]的標(biāo)準(zhǔn)方法進(jìn)行翻譯和回譯，以保證測(cè)量對(duì)等性。本研究問(wèn)卷中共包括以下量表。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用李超平等[18]開(kāi)發(fā)的中國(guó)情景下變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表共26個(gè)題項(xiàng)，包括愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂范4個(gè)維度。用6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量愿景激勵(lì)，包括該領(lǐng)導(dǎo)“能讓成員了解本單位/課題組的發(fā)展前景”“能讓成員了解本單位/課題組的工作理念和發(fā)展目標(biāo)”“會(huì)向成員解釋所做工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義”“向大家描繪令人鼓舞的職業(yè)前景”“能給成員指明奮斗目標(biāo)和前進(jìn)方向”和“經(jīng)常與成員一起分析其工作對(duì)單位/課題組總體目標(biāo)的影響”；用6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量個(gè)性化關(guān)懷，包括該領(lǐng)導(dǎo)“在與成員打交道的過(guò)程中會(huì)考慮成員的個(gè)人實(shí)際情況”“愿意幫助成員解決生活方面的難題”“能經(jīng)常與成員溝通交流，以了解成員的工作和生活情況”“耐心地教導(dǎo)成員，為成員答疑解惑”“關(guān)心成員的工作、生活和成長(zhǎng)，真誠(chéng)地為他們的發(fā)展提建議”和“注重創(chuàng)造條件，讓成員發(fā)揮自己的特長(zhǎng)”；用6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)魅力，包括該領(lǐng)導(dǎo)“在本領(lǐng)域科研能力過(guò)硬”“思想開(kāi)明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)”“熱愛(ài)自己的工作，具有很強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心”“對(duì)工作非常投入，始終保持高度的熱情”“能不斷地學(xué)習(xí)，以充實(shí)提高自己”和“敢抓敢管，善于處理棘手問(wèn)題”；用8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量德行垂范，包括該領(lǐng)導(dǎo)“廉潔奉公，不圖私利”“吃苦在前，享受在后”“不計(jì)較個(gè)人得失，盡心盡力工作”“為了單位/團(tuán)隊(duì)的利益，能犧牲個(gè)人利益”“能把自己的個(gè)人利益放在集體和他人利益之后”“不會(huì)把別人的勞動(dòng)成果據(jù)為己有”“能與成員同甘共苦”和“不會(huì)給成員穿小鞋，不搞打擊報(bào)復(fù)”。采用Likert 5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1分為完全不同意，5分為完全同意。該量表的Cronbach′sα值為0.98，AVE值為0.73，表明該量表的信度和效度均達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn)。

(2)心理授權(quán)。本研究采用Spreitzer[33]編制的心理授權(quán)量表，李超平等[49]對(duì)該量表進(jìn)行修訂以更適合中國(guó)組織情景。該量表共12個(gè)題項(xiàng)，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個(gè)維度。用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量工作意義，包括“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”“工作上所做的事對(duì)我個(gè)人來(lái)說(shuō)非常有意義”和“我的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常重要”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自我效能，包括“我自信自己有干好工作上的各項(xiàng)事情的能力”“我對(duì)自己完成工作的能力非常有信心”和“我掌握了完成工作所需要的各項(xiàng)技能”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量自主性，包括“我自己可以決定如何來(lái)著手做我的工作”“在如何完成工作上，我有很大的獨(dú)立性和自主權(quán)”和“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權(quán)”；用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量工作影響，包括“我對(duì)發(fā)生在本部門(mén)的事情的影響很大”“我對(duì)發(fā)生在本部門(mén)的事情起著很大的控制作用”和“我對(duì)發(fā)生在本部門(mén)的事情有重大的影響”。采用Likert 5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1分為完全不同意，5分為完全同意。該量表的Cronbach′sα值為0.88，AVE值為0.54，表明該量表的信度和效度均達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn)。

(3)工作復(fù)雜性。本研究選用Hackman等[50]編制的工作特征模型問(wèn)卷中的題項(xiàng)，該量表共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我的工作需要運(yùn)用復(fù)雜的知識(shí)”“我的工作需要運(yùn)用復(fù)雜的技能”“我的工作需要為繁復(fù)的問(wèn)題找出解決方法”“我的工作需要大量的思考分析”和“我的工作需要大量的工作或多重步驟才能得到結(jié)果”。采用Likert 5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1分為完全不同意，5分為完全同意。該量表的Cronbach′sα值為0.81，AVE值為0.56，表明該量表的信度和效度均達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn)。

(4)個(gè)體創(chuàng)新行為。本研究采用George等[51]編制的個(gè)體創(chuàng)新行為量表，原始量表共13題，為保證問(wèn)卷填答質(zhì)量，避免領(lǐng)導(dǎo)由于評(píng)價(jià)多位下屬時(shí)問(wèn)卷過(guò)長(zhǎng)而導(dǎo)致偏差，特將問(wèn)卷壓縮，刪除意義相近的題目，最終保留4題，包括該下屬能夠“提出新的、實(shí)用的方法改進(jìn)工作”“尋找出新的技術(shù)、程序、技能或研究課題”“經(jīng)常向相關(guān)的人員講解并推進(jìn)他/她的新想法”和“對(duì)于新的點(diǎn)子能提出足夠的計(jì)劃及實(shí)施方案”。采用Likert 5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1分為完全不同意，5分為完全同意。該量表的Cronbach′sα值為0.90，AVE值為0.70，表明該量表的信度和效度均達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn)。

(5)控制變量。相關(guān)研究表明，個(gè)體的性別會(huì)對(duì)心理授權(quán)產(chǎn)生影響[52]，男性與女性在心理授權(quán)體驗(yàn)方面存在差異。另外，研究人員的年齡、工作職位會(huì)對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為產(chǎn)生一定影響。因此，本研究將個(gè)體性別、年齡、職位作為控制變量處理。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究統(tǒng)計(jì)分析采用SPSS 20.0和Mplus 7軟件。首先采用相關(guān)分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)的初始測(cè)試，然后采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、工作復(fù)雜性與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。依據(jù)Anderson等[53]的研究，結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)分為兩步進(jìn)行，首先，用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型比較，檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、工作復(fù)雜性和個(gè)體創(chuàng)新行為這4個(gè)變量是否相互獨(dú)立；然后再通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

研究中所用量表均為成熟量表，分析結(jié)果顯示均具有較高的信度和效度，因此，為了得到較為簡(jiǎn)約的模型，也使參數(shù)估計(jì)更為穩(wěn)定，對(duì)于多維度變量，本研究采取先將測(cè)量題項(xiàng)分維度求均值進(jìn)行打包處理的方法，再對(duì)各維度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)[54]。

考慮到數(shù)據(jù)的層次嵌套性問(wèn)題，本研究先對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為進(jìn)行方差分析。結(jié)果表明，個(gè)體創(chuàng)新行為的組間方差不顯著，F(xiàn)=0.83，p=n.s.，即不需要進(jìn)行跨層次分析。另外，Shi等[55]認(rèn)為，進(jìn)行第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)時(shí)，將第一階段斜率設(shè)置為隨機(jī)斜率，該斜率的組間方差顯著則表示應(yīng)采用多層次模型分析更為適宜。本研究分析結(jié)果顯示，本研究提出的模型中，第一階段隨機(jī)斜率的組間方差不顯著，r=0.03,p=n.s.。因此，本研究采取在個(gè)體層次上建模來(lái)檢驗(yàn)第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用。

4 結(jié)果分析

4.1 相關(guān)性分析

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1。由表1可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，r=0.13,p<0.05，H1得到初步驗(yàn)證。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，r=0.25,p<0.01；心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系，r=0.24,p<0.01。該結(jié)果為后續(xù)進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

4.2 模型檢驗(yàn)

在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，本研究采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型比較，以確保模型中的所有變量具有較好的區(qū)分效度。本研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和個(gè)體創(chuàng)新行為的三因素模型(M1)和將變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)負(fù)載在同一因子上的二因素模型(M2)進(jìn)行比較。結(jié)果表明，本研究提出的研究模型(M1)具有較好的模型擬合度，χ2=106.94,df= 52,CFI= 0.96,TLI= 0.95,RMSEA=0.07,SRMR=0.05。各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受水平，說(shuō)明模型的擬合度符合要求。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1 中介作用檢驗(yàn)

已有研究中常采用Baron等[56]的逐步法和Sobel檢驗(yàn)法對(duì)中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，然而這兩種方法在被廣泛使用的同時(shí)也受到部分研究者的批評(píng)和質(zhì)疑[57]。Mackinnon等[58]認(rèn)為，逐步法的統(tǒng)計(jì)功效最低，而且容易低估第Ⅰ類(lèi)錯(cuò)誤率。Sobel法的檢驗(yàn)力高于逐步法，但該檢驗(yàn)要求中介作用的效應(yīng)統(tǒng)計(jì)量(a·b)服從正態(tài)分布，但事實(shí)上這一乘積變量通常都不是正態(tài)分布，因而Sobel檢驗(yàn)法也存在一定的局限性[59]。

表1 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)Table 1 Descriptive Statistics, Correlation Coefficients of Variables

注：N=237；*為p<0.05，**為p<0.01；下同。括號(hào)中的數(shù)據(jù)為該量表Cronbach′α系數(shù)；在性別中，男性取值為1，女性取值為0；在年齡中，1為20歲～29歲，2為30歲～39歲，3為40歲～49歲，4為50歲～59歲，5為60歲以上；在職位中，1為博士生，2為博士后，3為技術(shù)人員，4為研究助理，5為助理研究員/講師，6為副研究員/副教授，7為其他。

表2 心理授權(quán)的中介作用Table 2 The Mediating Effects of Psychological Empowerment

注：系數(shù)是對(duì)全部連續(xù)變量進(jìn)行中心化處理后的參數(shù)估計(jì)結(jié)果，下同。

Bootstrap法是一種從樣本中重復(fù)取樣的方法，通過(guò)有放回地重復(fù)抽樣產(chǎn)生出多個(gè)樣本[60]。Bootstrap法比上述兩種檢驗(yàn)法具有更高的檢驗(yàn)力，且不要求檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量服從正態(tài)分布。因此，在檢驗(yàn)中介作用的研究中，Bootstrap法受到越來(lái)越多學(xué)者的青睞。本研究采用Mplus 7對(duì)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的中介作用進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，表2給出對(duì)整體模型的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。由表2可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的心理授權(quán)有顯著正向影響，r=0.21,p<0.01；而個(gè)體的心理授權(quán)又對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著正向作用，r=0.42,p<0.01；且在控制了心理授權(quán)的影響后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)不再顯著，r=0.02,p>0.05。根據(jù)Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的中介作用顯著，r=0.09,p=0.01，95%置信區(qū)間為[0.02,0.14]，不包含0。由此可知，心理授權(quán)的中介效應(yīng)顯著，H2得到初步驗(yàn)證。圖2描述了該中介作用。

圖2 心理授權(quán)的中介作用示意圖Figure 2 The Mediating Effects of Psychological Empowerment

4.3.2 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

當(dāng)自變量通過(guò)中介變量影響因變量之間的中介作用受到調(diào)節(jié)變量的影響時(shí)，便存在被調(diào)節(jié)的中介作用[61]。因此，要證明被調(diào)節(jié)的中介作用存在，必須能夠證明，當(dāng)對(duì)調(diào)節(jié)變量取值較高與較低的情況進(jìn)行比較時(shí)，中介作用(a·b)會(huì)隨之發(fā)生變化(而非自變量與因變量之間的直接效應(yīng)或總效應(yīng)發(fā)生變化)。一般認(rèn)為，以±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為調(diào)節(jié)變量較高和較低取值，檢驗(yàn)在這兩個(gè)取值條件下中介作用之間的差異，如果這個(gè)差異的95%置信區(qū)間中不包括0，則認(rèn)為被調(diào)節(jié)的中介作用顯著[62]。

根據(jù)Edwards等[61]提出的方法，本研究運(yùn)用Mplus 7采取回歸方法對(duì)整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并用Bootstrap法檢驗(yàn)第一階段被調(diào)節(jié)的中介作用。實(shí)際的檢驗(yàn)方程為[61]

(1)

(2)

(3)

表3給出在Mplus 7中進(jìn)行全模型檢驗(yàn)的結(jié)果。由于全模型檢驗(yàn)同時(shí)考慮所有變量間的關(guān)系，在第一階段中已經(jīng)控制性別、年齡和職位等變量的影響，在第二階段則不再納入回歸方程中。由表3可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體的心理授權(quán)有顯著正向影響，r=0.15,p<0.01；工作復(fù)雜性對(duì)個(gè)體的心理授權(quán)有顯著正向影響，r=0.28,p<0.01；而心理授權(quán)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為有顯著正向影響，r=0.39,p<0.01；且工作復(fù)雜性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，r=0.24,p=0.01。因此，H2和H3得到驗(yàn)證。

表4給出工作復(fù)雜性對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)作用。由表4可知，工作復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的中介作用(即間接效應(yīng))。無(wú)論在高工作復(fù)雜性還是低工作復(fù)雜性下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)都不顯著；而通過(guò)心理授權(quán)這一中介變量對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在不同程度的工作復(fù)雜性下差異顯著。具體來(lái)說(shuō)，在高工作復(fù)雜性下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間中不包括0，即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用顯著，r=0.11,p=0.01，95%置信區(qū)間為[0.03,0.19]；而在低工作復(fù)雜性下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間中包括0，即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用不顯著，r=0.01,p>0.05，95%置信區(qū)間為[-0.05,0.07]；兩種情景下的中介作用有顯著差異，r=0.10,p<0.05，95%置信區(qū)間為[0.01,0.19]。由此，H4得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果Table 3 The Outputs of Regression Analysis

表4 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 The Outputs of Bootstrap Test of Moderating Mediation Effects

為更加直觀地表現(xiàn)該調(diào)節(jié)作用，本研究以調(diào)節(jié)變量(工作復(fù)雜性)的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高工作復(fù)雜性和低工作復(fù)雜性情況下變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員心理授權(quán)的關(guān)系進(jìn)行描繪，具體見(jiàn)圖3。由圖3可知，當(dāng)工作復(fù)雜性更高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員心理授權(quán)的正向作用越強(qiáng)。

5 結(jié)論

本研究以認(rèn)知機(jī)制和內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論為基礎(chǔ)，以科研團(tuán)隊(duì)的研究人員為對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查方法，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為間的作用機(jī)制進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明，在科研團(tuán)隊(duì)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)新行為有正向影響；下屬的心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新行為間起中介作用；下屬工作的復(fù)雜性會(huì)調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)-心理授權(quán)-創(chuàng)新行為間的中介作用，具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)個(gè)體的工作復(fù)雜性較高時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響下屬創(chuàng)新行為的中介作用顯著；而在工作復(fù)雜性較低時(shí)，這一中介作用不顯著。

圖3 工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用Figure 3 The Moderating Effects of Job Complexity

本研究結(jié)果具有重要的理論意義。首先，盡管目前已有學(xué)者在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系[5]，但專(zhuān)門(mén)針對(duì)科研工作者的研究卻較少?？蒲袌F(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)科學(xué)創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)R&D的重要來(lái)源，而科研人員個(gè)體的創(chuàng)新行為是反映科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效和有效性的重要衡量指標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)在多數(shù)情景下已被驗(yàn)證是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，而本研究則驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)在科研團(tuán)隊(duì)中的有效性，尤其是對(duì)科研人員個(gè)體創(chuàng)新行為的重要作用，這對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性范圍進(jìn)行了拓展。

其次，鑒于目前實(shí)證研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間關(guān)系的不一致性，本研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的內(nèi)部作用機(jī)制進(jìn)行了進(jìn)一步探究。已有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新角色認(rèn)同、自我效能感等都對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新行為有積極影響，而對(duì)于心理授權(quán)這一重要變量在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體創(chuàng)新行為之間作用的研究則為數(shù)較少?；趦?nèi)部動(dòng)機(jī)理論，本研究提出心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間起中介作用，這對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系研究進(jìn)行了豐富和拓展。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在科研團(tuán)隊(duì)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范等維度對(duì)科研人員的心理授權(quán)產(chǎn)生積極影響，使科研人員充分認(rèn)識(shí)到自己所承擔(dān)工作的重要意義，自信有能力完成自身工作，對(duì)自身工作擁有自主決定的權(quán)力并感知到自己能夠?qū)ぷ?、團(tuán)隊(duì)或組織產(chǎn)生重要影響，激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)科研人員的創(chuàng)新行為。正如Menon[63]所提出的，個(gè)體只有在有心理授權(quán)體驗(yàn)之后，授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才會(huì)對(duì)其有影響作用，而本研究結(jié)果也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。

再次，本研究驗(yàn)證了工作復(fù)雜性對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)-心理授權(quán)-個(gè)體創(chuàng)新行為間中介作用的調(diào)節(jié)作用，這一被調(diào)節(jié)的中介作用模型對(duì)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為間中介作用所發(fā)生的邊界作用條件進(jìn)行了深入拓展。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作復(fù)雜性較高時(shí)，心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為間的中介作用顯著，而工作復(fù)雜性較低時(shí)該中介作用不顯著。已有研究提出，復(fù)雜性較高的工作作為一種刺激因素能夠激勵(lì)個(gè)體發(fā)展?；趥€(gè)體認(rèn)知機(jī)制和動(dòng)機(jī)機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)為個(gè)體提供復(fù)雜性較高的工作或設(shè)定較高的工作目標(biāo)能夠提高個(gè)體的任務(wù)績(jī)效[43]，本研究結(jié)果從實(shí)證角度支持了這一觀點(diǎn)。本研究認(rèn)為，與較為常規(guī)、簡(jiǎn)單的工作相比，個(gè)體被賦予復(fù)雜性較高的工作時(shí)會(huì)增強(qiáng)其自身的角色認(rèn)同、自我效能感，而變革型領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放、授權(quán)、提倡新觀點(diǎn)和新方法的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在這種工作特點(diǎn)下更能夠發(fā)揮其有效性，增強(qiáng)下屬對(duì)于工作意義、價(jià)值、自主性的感知和體驗(yàn)，從而更加有利于激發(fā)下屬創(chuàng)新行為。因此，本研究結(jié)果對(duì)今后從工作特點(diǎn)角度入手探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響有重要意義。

本研究對(duì)中國(guó)科研團(tuán)隊(duì)的管理也具有重要的實(shí)踐意義。創(chuàng)新是科研團(tuán)隊(duì)的核心任務(wù)之一，如何激發(fā)科研團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為對(duì)團(tuán)隊(duì)管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。①對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，采取不同類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新可能起到截然相反的作用[64]。本研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，因此，基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度，科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)積極向成員傳達(dá)美好愿景、提高自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力、注重以德服人、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及對(duì)不同成員提供個(gè)性化支持等方式，都能夠提高科研人員的創(chuàng)新行為。②在實(shí)際管理中，科研團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注下屬的心理授權(quán)體驗(yàn)，本研究結(jié)果表明，只有當(dāng)科研人員自身感受到授權(quán)體驗(yàn)后，才有可能激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中應(yīng)通過(guò)建立激勵(lì)和保障下屬創(chuàng)新行為的制度，營(yíng)造開(kāi)放的內(nèi)部溝通機(jī)制，對(duì)下屬的新想法、創(chuàng)新行為提供積極的反饋，為下屬提供較大的工作自主性等，不斷鞏固科研人員對(duì)自身工作意義的認(rèn)知，增強(qiáng)其創(chuàng)新自我認(rèn)同和創(chuàng)新自我效能感，從而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。③領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)適當(dāng)?shù)貙⒁恍?fù)雜性較高的工作委托給下屬、為下屬設(shè)置較高的科研目標(biāo)或是采取輪崗等方式，也能夠在一定程度上增強(qiáng)下屬的創(chuàng)新行為。

由于客觀條件限制，本研究仍存在一些局限性。①本研究的結(jié)論都是基于科研團(tuán)隊(duì)人員得到的，這降低了研究的外部效度，后續(xù)研究可嘗試在企業(yè)員工中進(jìn)行重復(fù)檢驗(yàn)；②本研究只考慮了變革型領(lǐng)導(dǎo)這一單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響，事實(shí)上，在管理實(shí)踐中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)同時(shí)存在，只是在不同情景下運(yùn)用程度有所差異。在后續(xù)的研究中可以同時(shí)考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬創(chuàng)新行為的影響；③本研究雖然采取下屬自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)的方法減少同源方差的影響，但同源方差仍有可能會(huì)影響分析結(jié)果；④研究數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，這在一定程度上對(duì)研究的因果推理和作用機(jī)制推論的解釋效力有所影響，未來(lái)研究可考慮采取縱向研究或?qū)嶒?yàn)研究方法，以獲得更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論。本研究針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為作用機(jī)制的研究只是打開(kāi)了“黑箱”一角，目前越來(lái)越多的研究開(kāi)始關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的消極作用，如由于下屬對(duì)變革性領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)性增強(qiáng)，反而會(huì)減少下屬的創(chuàng)新行為[20]。結(jié)合本研究結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體創(chuàng)新行為之間很有可能是由變革型領(lǐng)導(dǎo)→心理授權(quán)→創(chuàng)新行為(正向中介)和變革型領(lǐng)導(dǎo)→下屬依賴(lài)性→創(chuàng)新行為(負(fù)向中介)在共同起作用，因此，未來(lái)的研究可以同時(shí)考慮這兩條作用路徑的共同影響，從而完善這一作用機(jī)制。

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TransformationalLeadershipforCreativeBehavior：AModeratedMediationEffectModel

Chen Chen1，Shi Kan1,2，Lu Jiafang3

1 Business School, Sun Yat-sen University, Guangzhou 510275, China 2 Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing 100872, China 3 Asia Pacific Centre for Leadership and Change, The Hong Kong Institute of Education, Hong Kong 999077, China

Researcher′ creative behavior has

considerable attention from researchers as an important source of scientific team′s innovation. It is of great importance to understand the factors affecting researcher′ individual creative behavior. However, some studies find that transformational leadership is not correlated, even negative correlated with followers′ creative behavior. Given the inconsistent findings about the relationship between transformational leadership and followers′ creative behavior in previous research, we propose that mediating and moderating variables may help us better understand the dynamics between transformational leadership and individual creative behavior. For this reason, this study aims at refining the effect of transformational leadership on followers′ creative behavior and the mechanism between these two variables in teams of researchers.

transformational leadership；creative behavior；psychological empowerment；job complexity；researchers

Date:February 23rd, 2015

DateJune 18th, 2015

FundedProjectSupported by the National Natural Science Foundation of China(71272156) and the National Social Science Foundation of China(13&ZD155)

Biography:Chen Chen(1989-,Native of Ankang, Shaanxi), is a Ph.D candidate in the Business School at Sun Yat-sen University. Her research interests cover leadership, conflict management and workplace ostracism, etc. E-mail：cici89819@163.com

C933

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.04.002

1672-0334(2015)04-0011-12

2015-02-23修返日期2015-06-18

國(guó)家自然科學(xué)基金(71272156)；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金(13&ZD155)

陳晨(1989-)，女，陜西安康人，中山大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力、沖突管理和職場(chǎng)排斥等。E-mail：cici89819@163.com

On the basis of recognition mechanism and intrinsic motivation theory, this study investigates the influence of transformational leadership on follower individual creative behavior, as well as the mediating (psychological empowerment) and moderating (job complexity) variables of this relation in researchers′ team. This study was conducted by questionnaire investigation. The sample for this study is composed of research leaders and members of active laboratories in China. These research laboratories are embedded within a larger research group that is led by a Member of the Chinese Academy of Sciences (CAS). The laboratory members were asked to complete the measures of transformational leadership, psychological empowerment, and job complexity. The laboratory leaders rated their direct subordinates′ creative behavior respectively. Multisource data were collected from 79 active laboratory leaders and 237 team members. Then we adopt regression, as well as bootstrap to test our hypotheses by Mplus7 statistical software.

The results of our study indicate that transformational leadership is positively related to followers′ creative behavior in researchers′ team. Researchers′ psychological empowerment mediated the relationship between transformational leadership and researchers' creative behavior. Further, this mediating effect was moderated by job complexity. That is, the indirect effect of transformational leadership on researchers′ creative behavior via researchers′ psychological empowerment was significant stronger when job complexity was high, whereas the indirect effect between transformational leadership and followers′ creative behavior was not significant when job complexity was low.

This study makes several contributions to the current literature. Firstly, this study extends and deepens the research about transformational leadership and individual creative behavior. It confirms the effectiveness of transformational leadership in team of researchers. Secondly, it specifies the intrinsic mechanism between transformational leadership and followers′ individual creative behavior. Thirdly, combining personal intrinsic motivation and the characteristics of their job, it makes in depth discussions on the boundary conditions between transformational leadership, psychological empowerment and individual creative behavior. Implications of the findings and areas for future research are discussed.

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