企業(yè)人力資源管理的新模式——以薪酬管理為例

文 / 段亞坤

甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何保留住高績(jī)效的員工，并最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，以及實(shí)現(xiàn)公平并提高員工的工作滿(mǎn)意度等一系列問(wèn)題的解決則成為實(shí)施科學(xué)的薪酬管理的主要壓力點(diǎn)。本文首先從薪酬及薪酬管理的概念介紹為起點(diǎn)，就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問(wèn)題給予分析，并提出解決對(duì)策和建議。

人力資源 / 薪酬管理 / 績(jī)效

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理不可缺少的一部分，對(duì)吸引和保留高績(jī)效員工起到積極的作用。但由于各種因素的影響，使得企業(yè)中的薪酬管理并未發(fā)揮其應(yīng)有的職能，反之，還在一定程度上對(duì)企業(yè)的人才任用帶來(lái)負(fù)面影響，所以不斷提高企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量迫在眉睫。

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

雖然企業(yè)普遍采用薪酬管理作為選人、用人、育人、留人的主要方式之一，并且發(fā)展至今，薪酬管理的方式也多種多樣，但究竟哪一種薪酬管理手段是真正適合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際的，又要如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)踐中存在的薪酬管理問(wèn)題，以便做好由于薪酬管理問(wèn)題而導(dǎo)致的員工流失等問(wèn)題的預(yù)防措施，是值得學(xué)術(shù)界和企業(yè)界管理者深思的幾大問(wèn)題之一。

（一）人力資源薪酬戰(zhàn)略滯后于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)人力資源薪酬管理體系在我國(guó)起步相對(duì)較晚，有關(guān)薪酬管理的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致企業(yè)并未意識(shí)到將本公司的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的重要性，抑或即使意識(shí)到使二者之間緊密聯(lián)系的必要性，但由于企業(yè)發(fā)展周期等條件限制，迫使企業(yè)在二者之間做一個(gè)權(quán)衡，最后導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略“固定不變”或跟不上企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略步伐。

（二）企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

很多企業(yè)在選定本公司的薪酬體系時(shí)，并沒(méi)有把這些因素綜合起來(lái)考慮。一部分公司為了遵守國(guó)家的法規(guī)政策，和企業(yè)員工玩擦邊球的游戲，鉆法律的空子，僅僅按照國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)而不是員工的實(shí)際工作能力等標(biāo)準(zhǔn)給予員工工資；還有一部分企業(yè)認(rèn)為員工的薪酬僅僅是一種成本費(fèi)用的增加，忽略了薪酬的激勵(lì)等作用，同時(shí)也不注重保留高效率的員工，造成公司員工流動(dòng)率大、人心渙散的一系列負(fù)面影響。

（三）企業(yè)對(duì)職位的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性

職位評(píng)價(jià)是評(píng)定企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的等級(jí)和相對(duì)價(jià)值，并依此制定企業(yè)的薪酬等級(jí)，并為薪酬的內(nèi)部公平性提供科學(xué)的依據(jù)。然而對(duì)職位的評(píng)價(jià)并不是由管理者主觀臆斷確定的，而是要通過(guò)不同的渠道獲得各種有價(jià)值的崗位信息，依此作出哪些職位是值得企業(yè)給予比企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)者的同職位或企業(yè)內(nèi)部其他職位更高薪酬的決策。

（四）薪酬形式單一，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感

由于僅有的薪酬形式不能充分體現(xiàn)員工的能力、技能以及對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的大小，但員工的薪酬的確定卻在很大程度上以企業(yè)的整體績(jī)效為依據(jù)，例如年終獎(jiǎng)，這樣就弱化了每個(gè)員工的實(shí)際工作能力和所作貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)而導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。

二、創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的彈性薪酬戰(zhàn)略

要達(dá)到使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展相匹配的效果，并不意味著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略就要做全面變動(dòng)，這樣，既可以避免由于戰(zhàn)略的頻繁調(diào)整而導(dǎo)致工作量急劇增大的問(wèn)題，又可以避免由于薪酬戰(zhàn)略的較大變動(dòng)導(dǎo)致的公司內(nèi)部人心躁動(dòng)問(wèn)題。

（二）按照勞動(dòng)的基本形態(tài)制定合理的薪酬體系

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)除了要體現(xiàn)其激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督和效益等基本職能以外，還要體現(xiàn)出薪酬的支付所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)狀態(tài)，也就是我們通常所說(shuō)的勞動(dòng)的基本形態(tài)。利用蘊(yùn)含在個(gè)體身上的潛在勞動(dòng)能力作為對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)和區(qū)別不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)，但同時(shí)個(gè)體的勞動(dòng)能力不等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，所以在應(yīng)用時(shí)要注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的差異；也可以個(gè)體在工作崗位上現(xiàn)實(shí)付出的流動(dòng)勞動(dòng)最為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)；最后，企業(yè)可以員工實(shí)際實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量、銷(xiāo)售額等凝固勞動(dòng)價(jià)值作為支付勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。

（三）構(gòu)造合理的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

為了進(jìn)行科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)，企業(yè)管理者必須意識(shí)到職位評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。在遵循實(shí)用性、和能級(jí)對(duì)應(yīng)等原則的基礎(chǔ)上，制定完整的含有職位評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)子系統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)方案；開(kāi)拓更廣泛的信息搜集渠道，全面獲取崗位評(píng)價(jià)信息；在職位評(píng)價(jià)技術(shù)方法上則把多種技術(shù)和方法結(jié)合起來(lái)使用，對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行全面的評(píng)定，最終作出科學(xué)的評(píng)價(jià)；最后，對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行加工和分析，這也是整個(gè)職位評(píng)價(jià)分析階段的主要工作。只有保證整個(gè)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)科學(xué)性，才能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

（四）因時(shí)、因情況地豐富企業(yè)的薪酬形式

企業(yè)人力資源薪酬管理發(fā)展至今，已經(jīng)形成多種多樣的、可以相互補(bǔ)充的薪酬形式。每一種形式都各有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，企業(yè)可以根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、管理風(fēng)格以及員工工作的類(lèi)型等因素確定認(rèn)可員工個(gè)人貢獻(xiàn)的最優(yōu)薪酬方案，同時(shí)，在制定薪酬方案為員工提供報(bào)酬時(shí)，實(shí)際上并不是要簡(jiǎn)單地選擇一種方案，而放棄另一種方案。[13]相反，各種薪資方案的某種組合，倒經(jīng)常是一種最好的解決方案。例如，因?yàn)槊糠N薪酬方案的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同，所以，對(duì)團(tuán)隊(duì)具有激勵(lì)作用的薪酬計(jì)劃可能并不適用于員工個(gè)體。通過(guò)將兩者結(jié)合起來(lái)的方式，就很有可能通過(guò)折中的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)集體和個(gè)人同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)。[4]

三、結(jié)論

企業(yè)的薪酬管理一直都是備受學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一，不僅是因?yàn)樗c企業(yè)職工的個(gè)人利益關(guān)系密切，同時(shí)也因?yàn)樾匠旯芾碓谝欢ǔ潭壬嫌绊懫髽I(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力大小。作為企業(yè)，在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中，要綜合考慮國(guó)家的法律法規(guī)、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)本身的發(fā)展情況以及員工的需求等因素，采取彈性、靈活的方式進(jìn)行管理，使薪酬管理的基本職能發(fā)揮到極致，最大限度的達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，同時(shí)也要隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，調(diào)整薪酬管理的結(jié)構(gòu)，使其有效結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

[1]、[2]、[3]、[4]、[5]安鴻章,張立新等.企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014:282-312.

[2]雷蒙德·A·諾伊等.人力資源管理--贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第五版）[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005:505-593.

[3]夏 添.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)濟(jì)管理者,2013(12):101.