高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才開發(fā)的思考與探索

王嶸

上海德福倫化纖有限公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，在經(jīng)歷了2006年投產(chǎn)之后的快速成長期后，根據(jù)紡織集團(tuán)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略要求，于2010年提出了由生產(chǎn)型企業(yè)向科技型企業(yè)轉(zhuǎn)型的目標(biāo)，提出了“致力于成為差別化纖維領(lǐng)軍企業(yè)”的愿景，但承載著經(jīng)營管理、技術(shù)開發(fā)、市場拓展重任的人才隊(duì)伍卻出現(xiàn)了明顯的滯后。黨總支堅(jiān)持“黨管人才”的原則，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略和使命，抓住關(guān)鍵重點(diǎn)創(chuàng)新拓展，加速各類創(chuàng)新人才開發(fā)和使用，為實(shí)現(xiàn)德福倫的“科技+服務(wù)”兩大核心功能提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證，取得了良好的成效。本人結(jié)合近年來的實(shí)踐對高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新人才開發(fā)作一點(diǎn)思考。

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型中創(chuàng)新人才開發(fā)的瓶頸

面對“致力于成為差別化纖維領(lǐng)軍企業(yè)”的愿景，盤點(diǎn)內(nèi)部人力資源家底，德福倫公司缺乏一大批“學(xué)習(xí)能力強(qiáng)”的基層技術(shù)骨干人員，缺乏一大批“快速反應(yīng)、滿足客戶需求”的市場開拓的領(lǐng)軍人才，更缺乏一大批具有“批判性思維”、攻堅(jiān)克難的研發(fā)創(chuàng)新能手。公司的人才發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸，主要表現(xiàn)在以下四方面：

1. 管理層“慣性思維”難突破

面對公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型推進(jìn)過程中的新情況、新問題，大部分員工墨守成規(guī)，因循守舊，習(xí)慣于憑主觀判斷、慣性思維來分析問題，習(xí)慣于用“老傳統(tǒng)、老經(jīng)驗(yàn)、老辦法”來處理問題，缺乏創(chuàng)新思維，更缺乏破解難題的勇氣和能力。

2. 內(nèi)部骨干隊(duì)伍的“體格”難成長

盡管我們按照崗位勝任能力模型選拔，將可培養(yǎng)對象列入人才“蓄水池”，但員工成長效果并不明顯，始終與創(chuàng)新人才目標(biāo)能力有差距。當(dāng)出現(xiàn)有崗位替補(bǔ)需求時(shí)，往往找不到合適的人去補(bǔ)充，一度有多個(gè)崗位的退休回聘，有的則超崗位要求使用。

3. 外部優(yōu)秀人才“驛動(dòng)的心”難停留

我們通過校園招聘、行業(yè)協(xié)會(huì)推薦和同類競爭企業(yè)人員“瞄定”等渠道，以及運(yùn)用面試技巧、測評工具等專業(yè)甄選手段，引進(jìn)過不少博士、碩士研究生和教授級專家，但往往“來去匆匆”，沒有把根留住。

4. 人才培訓(xùn)的預(yù)期效果難達(dá)到

公司針對員工能力的缺陷，每年投入十幾萬元用于關(guān)鍵和核心崗位員工的培訓(xùn)，也將后備、梯隊(duì)員工送到臺灣健峰、百仕瑞等專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。但結(jié)果是培訓(xùn)并沒有成為人才快速成長的平臺。

二、創(chuàng)新人才開發(fā)產(chǎn)生瓶頸的原因

我們對出現(xiàn)上述人才開發(fā)瓶頸問題的原因進(jìn)行了認(rèn)真分析，主要緣于以下四個(gè)方面。

1. 人才使用不盡合理

一定程度上存在追求人才“奢侈消費(fèi)”的現(xiàn)象，造成了一系列問題。一是在人才的招聘和使用上重學(xué)歷、輕能力，重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，脫離實(shí)際需要，沒有真正把人才的學(xué)識和職位需求對應(yīng)起來，造成人才的“高能低聘”或“低能高聘”。二是忽視人才的個(gè)人價(jià)值觀與公司核心價(jià)值觀的匹配度，因而有些人才和公司在合作初期就存在難以愈合的矛盾，出現(xiàn)人才的“水土不服”。三是國有企業(yè)人力資源運(yùn)行機(jī)制剛性有余而柔性不足，激勵(lì)薪酬等方面難以與民營企業(yè)、合資企業(yè)競爭，特別是國企老員工對以市場價(jià)位引進(jìn)人才不理解，對引進(jìn)人才和現(xiàn)有員工收入的差距更想不通，體制內(nèi)人才和市場化人才難以融合。人才“奢侈消費(fèi)”既增加了公司的人力資源成本，又加劇了人才流失，甚至影響公司原有人才的穩(wěn)定。

2. 人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性

人才培養(yǎng)中存在急功近利的做法，缺乏為青年人才提供有吸引力的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，未重視打造激勵(lì)人才奮發(fā)向上的企業(yè)文化，未重視營造適合人才發(fā)展的和諧人際環(huán)境和良好的工作環(huán)境，以至“蓄水池”中的員工成長緩慢。

3. 人才評價(jià)指標(biāo)緯度單一

管理層對“人才”的認(rèn)識有偏差，認(rèn)為高學(xué)歷、高職稱的是人才，引進(jìn)的是人才，而忽視對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的挖掘與培養(yǎng)，影響了現(xiàn)有人員的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，使優(yōu)秀人才難以脫穎而出。企業(yè)中人力資源部門的干部知識儲備不足，素質(zhì)、能力跟不上轉(zhuǎn)型的需要，雖然在執(zhí)行政策和把握原則上能力較強(qiáng)，但創(chuàng)新思維缺乏，在觀念上視人力為成本和費(fèi)用，而沒有把人才當(dāng)作資源來開發(fā)。因此對人才的評價(jià)指標(biāo)偏重于成本最小化，忽視最大限度利用人力資源;強(qiáng)調(diào)對員工外在激勵(lì)與報(bào)酬的指標(biāo)設(shè)計(jì)，忽視調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性的設(shè)計(jì)。在員工關(guān)系上重視對下的單向溝通，員工參與公司管理的層次很低。

4. 人才培訓(xùn)的有效性、針對性不強(qiáng)

雖然公司對培訓(xùn)工作投入的人力和物力很多，但由于源頭上沒有按照公司的發(fā)展規(guī)劃、崗位需求制定培訓(xùn)目標(biāo)，過程中又沒有結(jié)合不同層次、類型員工的職業(yè)發(fā)展要求，造成培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)后也沒有有效的評價(jià)手段進(jìn)行評估，且培訓(xùn)結(jié)果沒有被有效運(yùn)用，以至培訓(xùn)的投入沒有達(dá)到預(yù)期效果。

三、創(chuàng)新人才開發(fā)的探索實(shí)踐

針對人才開發(fā)中出現(xiàn)的問題和原因，我們提出了要從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，切實(shí)將人看成一種資源，用創(chuàng)新的思路、發(fā)展的眼光來選拔、使用、開發(fā)人才，幫助各業(yè)務(wù)部門大力開發(fā)人才資源，保障部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們確定了以下人才工作理念并付諸實(shí)施。

1. 人才選拔隨發(fā)展而變，因變生變

公司在不斷的發(fā)展，對人才的需求也需要在戰(zhàn)略實(shí)施過程的不同階段有不同的要求。因此對人才的引進(jìn)，我們根據(jù)公司發(fā)展的趨勢確定未來人才需求的類別、等級，力爭招對人、引好人。同時(shí)改變過去的不足，堅(jiān)持腳踏實(shí)地、兩條腿走路。一是從招聘源頭開始把好“入口關(guān)”，招選 “同路人”，適當(dāng)降低招聘門檻，選擇基礎(chǔ)扎實(shí)且具有進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛{與公司價(jià)值觀契合的人才，并將他們納入內(nèi)部培養(yǎng)體系;二是加強(qiáng)內(nèi)部人才選拔，通過建章立制，營造氛圍，搭建舞臺，如輪崗鍛煉、一崗多能等途徑，加速普通人力資源向“人力資產(chǎn)”的轉(zhuǎn)變。

2. 人才開發(fā)隨發(fā)展而動(dòng)，因才設(shè)計(jì)

近年來，我們堅(jiān)持“內(nèi)外并舉、以內(nèi)為主”，通過為普通員工量身定制，搭建管理、技術(shù)、技能三條職業(yè)發(fā)展通道，讓普通員工可以在相同的起跑線上根據(jù)自己的特長來選擇自己的職業(yè)發(fā)展方向;同時(shí)，創(chuàng)造條件，搭臺設(shè)崗，從機(jī)制、制度上為各類人才發(fā)揮能力提供合適的實(shí)踐空間。一是堅(jiān)持一年一度的中層干部360度考評、職工代表評議、任前公示和一年一聘制度。二是加大實(shí)行管理崗位能上能下機(jī)制，先后有2名中層干部降為普通員工，2名正職降為副職，3名員工得到晉升提拔。三是增設(shè)助理崗位，讓年輕干部上崗，經(jīng)受鍛煉。四是推薦優(yōu)秀一線員工到班組工會(huì)組長崗位鍛煉，提高思想政治素養(yǎng)和組織、管理、協(xié)調(diào)能力。五是有意識地在關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位上發(fā)展黨員，從中選擇培養(yǎng)復(fù)合型干部。六是利用“優(yōu)勢富集”效應(yīng)，以“人才”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)，資源配置“因才而流”，通過先進(jìn)評選、職稱評定、參與重大項(xiàng)目等助推人才成長。目前任職的各類一線經(jīng)理人及副手80%是內(nèi)部培養(yǎng)的，其中5人是從一線普通員工中培養(yǎng)提拔的。endprint

3. 人才培訓(xùn)隨發(fā)展而設(shè)，因需而訓(xùn)

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須把與員工的共同發(fā)展作為最高追求，不斷提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，我們把這一條作為黨組織的責(zé)任。為此，我們改變過去“今天培訓(xùn)，明天成才，后天派用處”的期望過高的心態(tài)，將關(guān)注重點(diǎn)前移，腳踏實(shí)地做好源頭分析、過程控制和結(jié)果運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)的工作。（1）源頭分析，就是按崗位、部門、公司三個(gè)層級細(xì)分培訓(xùn)需求，崗位側(cè)重于操作技能的培訓(xùn)需求;部門側(cè)重于安全、質(zhì)量事故防范以及年度員工績效評價(jià)等需求;公司側(cè)重于推進(jìn)公司轉(zhuǎn)型和發(fā)展過程中的各類人才能力短板的培訓(xùn)需求。（2）過程控制，就是在找準(zhǔn)培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)課題，制定培訓(xùn)計(jì)劃，尋找有效的培訓(xùn)方式。目前公司各部門已形成了各具特色的勞模工作室、高師帶徒、師傅講堂、員工講壇、新員工培訓(xùn)等精品培訓(xùn)課程。2014年，公司自行組織開辦了歷時(shí)8個(gè)月的化纖班，培訓(xùn)員工1300人次，并形成了有19名成員的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。（3）結(jié)果運(yùn)用，就是在各類先鋒崗評比、一線管理干部推優(yōu)儲備、委外培訓(xùn)、高崗?fù)扑]等環(huán)節(jié)上用好培訓(xùn)結(jié)果。2014年，首次將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到任職通道中去，占比20%。2015年，嘗試將培訓(xùn)結(jié)果引入全員年度績效評價(jià)中，占比20%。

4. 人才激勵(lì)隨發(fā)展而定，因崗而異

人才激勵(lì)的原則是外求競爭、內(nèi)求公平，其管理成功的標(biāo)志就是公司效益增加，員工受益。為改變過去激勵(lì)管理“陽光普照”的局面，我們根據(jù)各崗位對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度，將激勵(lì)的重點(diǎn)放在20%的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行差異化管理。首先，大幅度拉開崗位間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)有能力的員工向高崗位發(fā)展;其次，以提高能力為重點(diǎn)開展績效管理，通過對績效目標(biāo)、過程跟蹤、輔導(dǎo)、結(jié)果運(yùn)用的閉環(huán)循環(huán)，來有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，成就個(gè)人價(jià)值。我們倡導(dǎo)“各部門部長是提高下屬發(fā)現(xiàn)問題、解決問題能力的第一責(zé)任人”，為強(qiáng)化這一理念，我們在激勵(lì)獎(jiǎng)懲辦法中明確規(guī)定，獎(jiǎng)自下而上，罰自上而下。最后，除公司高管外，所有崗位工資標(biāo)準(zhǔn)透明，績效考評分公開，打開了員工的“薪結(jié)”，保證了激勵(lì)管理的公平。同時(shí)，通過合理設(shè)定權(quán)重，來平衡業(yè)務(wù)崗位與管理崗位中量化指標(biāo)與能力指標(biāo)的矛盾。

通過近幾年來對創(chuàng)新性人才的開發(fā)和運(yùn)用，有效地促進(jìn)了創(chuàng)新性人才的成長和提升，保證了德福倫公司轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。2014年，公司實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入2.43億元，利潤1750萬元。公司生產(chǎn)的“功能性、環(huán)保性”差別化滌綸短纖維已經(jīng)處于國際先進(jìn)、國內(nèi)領(lǐng)先地位，公司成為上海市“百強(qiáng)”優(yōu)秀高新技術(shù)企業(yè)和首批國家差別化聚酯新材料產(chǎn)品開發(fā)基地，成為全國差別化纖維行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)。

（作者單位：上海德福倫化纖有限公司）endprint