教學(xué)學(xué)術(shù)與教師管理制度創(chuàng)新

孫寶會

摘要：隨著我國高等教育改革的逐步推進，高等教育教學(xué)質(zhì)量已然成為被關(guān)注的焦點。教學(xué)學(xué)術(shù)研究成為提高我國高等教育質(zhì)量的突破口，然而教學(xué)學(xué)術(shù)的發(fā)展訴求與當前高校教師管理制度仍存在需要化解的矛盾。文章試圖從高校管理制度出發(fā)，通過加強對應(yīng)聘者教學(xué)實踐能力的考察；增強教師發(fā)展支持系統(tǒng)及教師培訓(xùn)活動的運行效果；建立便于教師交流與共享教學(xué)學(xué)術(shù)的平臺；構(gòu)建全面的教師晉升和職稱評定的評價指標體系，以期通過這幾個方面來促進教育教學(xué)的改革和發(fā)展，最終達到提高高校教育質(zhì)量的目的。

關(guān)鍵詞：教學(xué)學(xué)術(shù)；教師管理制度

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）05-0023-02

自威廉·洪堡建立德國柏林大學(xué)開始，作為大學(xué)這個獨特社會機構(gòu)最原初的功能——教學(xué)，在大學(xué)中的地位日漸式微，并隨著科研與社會服務(wù)兩大功能的漸趨興盛，竟至被擠壓到高等教育的邊緣化位置，淪為大學(xué)教師不想做但又不得不做的一項“負擔性工作”。美國高等教育面臨的這一問題引起了博耶、舒爾曼等學(xué)者的廣泛關(guān)注，并發(fā)起了一場大學(xué)教學(xué)學(xué)術(shù)運動。博耶認為，教授的工作“應(yīng)該包括四個不同卻又相互重疊的功能，即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)?！笔鏍柭鼊t把教學(xué)學(xué)術(shù)進一步理解為“教與學(xué)的學(xué)術(shù)”。其核心思想在于注重高校教育中的教學(xué)，提高對教學(xué)的關(guān)注，通過對教學(xué)本身的研究來實現(xiàn)教學(xué)的改革與發(fā)展。我國高等教育改革浪潮興起于世界性高等教育改革的大背景之下，雖受我國歷史發(fā)展和具體國情的影響而具有中國式的特殊性，但也同樣面臨著重科研、輕教學(xué)，忽視人才培養(yǎng)，教育質(zhì)量難以滿足社會發(fā)展需要等嚴重問題。因此，研究與借鑒國外高等教育教學(xué)改革與發(fā)展的經(jīng)驗教訓(xùn)于我國高等教育改革顯得尤為必要。本文試圖從高校教師管理層面來提出如何“以管促學(xué)”，通過管理制度的改革與完善來提高大學(xué)教學(xué)學(xué)術(shù)水平，最終達到促進高等教育改革，提高我國高等教育質(zhì)量的目的。

一、教學(xué)學(xué)術(shù)的發(fā)展訴求與高校教師管理制度的矛盾

高校教師管理制度是教師成長與發(fā)展的制度保障。但自我國大學(xué)擴招以來，高校教師的管理和評價制度越來越注重科研產(chǎn)出，而作為教師職業(yè)之根本的教學(xué)的重要性被不斷削弱，直接引起高校教師對教學(xué)的投入和關(guān)注減少，最終導(dǎo)致高等教育的質(zhì)量和效果降低?？梢?，教學(xué)學(xué)術(shù)思想在我國高校管理層面仍沒有受到應(yīng)有的重視，大學(xué)教學(xué)學(xué)術(shù)的發(fā)展訴求與高校教師管理制度學(xué)術(shù)性缺失仍存在諸多有待化解的矛盾。

（一）教師個人專業(yè)發(fā)展的需求與教師培養(yǎng)機制不完善的矛盾

有學(xué)者通過對我國44所高校教師教學(xué)學(xué)術(shù)現(xiàn)狀的調(diào)查分析得出“教師對目前高校的各項教師管理制度的評價都不高，尤其是對直接關(guān)系到高校教師教學(xué)的教師培訓(xùn)發(fā)展制度和教學(xué)管理制度的評價普遍較低?！笨梢姡處煂﹃P(guān)系到教學(xué)方面的培訓(xùn)和教學(xué)管理制度具有相對較高的期待和需求。但高校教師教學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展制度和教學(xué)管理制度卻大多關(guān)注著教師的科研能力養(yǎng)成和基本課時量的完成，仍未能滿足教師個人專業(yè)發(fā)展和完善教學(xué)實踐的需要，因此，教師們對高校教師管理制度的評價并不高。

（二）高等教育多元化與教師獎勵制度單一性的矛盾

高等教育具有專業(yè)研究、教育教學(xué)、社會服務(wù)等多元化角色，而多數(shù)高校在關(guān)于教師晉升、評職稱等獎勵制度上卻把科研成果放在評價指標的首位，課題研究的層次和發(fā)表期刊的數(shù)量成了所有獎勵性制度的硬性指標，這難免造成教師工作的重心偏向科研。久而久之，教師們對教學(xué)工作和學(xué)生培養(yǎng)的忽視，直接導(dǎo)致本科生教育質(zhì)量難以達到高等教育的預(yù)期目標和當今信息化社會對人才綜合素質(zhì)的需求。

（三）教師個人提高教學(xué)質(zhì)量的努力與缺少制度支持的矛盾

教師個人教學(xué)水平的提高是高等教育整體質(zhì)量提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。面對長期以來，我國大學(xué)中普遍重科研、輕教學(xué)的不良傾向，我國也有“博耶、舒爾曼”這類有識之士為之付出過努力，如“晏才宏”和“朱淼華”現(xiàn)象，但是由于教師個體力量的微弱，也未能得到管理層面的重視和制度支持，因此，效果未能盡如人意。長此以往，高校教師的教學(xué)和工作目的僅限完成自己的教學(xué)任務(wù)和課時量，提升教學(xué)水平、重視人才培養(yǎng)和提高高等教育質(zhì)量等已然成為虛無的信條。

二、教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展與高校教師管理制度改革

管理是各項工作得以有效實施的保障。完善的教師管理制度是消減高校教學(xué)與科研二元對立關(guān)系的關(guān)鍵。因此，高校教師管理制度的改革和完善是推進教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展、提高高等教育質(zhì)量的突破口。

（一）加強對應(yīng)聘者教學(xué)實踐能力的考察

舒爾曼認為，如果大學(xué)決心要建立一種新的文化，必須改變現(xiàn)在的招聘方式。高校對教師的招聘要求往往更重視應(yīng)聘者的科研能力和成果，對其教學(xué)實踐能力的考察除了簡單試講和說課外沒有更深層次的了解，從而導(dǎo)致高校教師隊伍整體教學(xué)能力不強，高校很難形成一支高素質(zhì)的“教師隊伍”和一種真正的“教學(xué)文化”。因此，教學(xué)學(xué)術(shù)若要獲得良好的發(fā)展態(tài)勢，解決高等教育改革最根本的問題，就必須從教師管理制度層面把好高校教師入口關(guān)。對于將來主要從事教學(xué)工作的應(yīng)聘者的考察，在重視其科研能力的同時要通過多種途徑考察其教學(xué)實踐能力，為培養(yǎng)教學(xué)學(xué)術(shù)型師資隊伍打好基礎(chǔ)。

（二）增強教師發(fā)展支持系統(tǒng)及教師培訓(xùn)活動的運行效果

對于高校教師來說，提高自身教學(xué)學(xué)術(shù)水平離不開自身的專研，更離不開學(xué)校管理層面的支持。這就要求高校增強教師發(fā)展支持系統(tǒng)（如個別高校成立的教師發(fā)展中心）的支持力度和運行效果。改變以往教師發(fā)展支持系統(tǒng)偏向關(guān)注教師職稱發(fā)展的局面，增加針對教師教學(xué)學(xué)術(shù)能力發(fā)展的培訓(xùn)活動。通過精心策劃培訓(xùn)的形式和內(nèi)容來使真正有關(guān)教師教學(xué)能力提升的培訓(xùn)達到效果最大化。具體可通過舉辦教學(xué)研討會、教學(xué)觀摩、微課堂等形式多樣的教師教學(xué)學(xué)術(shù)活動，來幫助教師們在教學(xué)基本理論與教學(xué)實踐之間建立暢通無阻的橋梁，以此來提高教師們的理論知識，并通過教學(xué)實踐有效地傳授給學(xué)生。

（三）建立便于教師交流與共享教學(xué)學(xué)術(shù)的平臺

教學(xué)學(xué)學(xué)術(shù)若要為教師發(fā)展和學(xué)生學(xué)習(xí)起到更好的促進作用，僅有教師個體的努力是不夠的?！秾W(xué)記》曰“獨學(xué)而無友，則孤陋而寡聞”。尤其是作為一名每天面對無數(shù)活生生的學(xué)生和千變?nèi)f化的課堂的教師，即使自己掌握了一種或多種奏效的教學(xué)方法，也并不一定能成功地適用于所有的教學(xué)與研究。教學(xué)學(xué)術(shù)倡導(dǎo)通過同行之間的相互評價創(chuàng)造性地分享學(xué)科知識并提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果，不局限于傳統(tǒng)的教師——學(xué)生之間單一循環(huán)互動的范圍內(nèi)進行反思性批判；教學(xué)學(xué)術(shù)是教師從教和學(xué)的實踐中提取出中心問題，通過使用合適的學(xué)科認識論的方法對這個問題進行研究，并將結(jié)果應(yīng)用于實踐，對結(jié)果進行交流、反思及同行評價。因此，在實踐教學(xué)學(xué)術(shù)的過程中，教師作為實踐的主體，從自己的課堂教學(xué)實踐中提取出有價值的問題進行深入反思、研究，并通過交流平臺與同行進行討論分享，最終提取出適合的解決策略，并讓自己解決問題的方法獲得承認與推廣，在更好地指導(dǎo)自己的教學(xué)實踐和提高教學(xué)質(zhì)量的同時，幫助同行解決類似問題。既然教學(xué)學(xué)術(shù)提倡交流與共享，就務(wù)必需要一個平臺，故作為教師管理層面應(yīng)該給予大力支持與幫助，建立一個教學(xué)學(xué)術(shù)交流與共享的平臺，使每一位教師有機會將自己的教學(xué)情況與實踐經(jīng)驗公開，接受同行的評價、批評與幫助，讓大家在交流中共同成長。

（四）構(gòu)建全面的教師晉升和職稱評定的評價指標體系

評價和獎勵是促進發(fā)展的動力，全面有效的教師評價指標體系是提高教育質(zhì)量的重要因素。在倡導(dǎo)教學(xué)學(xué)術(shù)的大背景下，教師管理制度層面必須改變過去對教師晉升和職稱評定的評價指標過于注重科研而忽視教學(xué)的狀態(tài)，增加對教師教學(xué)實踐方面的評價比重。首先，在制定教學(xué)質(zhì)量和職稱評定指標體系時，科學(xué)地確定科研與教學(xué)的評價比重，并清晰地顯現(xiàn)出來，突出對建立在教學(xué)實踐上的科研成果的評價，改變以往科研與教學(xué)分離的評價模式，讓教學(xué)學(xué)術(shù)思想真正走進大學(xué)教師的思維和實踐中。其次，重視同行之間的相互評價，教學(xué)學(xué)術(shù)倡導(dǎo)交流與共享，同行間的交流促進了相互的了解；同行之間具有相似的教學(xué)知識體系，因此，同行間對于教學(xué)質(zhì)量的評價具有較高說服力。只有形成了健全的評價指標體系，才能真正做到全面、客觀、公正的評價教師的工作業(yè)績，從精神上給予教師勞動成果的最高獎勵，從而調(diào)動他們扎根教學(xué)實踐來開展科研工作，提高整體教學(xué)學(xué)術(shù)水平。

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