企業(yè)人力資源與勞動力成本問題探究＊
——以湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)為例

何 燕

（湖州師范學院 政治學院，浙江 湖州313000）

0 引言

先進裝備制造業(yè)是湖州市重點發(fā)展的三大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一，也是推動湖州市工業(yè)轉型升級的重要突破口.2013年湖州市先進裝備制造業(yè)實現(xiàn)規(guī)上工業(yè)增加值157.14億元，同比增長14.4%，增速位居全省第二［1］.目前，湖州市現(xiàn)代裝備制造業(yè)已走出一條獨具特色的產(chǎn)業(yè)培育之路，形成了物流機械、農(nóng)業(yè)機械、電梯及配件、汽車及零部件、工程機械和關鍵（重型）裝備部件制造等6大重點發(fā)展領域.在先進裝備制造業(yè)發(fā)展過程中，人力資源建設與勞動力成本優(yōu)化具有重要作用.高效的人力資源結構與合理的勞動力成本直接關系企業(yè)的核心競爭力與未來發(fā)展道路.為深入貫徹落實黨的十八屆三中全會和市委七屆五次全會暨湖州市經(jīng)濟工作會議精神，推動工業(yè)轉型升級，實現(xiàn)工業(yè)強市目標，本文通過問卷調(diào)查、實地走訪、資料查閱等多種形式，對湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)的人力資源與勞動力成本現(xiàn)狀進行了專項調(diào)研，累計調(diào)查重點骨干企業(yè)86家，走訪典型企業(yè)6家，并開展了職工問卷調(diào)查①先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)人員的劃分標準：經(jīng)營管理人員：企業(yè)中的正副董事長、正副總經(jīng)理（廠長）、總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師等主要負責人；中級（含）以上專業(yè)技術人員：企業(yè)中獲得中級（含）以上專業(yè)技術職務，從事生產(chǎn)、技術、管理崗位的技術負責人，包括技術研發(fā)人員、工程技術人員、會計、人力資源管理者、法律顧問等；熟練技術工人：企業(yè)中具有一定技術能力，取得國家職業(yè)資格證書的工人，包括初級技工、中級技工、高級技工、技師以及高級技師五類；普通工人：企業(yè)中的普通操作工人..

1 企業(yè)人力資源與勞動力成本現(xiàn)狀

1.1 人力資源方面

1.1.1 員工年齡與性別分布情況

從圖1可以看出，先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)員工年齡結構趨于年輕化，呈“橄欖”型分布.中青年員工占員工總數(shù)的90%左右，其中30～50歲的員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量.這種年齡結構的優(yōu)勢在于中青年員工不僅擁有較多的新知識和新技能，還有較為豐富的工作經(jīng)驗，整支隊伍處于年富力強階段，有利于企業(yè)的迅速發(fā)展.在職工性別比方面（見圖2），仍以男性為主，性別比差異顯著，符合制造業(yè)的一般特點.

1.1.2 員工學歷分布情況

員工學歷直接影響企業(yè)的競爭力與未來發(fā)展之路.為促進員工學歷的提升，企業(yè)采取各類獎勵措施鼓勵員工參加繼續(xù)教育.如泰侖電力設備有限公司專門制定了《員工學歷教育獎勵辦法》，鼓勵員工業(yè)余自學，凡取得國家承認的各類大專以上學歷的員工給予一次性獎勵2 000～5 000元.

從表1可以看出，目前先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)員工學歷普遍較低.以2013年為例，80.32%的員工為高中及以下學歷，大部分為技術工人和普通操作工；本科及大專學歷員工占19.29%；碩士及以上學歷員工僅占0.39%，多分布在管理與研發(fā)部門.2011－2013年企業(yè)員工學歷分布比例變化很小.高中、中專及以下學歷人員比例均在80%以上；本科及大專學歷人員比例只提高了0.27%；碩士及以上學歷人員比例幾乎沒有變化.這種低學歷分布現(xiàn)象與先進裝備制造業(yè)不斷向高端邁進、產(chǎn)品技術含量日趨提高、對專業(yè)技術人才的需求不斷膨脹的態(tài)勢不相適應.

表1 2011－2013年企業(yè)員工學歷分布比例變化Table 1 The change of enterprise employees educational background between 2011and 2013

1.1.3 企業(yè)員工流動與人才短缺情況

近年來，湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)員工流動率和離職率較高.2011－2013年，企業(yè)人員流動率分別為64.8%、63.1%和55.9%，離職率分別為24.6%、26.2%及23.2%.其中，流動性最強的是企業(yè)內(nèi)具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員與熟練技術工人，因其掌握系統(tǒng)的管理知識、企業(yè)核心機密或業(yè)內(nèi)較為先進的技術而具有更大的選擇范圍和發(fā)展空間.另外，人才流失與年齡呈負相關，年輕員工學習能力強、家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本相對較小，因而職業(yè)穩(wěn)定性較差，其流動率高于大齡員工.造成企業(yè)員工頻繁流動的原因是多方面的，以諾力機械股份有限公司為例（見表2），所從事的工作能否適應家庭生活、企業(yè)提供的發(fā)展空間、薪酬待遇及工作環(huán)境是否合理，是員工跳槽時首要考慮的因素.

表2 諾力機械股份有限公司人才流失原因Table 2 The reasons behind the brain drain in Noblelift Equipment Joint Stock Co.，Ltd

目前，各重點骨干企業(yè)緊缺人才主要分為兩類：①專業(yè)技能型人員.目前湖州市先進裝備制造業(yè)技能型人才缺口顯著，包括國際標桿企業(yè)的質(zhì)量管控、制造工藝、研發(fā)設計等專業(yè)技術人才與研究型高端人才.②一線普通操作工人.以南潯電梯業(yè)為例，該區(qū)目前有30余家電梯企業(yè)，在建的有20多家，是中國最大的電梯產(chǎn)業(yè)園區(qū).多數(shù)企業(yè)不僅亟需高精尖研發(fā)、管理與營銷精英，還需要大量技術工人和一線操作工人.

1.1.4 企業(yè)人才引進與員工培訓情況

目前，企業(yè)引進的人才主要有國內(nèi)外高端的技術型管理人才、中層管理干部、技術骨干和優(yōu)秀應屆大學生.為引進并留住人才，企業(yè)均出臺了多項優(yōu)惠措施，如提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展機遇、優(yōu)厚的福利待遇、完善的培訓計劃，以及住宿、住房補貼等.以諾力機械股份有限公司為例，近年來該公司陸續(xù)出臺了《技術人員購房補貼制度》《大學生培養(yǎng)津貼制度》《外地員工春節(jié)路費報銷辦法》等多項有利于留住人才的規(guī)章制度，對于高級人才，企業(yè)還盡可能為其解決配偶工作和子女入學等問題.

企業(yè)職工培訓方面，目前多數(shù)企業(yè)職工教育培訓仍以企業(yè)內(nèi)部培訓為主，結合外派培訓與學歷教育.各企業(yè)除新員工入職培訓外，還增加了各類職工再教育培訓活動.目前企業(yè)較為注重的培訓內(nèi)容主要有技術工人等級評定、安全培訓、學歷提升、管理干部系列培訓和大學生儲備干部培訓等.這些培訓措施為推動企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化發(fā)展、穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍、提高企業(yè)生產(chǎn)效率均發(fā)揮了重要作用.

1.2 勞動力成本方面

企業(yè)勞動力總成本主要包括職工工資、職工福利基金、職工保險金和公積金四方面，即員工的薪酬福利待遇.近年來，湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)普遍出現(xiàn)了勞動力成本上漲的趨勢.2011－2013年，被調(diào)研企業(yè)勞動力成本在整個生產(chǎn)成本中的比重從13.2%增至16.3%，尤其在一些勞動密集程度較高的制造型企業(yè)中，勞動力成本的增長趨勢更為明顯.

從圖3可以看出，2013年湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)總體薪資水平較好，員工平均年薪為4.22萬元，為同期全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均年薪（32 706元）的1.29倍，為同期浙江省城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均年薪（35 302元）的1.2倍.其中經(jīng)管類人才年薪最高，為員工平均年薪的2.2倍，中級以上專業(yè)技術人員與熟練技術工人的薪酬分別為員工平均年薪的1.7倍和1.1倍.

管理人才與技能人才的工資水平整體隨著技術等級的提高呈梯次提升.一方面說明“一技傍身”已成為企業(yè)員工待遇提高的重要砝碼；另一方面也反映出企業(yè)內(nèi)部各類員工收入差距不斷拉大的趨勢.2011－2012年員工平均年薪增幅為14.9%；2012－2013年該比例降為9.7%，低于10%的工資增長基準線.

2 企業(yè)人力資源與勞動力成本方面存在的問題

2.1 人才引入與培養(yǎng)觀念滯后，人力資源開發(fā)與管理水平偏低

2.1.1 偏重高端人才的引進，忽視企業(yè)內(nèi)部人才的自主培養(yǎng)

近年來，為引領湖州市戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向和特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉型升級，優(yōu)化企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，湖州市先后出臺了“南太湖精英計劃”《湖州市優(yōu)化企業(yè)人才服務十條舉措（2013－2017年）》等政策，引進了大量高層次創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新領軍人才.這些高端人才在提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、推進企業(yè)管理水平提升等方面均發(fā)揮了積極作用.但政府在支持、引導和提供服務方面還存在針對性不強、服務不接地氣等問題，直接影響了公共服務的實效性.對于企業(yè)來說，則存在偏重高端人才的引進與扶持，忽視企業(yè)內(nèi)部人才自主培養(yǎng)的現(xiàn)象，特別是對企業(yè)內(nèi)部中堅力量（工作5年左右、30～35歲的員工群體）的激勵和扶持力度較小，導致員工在職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展前景、家屬就業(yè)、子女入學等方面出現(xiàn)了不同程度的困難，影響了他們職業(yè)的穩(wěn)定性.

2.1.2 企業(yè)緊缺人才呈現(xiàn)兩極化，人才難求局面時有出現(xiàn)

在當今人才市場化流動的情況下，留住人才是所有企業(yè)都想做好卻又非常困難的事情.本次被訪企業(yè)均面臨難于留人的現(xiàn)象.湖州市先進裝備制造業(yè)的人才缺口呈兩極化分布態(tài)勢：一方面，企業(yè)亟需大量高級管理人員、研發(fā)人員等高端人才，但由于企業(yè)遠離核心城市，在吸引這類人才方面存在地緣劣勢；另一方面，企業(yè)發(fā)展還亟需引入大批掌握一技之長的實用型和技能型人才，但隨著近年來中西部開發(fā)，導致大量勞動力回流及本地35～55歲的勞動力急劇減少，招聘難度加大［2］.

2.1.3 同行互相挖人，員工流動性較大，同行企業(yè)無序競爭明顯

近年來，湖州市重點打造了吳興現(xiàn)代物流裝備產(chǎn)業(yè)、南潯電梯產(chǎn)業(yè)、青山機電制造產(chǎn)業(yè)、德清臨杭裝備制造產(chǎn)業(yè)等四大現(xiàn)代裝備產(chǎn)業(yè)集聚區(qū).特色產(chǎn)業(yè)園區(qū)雖然能高效集聚人才、市場、資金、技術等要素，降低成本，優(yōu)化結構，但也導致同類企業(yè)間惡意競爭事件時有發(fā)生，企業(yè)員工流動率大大提高.

同行企業(yè)為招攬人才，不斷拋出誘人的薪資或廣闊的發(fā)展空間，惡意“挖角”事件愈演愈烈.加之目前湖州市缺乏行業(yè)協(xié)會組織，行業(yè)內(nèi)部約束力不足，不正當競爭頻繁發(fā)生.這種惡性競爭行為不僅造成行業(yè)勞動用工混亂，影響企業(yè)的正常運營，還造成員工流動率提高，使企業(yè)人力與財力成本增加，特別是核心管理與技術人員的流失常會伴隨企業(yè)商業(yè)機密與核心技術的流失.

2.1.4 職工培訓缺乏導向性、實用性，無法滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求

（1）企業(yè)在人才管理中“重使用，輕培訓”，對培訓工作重視程度不夠，培訓經(jīng)費投入相對不高.

（2）培訓內(nèi)容缺乏針對性和系統(tǒng)性.尤其是近年來政府主辦的各類培訓，對各個企業(yè)的實際情況及各層次人才的業(yè)務能力、素質(zhì)等缺乏系統(tǒng)研究，導致培訓實效不明顯.

（3）培訓方式不夠靈活.培訓教師的素質(zhì)不一和培訓方式的單一性直接影響了培訓效果.

（4）培訓制度不完善.很多企業(yè)雖有培訓制度，但制度并不完善，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況及時修訂，導致員工雖然參加了一些培訓，但培訓效果并不理想，不能滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求.而政府組織的培訓活動在數(shù)量和效果兩個方面的評價結果均十分低下，員工滿意度不高（見表3）.

表3 員工對企業(yè)和政府組織的各類職業(yè)培訓活動的評價Table 3 The employee’s evaluation on enterprise and official organization’s training activities

2.2 勞動力成本逐年上升，成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素

2011－2013年，湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)的勞動力成本在總生產(chǎn)成本中所占比例逐年提高，2013年該比例達16.3%.勞動力成本的增加令不少企業(yè)不堪重壓，成為當前制約企業(yè)未來發(fā)展的重要因素.

究其原因，物價指數(shù)的不斷攀升、最低工資標準的屢次調(diào)整及國家法定社會保險的建立與完善，是導致企業(yè)勞動力成本增加的外部原因.從企業(yè)內(nèi)部看，員工消費觀念的變化、對休閑娛樂和消費生活的需求日益提高，導致工資水平水漲船高；另外，不同職能的員工工資水平差距較大，企業(yè)內(nèi)部激勵機制不平衡，導致部分員工缺乏勞動積極性，增加了勞動力成本.因此，湖州市部分先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)人力投資較多、企業(yè)現(xiàn)代化水平薄弱、生產(chǎn)效率和競爭力低下的現(xiàn)狀嚴峻.

從表4可以看出，工資報酬不再是員工考慮工作的首選因素，明朗的發(fā)展前景、和諧的人際關系，以及舒適的工作環(huán)境也是員工衡量企業(yè)整體發(fā)展水平的幾大因素.因此，企業(yè)要想留住人才，需要在提供員工職業(yè)發(fā)展空間、改善員工就業(yè)環(huán)境、宣傳企業(yè)文化、處理企業(yè)內(nèi)部人際關系等方面投入更多，這對未來企業(yè)優(yōu)化勞動力成本是一個極大的挑戰(zhàn).

表4 企業(yè)吸引員工之處的問卷調(diào)查表Table 4 Questionnaire survey on attracting staff in Enterprises

3 優(yōu)化企業(yè)人力資源與勞動力成本的對策與建議

3.1 轉變?nèi)瞬庞^念，提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平

3.1.1 以企業(yè)為主體，轉變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，改善員工培訓效果

在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應轉變傳統(tǒng)思路，在培養(yǎng)模式上由外延型轉向內(nèi)涵型，由偏重外部引入人才轉向注重內(nèi)部培養(yǎng)人才，完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制.尤其要重視企業(yè)中堅力量的選拔與培養(yǎng)，鼓勵工人鉆研技術，建立規(guī)范的內(nèi)部技能等級評定機制，逐步完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設.在職工培訓方面，堅持以企業(yè)為主、政府為輔，提高培訓內(nèi)容的針對性、實用性和前瞻性.

對政府而言，一方面應繼續(xù)加大其對企業(yè)引進和培養(yǎng)高層次人才的專項基金補助和政策優(yōu)惠，為各類人才提供針對性的、全方位的“保姆式”服務；另一方面，提升政府“服務企業(yè)、服務基層”的能力，支持鼓勵有條件的企業(yè)自辦職業(yè)培訓機構，將其納入政府定點培訓實施機構，享受相關培訓補助，并加強對企業(yè)員工培訓的監(jiān)管、引導，以及培訓經(jīng)費的提取、使用情況的管理.通過構筑以企業(yè)為主、以政府為輔的全方位職業(yè)培訓體系，改進企業(yè)員工技能培訓，助力產(chǎn)業(yè)升級轉型.

3.1.2 改變傳統(tǒng)引才模式，鼓勵企業(yè)建立異地研發(fā)機構

湖州地處長三角中心區(qū)域，具有明顯的區(qū)位優(yōu)勢，但在基礎設施建設、城市品位等方面又與周邊滬、杭、寧等存在較大差距.尤其是先進裝備制造業(yè)較為集中的南潯、安吉等地區(qū)，更難以吸引高端人才入駐.在此背景下，政府應轉變傳統(tǒng)的引才模式，鼓勵企業(yè)建立異地研發(fā)機構，從“請進來”轉向“走出去”.政府應重點鼓勵、引導優(yōu)質(zhì)企業(yè)建立國家和省、市級工程技術研究中心、重點實驗室等創(chuàng)新平臺，支持有條件的企業(yè)在滬杭、京津乃至海外等創(chuàng)新資源豐富的地區(qū)建立研發(fā)機構，就地納才，服務湖州.近年來，臺州有60多家科技企業(yè)將研發(fā)機構搬到了上海，開辟“異地用腦新途徑”［3］.湖州市長興縣海悅自動化機械設備有限公司也有所嘗試，目前該公司與北京航空航天大學進行技術合作，在北京設立研發(fā)中心，負責新產(chǎn)品的設計研發(fā)工作，所獲研發(fā)成果返回湖州進行生產(chǎn)，技術創(chuàng)新鏈接體系較為完善，企業(yè)技術競爭力也有所提高.

3.1.3 強化政府公共服務職能，引導高校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求有效對接

針對當前多數(shù)高校教學中重理論、輕實踐的嚴重傾向，以及課程設置不合理，培養(yǎng)的人才不能很好適應社會需求的現(xiàn)象，進一步強化政府的公共服務職能，充分發(fā)揮政府的有效引導機制，促進湖州高校人才培養(yǎng)與地方經(jīng)濟、地方服務、企業(yè)人才培養(yǎng)的對接，加快湖州本地職業(yè)教育的發(fā)展，重視高校技能型人才的培養(yǎng).政府應以購買服務的方式充分發(fā)揮社會力量的作用，為企業(yè)提供多種層次、符合企業(yè)實際需求的人才，鼓勵本地高校開設與企業(yè)需求、就業(yè)市場相適應的各類專業(yè)課程.同時，政府應為企業(yè)招工搭建良好的服務平臺，完善教育體系，促進企業(yè)與大專院校、科研院所的有效對接與溝通.如2013年，湖州師范學院根據(jù)湖州市童裝業(yè)設計用工需求，增設了童裝設計專業(yè)，為湖州市童裝業(yè)的更好發(fā)展給予直接的智力支持.

3.2 多種手段出擊，降低企業(yè)勞動力成本

3.2.1 推進企業(yè)“機器換人”，提升企業(yè)生產(chǎn)效率和行業(yè)競爭力

當前，湖州市先進裝備制造業(yè)重點骨干企業(yè)勞動力成本逐年增加的現(xiàn)狀，凸顯了該類企業(yè)提升技術創(chuàng)新，推進“機器換人”的緊迫性.從政府角度來說，應鼓勵企業(yè)實施技術改造，應用自動化、數(shù)字化等先進制造技術和智能、大型成套設備，提升企業(yè)技術裝備水平和生產(chǎn)自動化水平.政府協(xié)助企業(yè)成立“機器換人”推廣服務中心，組建專家顧問團隊指導企業(yè)“機器換人”.近年來，許多裝備制造型企業(yè)在技術創(chuàng)新與裝備水平方面已有成績，如沃克斯、恒達富士、森赫等電梯企業(yè)先后引入意大利薩瓦尼尼鈑金柔性加工生產(chǎn)線；星光農(nóng)機引進了全自動激光切割線等先進生產(chǎn)裝備.這些“機器換人”的舉措大大提高了企業(yè)的裝備水平和行業(yè)競爭力.

3.2.2 建立健全行業(yè)協(xié)會組織，推動企業(yè)健康有序發(fā)展

針對先進裝備制造業(yè)同類企業(yè)密集的現(xiàn)狀，為杜絕企業(yè)間相互惡意挖人所引發(fā)的矛盾和無序競爭現(xiàn)象，政府應引導企業(yè)建立行業(yè)協(xié)會組織，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會組織的自律作用，促進企業(yè)健康有序發(fā)展.行業(yè)協(xié)會應維護會員合法權益，保障行業(yè)公平競爭，協(xié)調(diào)會員間的關系，溝通會員企業(yè)與政府、社會的關系，以促進企業(yè)進步和行業(yè)發(fā)展為宗旨.

通過行業(yè)協(xié)會組織開展集體協(xié)商，規(guī)定行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的最低工資標準、勞動定額、工時工價、加班工資、社會保險繳納標準、職工培訓經(jīng)費等硬性因素，從而杜絕同行企業(yè)無序惡意競爭的行為，維護企業(yè)的合法權益，推動行業(yè)的進步與發(fā)展.此外，行業(yè)協(xié)會組織還應當好企業(yè)發(fā)展的參謀與助手，為業(yè)內(nèi)企業(yè)搭建便捷有效的信息、技術、人才交流平臺，在深度和廣度上對行業(yè)資源加以利用和整合，推進全行業(yè)向更高的層面發(fā)展.

3.2.3 切實發(fā)揮工會作用，保障職工合法權益

通過走訪座談及員工調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，改善福利和提高收入依舊是企業(yè)員工最為關注的兩個方面.因此，工會作為政府聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，應積極引導企業(yè)建立民主管理制度，特別是在員工薪資方面，通過引導企業(yè)確立集體協(xié)商工資標準制度，確保企業(yè)初次分配合情合理，保護好職工的核心經(jīng)濟利益；其次，在引進與安置人才方面，工會應搭建更多平臺幫助企業(yè)解決員工及其家屬的住房、就業(yè)、入學等難題，規(guī)范社會保險及其它福利的正常運作，為留住人才創(chuàng)造有利條件；另外，工會可協(xié)助政府相關部門和企業(yè)及各類培訓機構廣泛開展職工技能培訓、勞動競賽等，提升員工的綜合業(yè)務素質(zhì)，激發(fā)員工的勞動熱情與創(chuàng)造活力.

［1］陳棟.“四驅(qū)模式”助力現(xiàn)代裝備制造業(yè)——我市現(xiàn)代裝備制造業(yè)“四位一體”提升行動計劃解讀［N］.湖州日報，2014－10－15（B03）.

［2］邱海盈.農(nóng)村勞動力回流與勞動力密集型產(chǎn)業(yè)的開發(fā)［J］.人口學刊，2001（3）：52－55.

［3］俞益成，洪衛(wèi).藤蔓天涯臺州人——寫在第二屆臺州商人大會之際［J］.浙江日報，2008－11－13（A01）.