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    國(guó)家電網(wǎng)高績(jī)效班組工作系統(tǒng)開(kāi)發(fā)研究

    2015-12-02 04:26:20倪慧君胖質(zhì)剛
    關(guān)鍵詞:高績(jī)效班組培訓(xùn)

    倪慧君 胖質(zhì)剛

    1.國(guó)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院 山東 濟(jì)南 250002

    2.國(guó)網(wǎng)泰安供電公司 山東 泰安 271000

    0 引言

    2003年起,國(guó)資委要求央企抓緊建立和完善全員業(yè)績(jī)考核體系。近年來(lái),國(guó)家電網(wǎng)公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)績(jī)效管理工作取得了很大成效。但與創(chuàng)建“兩個(gè)一流”、建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的需要相比,績(jī)效管理工作還存在許多薄弱環(huán)節(jié),班組中存在積極性不高、責(zé)任心不強(qiáng)、工作效率低下等問(wèn)題。20世紀(jì)90年代以來(lái),關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)及“最佳人力資源管理實(shí)踐”的研究是公司績(jī)效管理的研究重點(diǎn)。本文期待研究在公司背景下,優(yōu)秀班組的績(jī)效工作系統(tǒng)構(gòu)成要素有哪些?與西方現(xiàn)有的高績(jī)效工作系統(tǒng)是否存在差異?通過(guò)剖析公司先進(jìn)班組績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),為公司所屬班組績(jī)效管理與提升提供可供參考的示范和工具。

    1 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

    1.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)涵

    自高績(jī)效工作系統(tǒng)被Delery,Noe等學(xué)者提出,高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究無(wú)論從理論還是實(shí)踐層面,都備受企業(yè)界的關(guān)注。Nadler.Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為,高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種能充分配置組織的各種資源,有效地滿足組織需求,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)[1]。 Pfeffer (1994)指出,高績(jī)效工作系統(tǒng)是采用一系列有助于組織績(jī)效提高的最佳管理實(shí)踐[2]。Edwards和 Wright(2001)認(rèn)為,高績(jī)效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是,組織善待自己的成員,員工會(huì)改進(jìn)工作態(tài)度,并不斷增加滿意感和承譜感;這種態(tài)度會(huì)不斷影響到行為,反過(guò)來(lái)就能促進(jìn)組織績(jī)效的改善[3]。綜述而言,高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)是人力資源管理實(shí)踐的組合;高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用是實(shí)現(xiàn)組織的高績(jī)效;高績(jī)效工作系統(tǒng)的作用過(guò)程主要是通過(guò)最佳管理實(shí)踐提升組織高績(jī)效。

    1.2 高績(jī)效工作系統(tǒng)構(gòu)成

    高績(jī)效工作系統(tǒng)是通過(guò)最佳管理實(shí)踐以提升組織績(jī)效。高績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包含哪些最佳實(shí)踐,學(xué)術(shù)界并沒(méi)有一致意見(jiàn)。因此,涉及到哪些最佳管理實(shí)踐是管理者關(guān)注的重點(diǎn)。Huselid(1996)提出了工作分析、員工配置、信息分享、勞工者參與、員工培訓(xùn)、正式的績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效評(píng)估的薪酬和內(nèi)部晉升等最佳實(shí)踐;Delaney和Huselid(1996)提出了培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬、內(nèi)部晉升、雇傭安全、分散化決策、垂直管理的實(shí)踐指標(biāo)[4];Delery&Doty(1997)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)既包括全面培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、員工安全和利潤(rùn)分享等承諾性導(dǎo)向的實(shí)踐,也包括了績(jī)效考核、工作分析等控制性導(dǎo)向的實(shí)踐[5]。 Combs(2006)等作了元分析,把高績(jī)效工作實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)研究的在92項(xiàng)研究中共有39個(gè)。在這些研究中高績(jī)效工作實(shí)踐有包括激勵(lì)性薪酬、培訓(xùn)和招聘選拔在內(nèi)的13項(xiàng)研究的較多。針對(duì)于不同行業(yè)、不同文化、不同地區(qū)等因素的高績(jī)效系統(tǒng)的管理實(shí)踐鮮有研究。

    1.3 高績(jī)效工作系統(tǒng)契合機(jī)制

    高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織最佳管理的實(shí)踐,而管理實(shí)踐內(nèi)部的作用機(jī)制是本研究關(guān)注的焦點(diǎn)。按照系統(tǒng)論,單個(gè)管理實(shí)踐只有與其他支持性實(shí)踐活動(dòng)互相配合,才能大幅度提升組織績(jī)效。管理實(shí)踐活動(dòng)之間只有通過(guò)內(nèi)部的契合和橫向匹配才能發(fā)揮作用。 Wright和McMahan(1992)認(rèn)為,策略性人力資源管理應(yīng)通過(guò)橫向匹配來(lái)形成不同的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)互補(bǔ),而并非相互競(jìng)爭(zhēng)[7]。MacDuffie(1995)和 Ichniowski(1997)等認(rèn)為,要將不同的管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行有機(jī)整合,發(fā)揮相互契合的管理實(shí)踐之間的作用,來(lái)進(jìn)一步發(fā)揮最佳管理系統(tǒng)的協(xié)同效果[8]。因?yàn)橹挥姓匣ハ噙m應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐才能充分實(shí)現(xiàn)它們的效能。

    由此本文提出如下假設(shè):

    H1:班組高績(jī)效工作系統(tǒng)是班組最佳管理實(shí)踐的組合。

    H2:班組高績(jī)效工作系統(tǒng)內(nèi)部存在契合機(jī)制。

    2 研究設(shè)計(jì)

    2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)及樣本數(shù)據(jù)收集

    本研究調(diào)查班組集中于“國(guó)家電網(wǎng)公司先進(jìn)班組”名單中的班組。訪談對(duì)象涉及到班組的班組長(zhǎng)、一線員工以及部門(mén)主管。

    調(diào)查選擇以北京、上海、山東省等公司所屬15家地市公司先進(jìn)班組,每個(gè)班組發(fā)放問(wèn)卷20份左右,共300份,最終有效問(wèn)卷186份,有效回收率62%。在進(jìn)入數(shù)據(jù)分析的員工樣本中,男性占80%。教育程度方面,本科以上高學(xué)歷人數(shù)占總樣本數(shù)的72%。樣本數(shù)量達(dá)到研究的基本要求。

    2.2 變量設(shè)計(jì)與測(cè)量

    Delery&Doty(1996)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)既包括全面培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、員工安全和利潤(rùn)分享等承諾性導(dǎo)向的實(shí)踐,也包括了績(jī)效考核、工作分析等控制性導(dǎo)向的實(shí)踐。其中,全面培訓(xùn)是指組織為員工提供大量培訓(xùn)而使員工獲得更高的技能;員工參與包括參與管理決策和正式的抱怨系統(tǒng);內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部選拔員工晉升;員工安全是組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾;利潤(rùn)分享是指組織讓員工分享組織利潤(rùn);績(jī)效考核是以結(jié)果為導(dǎo)向的,關(guān)注為組織帶來(lái)高績(jī)效的員工行為的結(jié)果;工作分析是指工作崗位職責(zé)被清晰地描述。因此,本研究參照 Delery,Doty (1996)的“7 種最佳實(shí)踐”[9]。同時(shí)結(jié)合本次研究的訪談,公司地市級(jí)班組最為關(guān)注的五項(xiàng)舉措是:其一是全員培訓(xùn),其次績(jī)效評(píng)估和薪酬政策,其三是班組文化,其四是班組安全,其五是班組雙向溝通。本研究在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí),增加具有公司特色的五項(xiàng)舉措。問(wèn)卷共包括28個(gè)項(xiàng)目,要求問(wèn)卷填答人就本班組的情況表現(xiàn)。按照李克特5分制衡量,數(shù)字“1”代表非常差、數(shù)字“2”代表很差、數(shù)字“3"代表一般、數(shù)字“4”代表較好、數(shù)字“5”代表非常好。

    3 數(shù)據(jù)處理與假設(shè)檢驗(yàn)

    3.1 信度和效度分析

    首先計(jì)算了量表的內(nèi)部一致性信度,變量的信度系數(shù)均大于臨界值0.7,表明本研究量表的信度較高。隨后使用LISREL8.54軟件分別對(duì)各變量進(jìn)行確認(rèn)性因子分析,結(jié)果表明本研究計(jì)量尺度具有較好的會(huì)聚效度和判別效度。隨后以各變量測(cè)項(xiàng)的因子載荷為權(quán)重,計(jì)算了各變量的綜合得分。

    3.2 因子分析

    本研究通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)(Varimax)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷中的28個(gè)項(xiàng)目獲得檢驗(yàn)支持并較好的由5個(gè)因子解釋?zhuān)◤奶卣髦悼?,?個(gè)因子均大于1,碎石圖走勢(shì)也表明前5個(gè)因子變動(dòng)較大),累積貢獻(xiàn)率達(dá)到86.589%,結(jié)果如表1所示。

    五個(gè)因子分別為:班組文化培育(C)、員工技能提升(A)、員工工作主動(dòng)性激發(fā)(M)、員工自我發(fā)展(O)、班組管理規(guī)范性(C)。

    假設(shè)1得到驗(yàn)證。

    表1 高績(jī)效班組關(guān)鍵因素及其權(quán)重

    3.3 “CAOMC”磚石模式的高績(jī)效班組工作系統(tǒng)

    “CAOMC”磚石模式的高績(jī)效班組工作系統(tǒng)組成要按照“CAOMC”模式,以班組文化塑造(C)為內(nèi)核,以四個(gè)要素為抓手的磚石系統(tǒng):通過(guò)培培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效輔導(dǎo)提升員工能力 (A)、通過(guò)績(jī)效評(píng)估、薪酬體系以及創(chuàng)新的自主性激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性(M)、通過(guò)員工參與管理、溝通和信息共享、員工職業(yè)發(fā)展給員工提供幫助組織實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的機(jī)會(huì)(O)、通過(guò)工作分析、安全管理等制度和流程約束的嚴(yán)格管理對(duì)員工的行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào),實(shí)現(xiàn)班組管理規(guī)范性(C)。

    3.3.1 以塑造明晰的班組文化為內(nèi)核

    思想是行動(dòng)的先導(dǎo),理論是實(shí)踐的指南。優(yōu)秀的企業(yè)文化是建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的強(qiáng)大精神動(dòng)力。明晰的班組文化位于高績(jī)效績(jī)效系統(tǒng)企的中心位置。Scheider認(rèn)為企業(yè)文化在人力資源管理、內(nèi)部機(jī)制形成、員工行為規(guī)范、工作流程以及精神追求等方面都發(fā)揮著統(tǒng)領(lǐng)性作用。Deal和Kennedy指出核心價(jià)值觀的運(yùn)用、員工榜樣的塑造、行為規(guī)范的制定、文化環(huán)境的打造等方面是企業(yè)提升績(jī)效的關(guān)鍵舉措。公司各地市班組的班組文化建設(shè)實(shí)踐對(duì)加快推進(jìn)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)、推進(jìn)“三集五大”工作、提升班組績(jī)效水平起到引領(lǐng)作用。

    3.3.2 以四個(gè)要素為抓手的磚石系統(tǒng)

    通過(guò)培培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效輔導(dǎo)提升員工能力。公司明確要求各級(jí)班組要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制,積極貫徹培訓(xùn)規(guī)范,加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性,提高員工實(shí)際操作技能水平和分析、解決問(wèn)題的能力。并通過(guò)有效的績(jī)效過(guò)程管控不斷糾正員工的行為偏差,使員工更稱(chēng)職,班組更優(yōu)秀。

    提升員工能力,需要績(jī)效評(píng)估公平和公正性的匹配。通過(guò)績(jī)效評(píng)估、薪酬體系以及創(chuàng)新的自主性激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性,通過(guò)影響員工行為和態(tài)度,進(jìn)而影響組織績(jī)效。

    立足于本崗位,通過(guò)員工參與管理、溝通和信息共享、員工職業(yè)發(fā)展給員工提供幫助組織實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

    通過(guò)工作分析、安全管理等制度和流程約束的嚴(yán)格管理對(duì)員工的行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào),實(shí)現(xiàn)班組管理的有效管控,持續(xù)提升班組績(jī)效。

    假設(shè)2得到驗(yàn)證。

    4 研究結(jié)論與管理建議

    本文通過(guò)對(duì)公司班組績(jī)效管理負(fù)責(zé)人訪談和對(duì)文獻(xiàn)的梳理,參考 Delery&Doty(1996)的“7 種最佳實(shí)踐”,結(jié)合公司所屬班組特色績(jī)效實(shí)踐,構(gòu)建了公司班組高績(jī)效工作實(shí)踐。該系統(tǒng)既包含了西方普遍強(qiáng)調(diào)的高績(jī)效工作實(shí)踐的要素,也根植于公司班組績(jī)效管理的工作實(shí)踐?!癈AOMC”磚石模式的高績(jī)效的班組工作系統(tǒng)構(gòu)成要素:班組文化(C)、員工技能提升(A)、員工自我發(fā)展(O)、員工工作主動(dòng)性(M)、班組管理的規(guī)范性(C)等構(gòu)面詮釋。

    “CAOMC”磚石模式的高績(jī)效的班組工作系統(tǒng)是組織最佳管理的實(shí)踐,其單個(gè)管理實(shí)踐只有與其他實(shí)踐活動(dòng)互相配合,通過(guò)其內(nèi)部的契合和橫向匹配,才能大幅度提升組織績(jī)效。以班組文化塑造(C)為內(nèi)核,以提升員工能力(A)、激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性(M)、為員工提供自我發(fā)展機(jī)會(huì)(O)、對(duì)員工行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)(C)為磚石系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)班組持續(xù)高績(jī)效。

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