基于理論演進的個性化交易研究評述

樊 耘，呂 霄，陳倩倩（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.管理教學(xué)實驗中心（國家級實驗教學(xué)示范中心）；c.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

基于理論演進的個性化交易研究評述

樊 耘a，b，c，呂 霄a，b，c，陳倩倩a，b，c
（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.管理教學(xué)實驗中心（國家級實驗教學(xué)示范中心）；c.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

員工需求的不斷變化使得原有人力資源政策受到了前所未有的挑戰(zhàn)，個性化交易理論的出現(xiàn)不僅為員工表達自身需求提供了新的途徑，而且為組織人力資源管理提供了新的視角。文章綜合研究了自2001年個性化交易產(chǎn)生至今的41篇相關(guān)文獻，依照研究方法從理論走向?qū)嵶C將其劃分為興起和發(fā)展兩個階段，以此為線索詳細評述了各階段個性化交易理論的內(nèi)涵、維度、研究對象以及與相關(guān)變量之間關(guān)系的演進過程，并指出了該領(lǐng)域下一步的研究方向。

個性化交易；理論演進；理論綜述

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2015.08.002

一、引 言

Rousseau在2001年首次提出個性化交易理論（Idiosyncratic deals），即有價值員工和雇主協(xié)商得到的個性化安排［1］，該理論打破了原有組織領(lǐng)域中“標(biāo)準(zhǔn)等于公平”的基本假設(shè)，預(yù)示著組織人力資源管理政策從一致性與標(biāo)準(zhǔn)化走向了個性化與差異化。這一理論起初并不被研究者所重視，直至2008年才引起了研究者的普遍關(guān)注，迎來了嶄新的發(fā)展階段。個性化交易理論經(jīng)歷了怎樣的演進過程？有著怎樣的過去？又將有怎樣的未來？為了回答以上問題并且為下一步的研究指明方向，本文將從個性化交易理論演進的角度出發(fā)，對個性化交易概念的起源、發(fā)展與現(xiàn)狀進行回顧和評述。

當(dāng)今，社會對“80后”、“90后”有較多爭議和負面評價，同樣臺灣有“草莓人”，美國有“垮掉的一代”，可見人們對于新一代員工的想法和行為存在種種困惑，以至于組織在管理時會感到束手無策。在組織中，個體需求的改變以及對個性化的追求使員工不斷與組織進行協(xié)商并提出各種要求。員工跟組織就工作時間表、發(fā)展機會等進行討價還價的現(xiàn)象屢見不鮮［2］，這在上一代人眼中是不可能發(fā)生的事情，人們不禁要問為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。個性化交易理論使更多的學(xué)者關(guān)注并試圖剖析該現(xiàn)象。盡管國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到個性化交易，開展了相應(yīng)的理論和實證研究，但是目前尚未有學(xué)者基于演進的視角綜合評述個性化交易的發(fā)展歷程。

收稿日期：2014-07-21

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目（10BGL002）；國家自然科學(xué)基金項目（70672052）；教育部博士點基金項目（20130201110020）

作者簡介：樊 耘（1956-），女，河南澠池人，教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向：企業(yè)文化與競合戰(zhàn)略；

呂 霄（1989-），女，吉林長春人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；

陳倩倩（1989-），女，內(nèi)蒙古赤峰人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

本文以“idiosyncratic deals”、“i-deals”作為關(guān)鍵詞在Web of Science、Google學(xué)術(shù)以及CNKI等數(shù)據(jù)庫中進行檢索，自2001年首次提出以來，截止2014 年6月共搜索到相關(guān)文獻41篇，其中英文文獻30篇，中文文獻11篇，如圖1所示。2008年后，不僅勞動市場更加自由化［3-6］、工會力量進一步減弱［1，4-5］、雇傭關(guān)系距離縮短［7］以及員工對非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭條款的接受程度增加［7］，而且隨著移動電話、便攜式計算機等無線設(shè)備的普及［8］以及從虛擬團隊到遠程工作的技術(shù)不斷突破［9］，人們對工作時間和地點的認(rèn)知發(fā)生了變化［8］。在這樣的背景下，個性化交易受到愈來愈多的關(guān)注并開始流行，相關(guān)文獻數(shù)量明顯增加。

不僅如此，2008年該領(lǐng)域首次運用了實證研究的方法，并進行了跨文化研究。由于研究方法的增多可以有效推進理論的發(fā)展，本文將相關(guān)文獻按照理論研究和實證研究進行了分類，如圖1所示。盡管2008年后相關(guān)文獻數(shù)量存在一定波動，但整體上在理論研究繼續(xù)增多的同時，跨文化的實證研究出現(xiàn)并逐漸增多。

本文認(rèn)為，梳理個性化交易理論的發(fā)展脈絡(luò)并明確其現(xiàn)狀，不僅對日后研究個性化交易與組織中相關(guān)變量之間的關(guān)系具有重要意義，而且有助于深入剖析組織和員工雇傭關(guān)系的變化，為組織未來人力資源政策的制定提供新的視角?；诖耍鐖D2所示，本文以2008年作為重要的時間節(jié)點，將個性化交易理論分為興起和發(fā)展兩個階段，選取了為推進個性化交易理論發(fā)展而做出重要貢獻的四個方面（內(nèi)涵、維度、研究對象和與相關(guān)變量之間的關(guān)系）進行詳細評述，旨在明晰個性化交易理論的發(fā)展脈絡(luò)，并且揭示其未來的研究方向。

圖1 個性化交易研究文獻分布情況

圖2 個性化交易研究演進過程

二、興起階段

個性化交易作為揭示新時代下員工與組織雇傭關(guān)系變化的理論，描繪了員工與組織之間協(xié)商達成個性化雇傭安排的現(xiàn)象。異質(zhì)性工作理論、角色理論、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、無邊界職業(yè)生涯理論、心理契約理論和工作-家庭平衡理論不僅表明在組織中員工能夠影響自身的雇傭安排，而且為個性化交易提供了理論借鑒［2，10］，如表1所列。

（一）個性化交易理論的內(nèi)涵

個性化交易是員工個人和雇主為使雙方均獲益的條款進行協(xié)商而形成自愿的、個性化的、非標(biāo)準(zhǔn)的雇傭安排［10］。由于個性化交易是員工和雇主雙方進行的協(xié)商，其隱蔽性使同事往往容易將個性化交易與異常雇傭安排（Shady deals）混淆。表2描述了個性化交易與異常雇傭安排之間的區(qū)別。

表1 組織管理領(lǐng)域相關(guān)理論與個性化交易理論

表2 個性化交易與異常雇傭安排間的區(qū)別

異常雇傭安排主要有兩類：特惠待遇（Preferen?tial treatment）和未授權(quán)攫取（Unauthorized taking）。特惠待遇是指員工從組織代理人那獲得了有益的待遇，以增加他們的私人關(guān)系或者政治紐帶；未授權(quán)攫取是指員工占用雇主的資源而未經(jīng)過授權(quán)［2］。個性化交易與這兩類異常雇傭安排的區(qū)別在于：個性化交易圍繞員工和組織雙方的利益進行協(xié)商［2］；異常雇傭安排是代理人或者某些員工的自私行為，未必能夠給組織帶來利益［10］。國內(nèi)學(xué)者也使用“是否使雙方均受益”這一區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)來明確個性化交易的內(nèi)涵［15-16］。

在此階段Rousseau將組織中員工和雇主之間討價還價的現(xiàn)象進行了概念化，界定了其主體、過程、結(jié)果、特征和目的。盡管“使雙方均受益”可以使個性化交易與異常雇傭安排相互區(qū)分，但是這一方法在現(xiàn)實中會因獲益的長期性、不確定性以及缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)而難以操作，個性化交易理論的內(nèi)涵有待進一步豐富和完善。

（二）個性化交易理論下的維度

在興起階段，學(xué)者基于不同的視角對個性化交易進行了維度劃分。Rousseau（2005）首先從發(fā)起者的角度將個性化交易分為員工發(fā)起和雇主發(fā)起，其次按照協(xié)商發(fā)生的時間將個性化交易分為工作前和工作后，進一步按照協(xié)商目的將工作后個性化交易分為基于績效以及基于保留或離職，最終將個性化交易分為六種類型［2］，見表3所列。

表3 個性化交易的分類

從時間的角度，個性化交易可以分為工作前和工作后個性化交易：工作前個性化交易是指協(xié)商發(fā)生在各方形成雇傭關(guān)系之前；工作后個性化交易則發(fā)生在雇傭關(guān)系建立之后［10］。工作前個性化交易的獲取在很大程度上依賴于勞動市場的因素，由于個體在進入組織之前缺少對組織政策和資源的了解，其獲取難度更大［10］。

從內(nèi)容的角度，個性化交易將涉及有形與無形、特殊與普遍等各類資源［10］。根據(jù)實際情況，個性化交易可分為靈活型、發(fā)展型和工作量減少型：靈活型個性化交易是指為符合個人需求和偏好而允許制定個性化的工作時間表；發(fā)展型個性化交易是指提供滿足個人對于專業(yè)和職業(yè)提升需求的關(guān)于發(fā)展個人技能和能力的機會；工作量減少型個性化交易是指針對員工個人對工作的數(shù)量和質(zhì)量進行調(diào)整［17］。

學(xué)者從不同的視角對個性化交易維度進行了不同的劃分，但是大多僅進行了理論探索，而沒有開展深入的實證研究；此外，基于協(xié)商內(nèi)容角度的劃分標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，僅根據(jù)現(xiàn)實中常見的協(xié)商內(nèi)容確定了其維度劃分。

（三）個性化交易理論的研究對象

個性化交易旨在解決員工因職業(yè)規(guī)劃和個人目標(biāo)的不同而產(chǎn)生與同事不同的需求時，組織應(yīng)該如何吸引、激勵和保留這些員工的問題。此階段研究將組織和員工作為個性化交易重點關(guān)注的對象。Rousseau（2005）在提出個性化交易的時候，就指出其所關(guān)注的組織應(yīng)該是低靈活度的工作組織。組織的工作性質(zhì)可以分為創(chuàng)新型工作（Innovative set?ting）、適度型工作（Moderately setting）和受限型工作（Constrained setting）。在創(chuàng)新型工作組織中的員工可以自己形成自己的雇傭條件而不需要協(xié)商；適度型工作存在于結(jié)構(gòu)已經(jīng)建立并且有標(biāo)準(zhǔn)的工作實踐中，部分條件可以為某些員工提供擴展個性化安排的機會；在受限型工作中，對差異化結(jié)果的可接受域非常狹窄，更多時候需要與管理者、同事和客戶等進行協(xié)商［2］。同時，Rousseau（2005）認(rèn)為個性化交易關(guān)注的員工是知識型員工或者是稀有的、具有高價值技能的員工，并對于所關(guān)注的員工進行了如下界定：①雇主認(rèn)為他們有價值；②具有協(xié)商能力；③在組織中工作并與同事有所互動［2］。

Rousseau（2005）假定個性化交易需要關(guān)注低靈活度的組織和有價值的稀有員工［2］，但在這一階段僅停留在理論探索上，并未開展相關(guān)的實證研究。在不同特征的組織中個性化交易出現(xiàn)的意義以及帶來的影響會有所不同；不同個性的員工其個性化交易的動機和行為也會有所差異；主管和同事的特征會影響個性化交易的形成；個性化交易的出現(xiàn)不僅會影響接收者的態(tài)度和行為，而且會影響組織的氛圍和其他員工的態(tài)度和行為?？梢?，將組織、員工、主管和同事作為研究對象或者作為一個系統(tǒng)研究個性化交易能夠更好地指導(dǎo)管理實踐。

（四）個性化交易理論與相關(guān)變量

在興起階段，Rousseau（2001）進行了相關(guān)理論探究，認(rèn)為可協(xié)商域、員工和組織因素、員工對于商業(yè)價值貢獻的大小、員工對組織信息的了解程度、員工的流動性、對于組織多樣性和民主性的體會以及崗位或組織是否剛成立等因素將會影響個性化交易的形成［1］。對于個性化交易帶來的影響，Rousseau（2005）認(rèn)為盡管其理想的結(jié)果應(yīng)該使員工和雇主雙方均受益，但現(xiàn)實中可能存在消極影響。例如，當(dāng)環(huán)境或管理者發(fā)生改變時接受個性化交易的員工其利益容易受到損害；個性化交易會增加同事的不公平感，損害彼此的信任；管理者會面臨更加復(fù)雜、難以管理的人力資源現(xiàn)狀［2］。

學(xué)者對于個性化交易的前因和后果進行了理論上的初步探討，但是個性化交易與相關(guān)變量之間的關(guān)系未得到有力支持。此階段研究以理論為主，在研究方法上有所局限；同時，相關(guān)研究主要在美國展開，缺乏全球內(nèi)的跨文化研究。

綜上所述，此階段學(xué)者明確了個性化交易作為一個獨立的概念值得被研究，為個性化交易理論的建構(gòu)及日后實證研究的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是此階段的研究以理論探究為主，缺乏實證研究；以美國背景為主，缺乏跨文化研究；以概念研究為主，缺乏具體情境具體問題的研究。

三、發(fā)展階段

進入發(fā)展階段，學(xué)者們不僅運用實證研究的方法研究了個性化交易與相關(guān)變量之間的關(guān)系，而且在美國［4，18-20］、德國［5，17，21］、中國［22-24］等不同地區(qū)開展了較為豐富的跨文化研究，如表4所示。值得注意的是此階段個性化交易的研究在中國開始出現(xiàn)，2010年我國學(xué)者首次關(guān)注到此概念［15，25］，繼而展開了相關(guān)的理論研究［16，26-28］和實證研究［23］。

如表4所列，在這一階段，學(xué)者們對個性化交易的研究重點圍繞社會交換理論進行，其核心基本假設(shè)是當(dāng)組織為員工提供了個性化交易，那么員工會將工作中的貢獻作為對組織的回饋［24］。已有研究基于社會交換的內(nèi)容以及互惠的原則探討了個性化交易與心理契約［29］、雇傭關(guān)系［19］、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系［7］、組織承諾［6，29］、組織公民行為［7，23］、建言［30］等相關(guān)變量之間的關(guān)系。

表4 發(fā)展階段個性化交易主要跨文化研究及其理論基礎(chǔ)

（一）個性化交易理論的內(nèi)涵

在發(fā)展階段，大多數(shù)學(xué)者仍然認(rèn)同Rousseau在2006年提出的個性化交易的定義［6，7，18-19］；但是隨著聚焦于員工主動發(fā)起的相關(guān)實證研究相繼出現(xiàn)，Hornung等（2009）提出了個性化交易的狹義定義，即個性化交易是由員工發(fā)起協(xié)商并由雇主代理人（如上級主管、高層管理者、人力資源經(jīng)理）授權(quán)的特殊的雇傭條款［17］。此定義不僅縮小了個性化交易的范圍，便于對個性化交易的初步探究，而且將抽象的雇主轉(zhuǎn)化為具體的管理者，進一步推進了個性化交易的實證研究。

狹義的定義便于初期開展實證研究，但是個性化交易的來源并不只是員工，僅聚焦于員工進行研究不能勾勒出個性化交易的全貌，更不利于對個性化交易產(chǎn)生的原因和結(jié)果開展深入探究。未來研究仍應(yīng)基于個性化交易最初的定義，涵蓋員工發(fā)起和雇主發(fā)起兩種不同起源。

（二）個性化交易理論下的維度

在發(fā)展階段，對個性化交易的維度劃分主要依據(jù)協(xié)商時間和內(nèi)容。該階段繼承了在興起階段按照協(xié)商時間對個性化交易進行的維度劃分［7，19，22］。對于按照協(xié)商內(nèi)容的維度劃分在進一步傳承的基礎(chǔ)上［17，22］，又有所改進：Hornung等（2010）提出將個性化交易分為靈活型、發(fā)展型以及任務(wù)型個性化交易，其中任務(wù)型個性化交易強調(diào)聚焦于與任務(wù)相關(guān)的內(nèi)容［3］；Rosen等（2013）重新對個性化交易進行了維度劃分，將原有發(fā)展型和工作量減少型個性化交易合并，認(rèn)為其均與任務(wù)和工作職責(zé)相關(guān)，此外新增了工作地點靈活型和經(jīng)濟激勵型個性化交易，進而將個性化交易分為時間表靈活型、任務(wù)與工作職責(zé)型、經(jīng)濟激勵型和地點靈活型，并依據(jù)此分類標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)了相關(guān)量表［6］。

進入發(fā)展階段后，實證研究中普遍認(rèn)為靈活型和發(fā)展型個性化交易是最常見的形式，因而聚焦于這兩個維度；但是不僅這樣的劃分其背后的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，而且依據(jù)具體內(nèi)容進行維度劃分更關(guān)注個性化交易達成的結(jié)果，這將導(dǎo)致對個性化交易的研究容易忽略其形成的原因。未來研究需考慮個性化交易的形成過程，整合不同視角下個性化交易的維度，確定個性化交易內(nèi)容角度下的劃分標(biāo)準(zhǔn)。

（三）個性化交易理論的研究對象

盡管在興起階段學(xué)者對個性化交易的研究對象有所指引，但是并未進行深入研究。在該階段的實證分析中，樣本數(shù)據(jù)主要來源于事業(yè)單位，如醫(yī)院［3，19，21］、大學(xué)［6］或者政府機構(gòu)［5，17］，也包含某些高科技研發(fā)組織［4，18］和軟件開發(fā)企業(yè)［7］，但并非全是低靈活度組織。在被試對象的選擇中，是否是管理者［4］或者是否是高績效者［29］常用以衡量員工的價值。此外，隨著研究的發(fā)展，Hornung等（2009）率先將上級主管納入個性化交易的研究對象中［17］，Lai等（2009）則將個性化交易中涉及的同事作為研究對象［18］。

一方面，在興起階段提出需要關(guān)注低靈活度的組織，但是在發(fā)展階段反而更多地關(guān)注了創(chuàng)新型工作；不同研究對有價值員工的判別標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，且有的研究并未刻意強調(diào)被試員工的選取。這說明個性化交易存在于各類組織和員工中，但是此階段并未關(guān)注不同組織和員工中個性化交易存在的不同意義和差別。另一方面，此階段的研究對象有所擴展，學(xué)者開始關(guān)注主管和同事，但是現(xiàn)有研究較為零散，缺乏將個性化交易涉及的各方作為一個系統(tǒng)深入探討其形成過程以及為組織和全體員工帶來的影響。

（四）個性化交易理論與相關(guān)變量

進入發(fā)展階段，國內(nèi)外學(xué)者通過實證研究的方法對個性化交易與相關(guān)變量之間的關(guān)系進行了探究，如圖3所示。

圖3 發(fā)展階段個性化交易的前因變量和結(jié)果變量

目前，對于個性化交易前因變量的探究可以分為組織和個體兩個層面。Hornung等（2008）最先對組織結(jié)構(gòu)、個人因素與個性化交易之間的關(guān)系進行了實證研究，認(rèn)為崗位工作性質(zhì)的差異會限制個性化交易協(xié)商的機會，員工個人的主動性將對個性化交易有正向影響［5］。之后，Hornung等（2009）基于主管的視角進行研究，認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)、主管對于自身和員工行為的評價以及其對員工未來的期望將會正向影響員工個性化交易的達成。其中關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，該研究不僅關(guān)注了崗位特征，而且增加了對組織和工作群體大小的關(guān)注［17］。Hornung等（2010）發(fā)現(xiàn)員工對于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的感知與任務(wù)型個性化交易的程度正相關(guān)［3］，Rosen等（2013）同樣支持了這一結(jié)論，并提出員工工作年限和政治技能將正向影響個性化交易［6］。Lee和Hui （2011）認(rèn)為社交技巧和員工內(nèi)部人身份感知會正向影響員工個性化交易的獲取，同時具有個人主義傾向的員工為了最大化自身可接受的資源而會增加尋求個性化交易的可能性［22］。

此階段對于個性化交易結(jié)果變量的探究較為豐富，重點關(guān)注了個性化交易對員工態(tài)度和行為的影響。Hornung等（2008）發(fā)現(xiàn)靈活型個性化交易與工作-家庭沖突和加班負相關(guān)，而發(fā)展型個性化交易則相反，且發(fā)展型個性化交易與組織情感承諾正相關(guān)［5］。Ng和Feldman（2010）的研究同樣發(fā)現(xiàn)個性化交易的接受者會因獲得更多資源而感知到更多積極的情感，進而加強組織承諾，尤其是情感承諾［4］。Rosen等（2013）的研究顯示，任務(wù)與工作職責(zé)型個性化交易對持續(xù)承諾的影響較大，時間表靈活型和地點靈活型個性化交易與持續(xù)承諾有正向相關(guān)關(guān)系，但是其相對重要性低于任務(wù)與工作職責(zé)型個性化交易，高于經(jīng)濟激勵型個性化交易［6］。Ng和Feldman（2012）則關(guān)注組織許諾給予的個性化交易并得出相反結(jié)論，認(rèn)為當(dāng)員工心理契約破壞之后，許諾未來的個性化交易并不一定增加員工的組織承諾［33］。Rosen等（2013）的研究還關(guān)注了員工的工作滿意度，結(jié)果表明任務(wù)與工作職責(zé)型、時間表靈活型、地點靈活型以及經(jīng)濟激勵型個性化交易與工作滿意度正相關(guān)，其中任務(wù)與工作職責(zé)型個性化交易解釋工作滿意度的程度最高［6］。

Hornung等（2010）認(rèn)為任務(wù)型個性化交易可以滿足員工需求并提高工作的復(fù)雜性和控制性、減少工作壓力，進而正向影響員工工作投入［3］。Anand等（2010）提出個性化交易的接受者或因感激上級提供個性化交易，或出于彌補給同事帶來的負擔(dān)，或為了避免傳遞出差別待遇的信號，會表現(xiàn)出更多的組織公民行為，尤其是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量較低的員工，會因平日缺少獲得資源的機會而產(chǎn)生更強烈的回饋意愿和行為［7］。周芳（2012）的研究表明時間表靈活型和經(jīng)濟激勵型個性化交易能夠增加員工的組織公民行為；任務(wù)與工作職責(zé)型個性化交易能夠減少員工的印象管理行為；時間表靈活型個性化交易與印象管理中的示弱維度正相關(guān)［23］。Ng和Feldman（2015）認(rèn)為接受者為了避免個性化交易被取消以及日后獲得更多的個性化交易，會表現(xiàn)出更多的建言行為以顯示他們的價值［30］。

基于組織客觀條件、雇主主觀感知和員工個性特征對個性化交易前因的探尋能夠進一步揭示在什么條件下個性化交易更容易達成。但是現(xiàn)有單視角研究對該問題的探究是零散的，難以解答個性化交易為什么會出現(xiàn)、其驅(qū)動力是什么、員工和雇主的內(nèi)在動機是什么。事實上，個性化交易的出現(xiàn)不僅受到組織和員工客觀與主觀因素的影響，而且有著更深層次的原因，它反映著員工和組織雇傭關(guān)系的改變以及組織人力資源政策中存在的問題，個性化交易的形成動機是復(fù)雜的，也是未來進行深入研究的方向。

個性化交易與結(jié)果變量間的研究涉及組織行為學(xué)中重要的態(tài)度和行為變量，一方面現(xiàn)階段僅有少數(shù)學(xué)者關(guān)注其與結(jié)果變量之間的深層次關(guān)系；另一方面，現(xiàn)階段的研究假設(shè)其為線性關(guān)系，但是其復(fù)雜性可能表現(xiàn)為非線性的關(guān)系。此外，盡管大多研究表明個性化交易具有積極影響，但卻忽略了其可能帶來的不利影響。

綜上所述，發(fā)展階段對個性化交易的研究有了長足的進步，不僅在研究方法上有所擴展，而且應(yīng)用于不同文化背景下。此階段個性化交易更加聚焦于員工的視角，著重探索了時間和內(nèi)容劃分下的個性化交易，為探究個性化交易的前因變量和結(jié)果變量做出了重要的貢獻。盡管在興起階段的基礎(chǔ)上，發(fā)展階段的研究有所進步和完善，但是基于具體情境和問題的研究仍有待進一步豐富和完善。

四、未來研究方向

在傳統(tǒng)人力資源政策不斷受到挑戰(zhàn)的背景下，組織與員工間的沖突愈發(fā)明顯，Rousseau提出了個性化交易理論。個性化交易理論在10多年的發(fā)展中，可以分為興起和發(fā)展兩個階段。興起階段主要是理論的構(gòu)建，而發(fā)展階段則在理論研究的同時，開展了更深入、更廣泛的實證研究。首先，個性化交易的研究方法從單一的理論研究走向理論研究與實證研究相結(jié)合，研究方法的擴充有力地推進了個性化交易理論的發(fā)展；其次，個性化交易的研究從單一文化的研究走向跨文化研究，有效提升了個性化交易理論的普適性和可累積性；最后，個性化交易從以理論為主的概念研究走向不同情境下具體現(xiàn)實問題的研究，為個性化交易從理論走向?qū)嵺`奠定了良好的基礎(chǔ)，凸顯了個性化交易對組織管理的重要性?；谏鲜鰧€性化交易的總結(jié)和評述，本文提出其未來的研究方向。

（一）不同情境下個性化交易的差異

縱觀個性化交易形成和發(fā)展的過程，盡管有學(xué)者提出組織結(jié)構(gòu)［3，5］會影響個性化交易的產(chǎn)生，但是并未明確界定個性化交易關(guān)注的對象、存在的情境以及不同情境下個性化交易的差異。個性化交易是一個動態(tài)互動的過程，由于情境因素的變化，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都可能影響個性化交易；此外，員工已有個性化交易的經(jīng)歷同樣會對日后個性化交易產(chǎn)生影響。因此，未來可綜合考慮組織、團隊和個體不同層面的因素，探尋個性化交易在不同情境下存在的差異。

（二）個性化交易的形成機制

現(xiàn)有實證文獻對個性化交易前因變量的研究往往基于員工視角，并大多采用內(nèi)容角度的維度劃分，研究重點關(guān)注其結(jié)果的達成，缺乏整合的、系統(tǒng)的機制探究。本文認(rèn)為研究個性化交易形成的機制，尤其是其動機的形成更加有意義。個性化交易的產(chǎn)生不僅受到組織結(jié)構(gòu)、員工個性以及員工和雇主主觀認(rèn)知的影響，而且更可能受到當(dāng)今社會組織和員工雇傭關(guān)系改變的影響，如今組織并不再單方面揣摩員工的需求，而需要為員工表達自身需求搭建溝通交流的平臺。因此，未來可以動態(tài)和整合的視角研究個性化交易的形成機制，深入剖析組織和員工為何產(chǎn)生個性化交易傾向，回答為什么個性化交易會在這個時代出現(xiàn)并流行。

（三）個性化交易與結(jié)果變量之間更深層次的關(guān)系

現(xiàn)有文獻重點探究了個性化交易對員工態(tài)度和行為的影響，且現(xiàn)有研究存在某些有爭議的結(jié)果，如個性化交易是否會增加組織承諾、是否會產(chǎn)生組織公民行為。個性化交易抑或是一把雙刃劍，可以為組織和員工帶來利益，也可能造成傷害。個性化交易對員工、同事和組織產(chǎn)生的影響是一個復(fù)雜的過程，個性化交易與其結(jié)果變量之間的關(guān)系可能并非是簡單的線性關(guān)系。因此，未來研究應(yīng)基于多對象，關(guān)注個性化交易與結(jié)果變量之間存在的中介變量或調(diào)節(jié)變量，指導(dǎo)企業(yè)更有效地實施、管理個性化交易。

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［責(zé)任編輯：周業(yè)柱］

A Review of Idiosyncratic Deals Based on Theoretical Evolution FAN Yuna,b,c,LV Xiaoa,b,c，CHEN Qian-qiana，b，c

(a.School of Management;b.Experiment Center for the Teaching of Management Education(Demo-Center at State Level for Experiment Teaching)；c.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China)

The continuous changes in the needs of employees challenge the original human resource policies unprecedented?ly，and the emergence of idiosyncratic deals provides not only a new way for employees to express their needs，but also a new perspective for the organization’s human resource management.By carrying out a comprehensive study on the 41 relevant researches since the theory of idiosyncratic deals has emerged in 2001，we roughly divide the idiosyncratic deals into emer?gence stage and development stage according to the research from theoretical to empirical method，and make it as a clue to re?view the evolution process of the idiosyncratic deals’connotation，dimensions，research object and its relationship with oth?er variables in each stage in detail，and put forward the future research directions of idiosyncratic deals.

idiosyncratic deals；theoretical evolution；theoretical review

F530.64

A

1007-5097（2015）08-0009-08