寶鋼：抓住股權(quán)激勵窗口期

嚴(yán)學(xué)鋒

在相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的政策比較嚴(yán)、比較緊。十八屆三中全會提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，給國企員工持股帶來全新機(jī)遇，四個月后寶山鋼鐵股份有限公司推出了股權(quán)激勵計劃。從十八屆三中全會至2015年8月，其間僅極少數(shù)國有控股上市公司實施了股權(quán)激勵，其中寶鋼股份作為特大型央企上市公司，股權(quán)激勵快速落地，得到了正面的市場反應(yīng)。“現(xiàn)在回過頭看，我們抓了一個比較好的股權(quán)激勵窗口期?！睂氫摴煞葚攧?wù)總監(jiān)、董秘朱可炳表示，“我們寶鋼做事的風(fēng)格是，喜歡早點動手、做好準(zhǔn)備，如果市場合適、政策推出，我們就會出手。國企做股權(quán)激勵等體制機(jī)制方面的改革，一個最佳的窗口期，是在政策方向明確的初期，去爭做試點，這樣比較容易成功。”全面深化國企改革之際，積極主動抓住窗口期去推進(jìn)股權(quán)激勵這樣的國企改革，而不是慢慢吞吞、消極等待、無所作為，寶鋼股份此舉無疑相當(dāng)有啟發(fā)意義。

認(rèn)準(zhǔn)時機(jī)快速推出

作為一種高度市場化的激勵機(jī)制，股權(quán)激勵的效果已廣受認(rèn)可，日益成為中國企業(yè)特別是上市公司主流的長期激勵模式。實施股權(quán)激勵，是國企創(chuàng)新激勵機(jī)制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長陳德榮表示，公司已針對中高層開展股權(quán)激勵和資產(chǎn)管理計劃，這意味著中高層未來收入將和股價直接掛鉤——企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國企體制機(jī)制的一個弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動力、壓力不足。

《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》（2008年）發(fā)布以來，國有控股上市公司的股權(quán)激勵案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵方案，其中國有控股上市公司14家，占比僅為9%?！w來看，國企推行股權(quán)激勵不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵計劃就“無疾而終”。十八屆三中全會提出允許混合所有制企業(yè)實行員工持股，成為國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的重大利好。寶鋼股份抓住了這個新機(jī)遇。朱可炳說，“十八屆三中全會公報發(fā)布后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當(dāng)時公司股價很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會通過了一個市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會的精神，對高管做股權(quán)激勵。那時候只有精神，細(xì)則尚未出臺。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國資委、證監(jiān)會的規(guī)則，設(shè)計方案，快速去做。我們認(rèn)為這是一個時機(jī)。跟我們判斷的一樣，國資委、證監(jiān)會對我們的方案比較支持?！?/p>

2013年11月十八屆三中全會召開，僅四個月后的2014年3月，寶鋼股份董事會審議通過了限制性股票計劃和首期授予方案，5月獲股東大會通過，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動抓住改革機(jī)遇、快速推進(jìn)股權(quán)激勵的做法，在國企中并不多見。目前，推出了股權(quán)激勵的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國建筑。

推出股權(quán)激勵方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵并重；風(fēng)險共擔(dān)，收益共享”的原則，實施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計劃。參與對象為公司認(rèn)定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專家和公司認(rèn)可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認(rèn)定的其他做出卓越貢獻(xiàn)、獲得省部級及以上表彰獎勵的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個人貢獻(xiàn)度，確定個人自籌資金標(biāo)準(zhǔn)，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專項資金，由員工認(rèn)購平安養(yǎng)老保險股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購買寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿，關(guān)鍵崗位員工滿足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。

實踐中，一直以來股權(quán)激勵特別是國企股權(quán)激勵人數(shù)的覆蓋面（激勵對象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計劃的推出，擴(kuò)大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團(tuán)持股達(dá)79%，員工持股較少，遠(yuǎn)不足1%。寶鋼股份董事長陳德榮表示，未來幾年將關(guān)注“加快推進(jìn)體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進(jìn)公司治理體制的健全完善，強(qiáng)化公司內(nèi)部的約束和激勵機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格管理，提升公司的績效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會發(fā)力，進(jìn)一步優(yōu)化公司治理。

創(chuàng)新業(yè)績考核指標(biāo)

抓住機(jī)遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵的一大特點，創(chuàng)新則是一大亮點，突出體現(xiàn)在業(yè)績考核方面采用相對的指標(biāo)。

“我們的方案，突破了證監(jiān)會原來的規(guī)定。業(yè)績考核指標(biāo)方面，原來是要求用絕對的業(yè)績指標(biāo)，后來同意我們用相對的指標(biāo)。”朱可炳說，“我去了證監(jiān)會溝通了一次，講了我們的想法?，F(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對指標(biāo)。后來，我們就此給證監(jiān)會正式去文，證監(jiān)會專門發(fā)了問題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒有了障礙?！?/p>

寶鋼股份股權(quán)激勵的授予條件中設(shè)置了很多相對的指標(biāo)，如：國內(nèi)對標(biāo)鋼鐵企業(yè)平均利潤總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營利潤位列境外同行對標(biāo)鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國資委下達(dá)的寶鋼集團(tuán)分解至寶鋼股份的EVA考核目標(biāo)；營業(yè)總收入較2012年實績值定比增長1.1%，達(dá)到1812億元，且不低于同期國內(nèi)同行業(yè)上市公司營業(yè)總收入增長率的平均值。2014年，寶鋼股份營收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻(xiàn)了全行業(yè)27%左右的利潤。

“鋼鐵企業(yè)利潤本身受制于原材料成本的波動甚巨，而中國鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過剩嚴(yán)重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標(biāo)是不符合實際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標(biāo)，實質(zhì)上意義也不大。”寶鋼股份獨立董事、中歐國際工商學(xué)院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵計劃是相對指標(biāo)，和世界最頂級的鋼鐵企業(yè)獲利能力對標(biāo)。

顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵中采用相對的指標(biāo)，符合中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實際情況，是一種實事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對于廣大國企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長、相對平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵等激勵機(jī)制，并做出創(chuàng)新。當(dāng)然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動爭取政策的支持。

形成一種績效文化

本次寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的激勵對象共136人，授予股票數(shù)量合計47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬元。

根據(jù)國務(wù)院國資委政策，境內(nèi)國有控股上市公司股權(quán)激勵，首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時，股權(quán)激勵收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵對象股權(quán)激勵收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國有控股上市公司的股權(quán)激勵力度較小，遠(yuǎn)未市場化?！坝腥苏f，邁小步還不如不邁。但是我們認(rèn)為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵機(jī)制后，可能會引發(fā)你自己也估量不到的變化?！敝炜杀e例說，“做了股權(quán)激勵，對內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵，我去年做預(yù)算的時候，很簡單，就是按照激勵兌現(xiàn)目標(biāo)，跟各位高管溝通，很好溝通：達(dá)不到的話股權(quán)激勵就不能解鎖。大家就有了一個比較好的對話平臺。否則，以前談預(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個業(yè)務(wù)條線的高管去溝通。原來，有些高管希望的考核指標(biāo)有點保守，現(xiàn)在則是底線?！?img src="https://cimg.fx361.com/images/2017/02/18/xdgq201510xdgq20151019-2-l.jpg" style="">

特別重要的是，做股權(quán)激勵有利于形成績效文化。朱可炳說，“公司走出股權(quán)激勵這一步后，形成一種績效文化。原來的績效不太清晰，主要是，一年的工資總額有多少，怎么做二次分配。現(xiàn)在，相對來說比較清晰：指標(biāo)分解、落到每個人的頭上，很清楚。大家天天在一起工作，如果最后股權(quán)激勵的考核指標(biāo)沒有達(dá)成，是因為某個人分管的業(yè)務(wù)的原因，可以想象他的壓力會有多大？這種績效文化導(dǎo)向，是一種強(qiáng)績效文化?！憋@然，股權(quán)激勵已經(jīng)給寶鋼股份帶來積極影響。

全面深化改革之際，“國企做股權(quán)激勵等體制機(jī)制方面的改革，一個最佳的窗口期，是在政策方向明確的初期，去爭做試點，這樣比較容易成功?！薄@難道不是極具廣泛的參考價值？